december 27

Guide til fremtidens organisation og fællesskaber

0  kommentarer

Efter at have trænet nye former for fællesskaber i 2020, er vi nu klar til at implementere fremtidens organisation, der giver alle andre baghjul og tiltrækker de sejeste medarbejdere. Her får du en guide på 9 punkter lige til at printe ud og hænge op, så du i løbet af 2021, kan krydse dem alle af. Dette er essay 10 ud af 10 om de nye fællesskaber.

Af Emilia van Hauen, Cand.scient.soc, HD(A), bestyrelsesmedlem

Kunstneren Mille Kalsmose kom engang forbi mit kontor for at hente en af mine bøger, der var udsolgt, og efterlod mig fuld af beundring for og kærlighed til hendes installationer, som jeg ikke før kendte til. Især ét talte til både forfatteren og sociologen i mig, nemlig Collected Memory, der for nylig har været udstillet i Politikens Forhal. De smukt buede messingrammer med de fine hylder, og de mange foldede og farvede papirark i dem, er hjemsted for lige så mange menneskers fortællinger, som de selv har skrevet ind i dem, og tilsammen udgør de en vidunderlig helhed af (med)menneskelighed.

På mange måder er det præcis det samme en organisation gør; stiller menneskers historier sammen, så de udgør en helhed, og fremsynede tænkere over hele verden er ikke i tvivl: Menneskeheden og vores måde at organisere os på står overfor et enormt spring i bevidsthed, der naturligvis vil have en direkte impact på hvordan vi reelt kommer til at leve og arbejde sammen. I de foregående ni essays i denne serie om de nye fællesskaber, har du fået en indføring i de vigtigste elementer, og du kan læse dem alle ni her.  I dette essay får du de bedste pointer i en samlet guide, der fører din virksomhed ind i fremtiden.

1. Vores grundeksistens er social

Tallene på vores psykiske velbefindende er skræmmende læsning og bunder i, at mennesker i alt for høj grad betragtes som en mekanisk ressource, der kan effektiviseres, optimeres og maksimeres. Men menneskets grundvilkår er at være social, hvilket en lang række undersøgelser gang på gang beviser, som fx Boston Study of Adult Development, der igennem mere end 80 år har undersøgt, hvad der gør mennesker sunde og lykkelige og har fået det entydige svar:

Gode relationer.

Ergo er den indlysende første grundregel, man som leder skal huske er, at alt organisatorisk skal baseres på det sociale, for at få blivende succes. For mennesker er kreative, følende, intuitive, ambitiøse, handlende, sociale og meningssøgende sjæle, og det skal værdisættes på deres arbejde. Også ift hvordan opgaverne bliver defineret og løst. Og så skal de, menneskerne, konstant tilbydes udvikling og faglig opgradering, med den sideeffekt, at det sociale og det produktive også hele tiden vil være i udvikling.

Til sidst: Giv plads til fordybelse, for det medfører ekspertise og det er en stærk konkurrenceparameter.

2. Neo-tribal hierarkiløshed er et must

For 10.000 år siden begyndte menneskeheden at organisere sig hierarkisk i langt større grupper, end jæger-samler samfundet var baseret på, og det er stadig den organisationsform der er dominerende i dag. Et traditionelt hierarki er bygget op omkring magt, myndighed, autoritet, prestige og privilegier. Med andre ord handler det om positioner, mere end mennesker, fordi systemet altid trumfer individet.

De unge generationer er blevet opdraget af forældre, der har trænet dem i familiedemokrati; en praksis der er fortsat i skolegangen, og som de har taget med sig ind på arbejdspladserne. Bla. derfor oplever vi en stigende hang til hierarkiløshed, og i stedet for at udøve magt, handler det om at skabe tillid. Myndighed erstattes af personlighed, der giver troværdighed. Ægte skills bliver til naturlig autoritet fremfor en systemisk autoritær position, og prestige handler i stedet om at kunne skabe mening for helheden, hvilket bliver det nye privilegie.

Alt dette samler sig i en ny udgave af fællesskabet, nemlig det neo-tribale, der hviler på selvledelse, tillid, lyst, interesse, initiativ og kreativitet. Det kan du læse mere om her i et tidligere essay i Børsen her. 

3. Integral bevidsthed og evolutionær organisering

Lalouxs bestseller Fremtidens organisation er baseret på teorien om spiral dynamics, der forklarer hvilken udvikling i bevidsthed, menneskeheden har været igennem. Det øverste niveau er der i dag kun ganske få virksomheder, der praktiserer, og baserer sig på det, der kaldes integral bevidsthed.

Grundlæggende handler det om inklusion og diversitet, hvilket i denne teori betyder, at man oplever at være forbundet med andre mennesker gennem sin skaberkraft og anerkender kreativiteten som en fælles magt, der kan flytte verden. Det vigtigste princip er imidlertid det evolutionære, og dermed er ønsket om evolution det vigtigste mål.

Med andre ord: Ønsker du en integral og fremsynet organisation, skal du være drevet af verdens og menneskehedens udvikling, og ikke kun af din egen virksomheds.

4. Ingen udvikling uden co-creation

I dag står verden overfor flere og flere såkaldt wicked problems, som er enten sociale, kulturelle eller økonomiske problemer, der er svære eller umulige at løse ud fra allerede eksisterende muligheder. Co-creation anses for at være den bedst egnede metode til at kunne løse denne type problemer. Corona-krisen har vist, hvordan de fællesskaber, der har en god balance mellem frivillighed og solidaritet, hvor lederen har lænet sig op ad videnskaben, og hvor fakta konstant er blevet formidlet bredt ud, har klaret sig bedst.

Løsningerne skal være fremtidsorienterede, eksplorative, involverende, tværfaglige og fremme deltagelse og kreativitet – og til det dur traditionelle hierarkiske systemer ikke. Co-creation sker nemlig altid med nogen og ikke til nogen.

Skal co-creation fungere, er det nødvendigt at skabe en kultur, hvor frivillighed, lyst, interesse, plads til initiativ og åben kommunikation er grundlaget for fællesskabet, og hvor det, der holder gruppen sammen er tillid. Ikke KPI’ere, ikke hierarkimagt, ikke autoriteter; men tillid. Dermed er lederens vigtigste egenskab at kunne skabe gensidigt forpligtende og tillidsfulde relationer med alle sine interessenter og en kultur, hvor dette understøttes.

5. Ledelsen skal placere sig selv centralt – ikke højt

Hierarkiløshed, co-creation, integral bevidsthed og evolutionært fokus kræver en ny form for ledelse. I den forbindelse skal man være obs på, at medarbejderne søger mening med arbejdet, forpligtende fællesskaber (tillid og tryghed), nære relationer med kollega og leder, udvikling af eget talent gennem co-creation, samt balance og livskvalitet. Samtidig skal man også være bevidst om, at kunderne søger loyalitet, sikkerhed (fx dataetik og bæredygtighed), samt intelligent innovation (så de ikke selv behøver at følge med i alt).

De fællesskaber ledelsen skal skabe, bør hvile på mere landsby (gensidige personlige forpligtelser) end corporation (hierarki & KPI), frie(re) kreative rammer under en samlende idé, agilitet gennem mennesker og deres bidrag, samt plads til initiativ gennem tillid. Og det gør, at ledelsen skal placere sig selv centralt (fremfor højt), så den fungerer som en hub for mennesker, idéer, kreativitet og relationer på tværs i organisationen og ud af den.

Ledelsen skal ligeledes inkarnere virksomhedens idé ved at leve den, og sørger også for at skabe en kultur hvor gensidig mentoring er normen, så alle giver deres bedste bidrag og samtidig lærer af hinanden for at løfte fællesskabet. Det hele samler sig i nogle af de smukkeste ord, der er blevet sagt om ledelse. Formet som et spørgsmål af Mother Teresa til en konference for FN om forandringsledelse:

”Så I er her, fordi I ønsker at forandre jeres folk. Men kender du dit folk? Og elsker du dem?”

6. Direktionens og bestyrelsens vigtigste egenskab er social intelligens

Direktionen og bestyrelsen driver traditionelt virksomhedens strategi, og de nye vilkår har naturligvis en direkte indflydelse på hvilke værdier, de hver især skal repræsentere, for at kunne skabe disse nye fællesskaber. CEO & bestyrelsesformands vigtigste egenskab er social intelligens, plus en åben udviklingsorienteret personlighed, sammen med en evne til at stå for en klar strategi baseret på værdier og kultur. De belønner en kultur, hvor man leverer resultater i fællesskab, og hvor en sund gensidig afhængighed er et udtryk for samhørighed, samt skaber en åben kultur, der matcher markedets dynamik i et hyperkomplekst accelerationssamfund.

De skaber en grænseløs organisation med inklusion af freelancere, forskere, kunder, kon-kollegaer mm. og forstår at co-creation handler om diversitet, kreativitet, vidensdeling, tillid og innovation.

7. Diversitet, generationer og køn er en konkurrenceparameter

Diversitet styrker bundlinjen.

Det er blevet bevist i utallige undersøgelser, og det sker fordi forskelle i gruppen tvinger hver enkelt til at forvente, at der vil være flere alternative og uventede synspunkter at tage med i overvejelserne og evaluere. Hvilket kræver mere af de enkelte at nå til konsensus, hvorfor folk må arbejde hårdere for at kommunikere deres egen tænkning, og de bliver derfor nødt til at udvide deres eget verdenssyn for at kunne rumme de andres uventede perspektiver. Dette kræver mere arbejde og forberedelse, men resulterer altså i bedre løsninger.

Medlemmer af teams med diversitet har større tendens til at anerkende nye og forskellige markedsmuligheder, samtidig med at de bedre kan anerkende umødte markedsbehov. Det viser sig også, at EBIT marginer var næsten 10 procent højere end for virksomheder med ikke-diverse ledelse. Så jo, diversitet er vejen frem, hvis man ønsker at styrke sin konkurrenceevne og skabe en tiltrækkende arbejdsplads.

Generationer og køn er de to vigtigste diversitetsfaktorer i Danmark, udover – naturligvis – faglighed. Lige nu oplever vi et vigtigt generationsskifte på arbejdsmarkedet, hvor de unges værdier om netop co-creation, diversitet, kreativitet og hierarkiløshed bliver mere dominerende, og det skal tænkes ind i alle strategier, hvis man ønsker succes.

I 2019 skrev jeg en serie om de unge generationer for nærværende blad, som du kan læse samlet her. Ligeledes oplever vi en kønsrevolution, som ikke kun kommer fra de unge kvinder, der er i gang med et stort opgør om sexisme og sex-chikane på arbejdspladserne, men også fra de unge mænd, der ønsker at forfølge en karriereform, der ikke ofrer familien for karrieren.

8. Freelancere er fremtidens arbejdskraft

En verden i hyperkompleks udvikling kræver konstant innovation og dynamisk tilpasning, hvorfor man naturligvis må justere på de kreative kræfter i virksomheden, som skal matche markedet. Især også fordi flere og flere kunder kræver særligt tilpassede løsninger, som skal modsvares af specialistkompetencer internt.

Fremfor konstant at fyre og hyre og lave en uendelighed af organisationsændringer, der ofte skaber både utryghed, smadrer flow (både mht effektivitet, udvikling og relationer), samt laver huller i kulturen, er svaret i stedet at følge med samfundsudviklingen og skabe plads til en fast mængde freelancere.

9. Den digitale parallelverden er uundgåelig

Corona har frisat os fra det fysiske rum ift møder, konferencer mm og trænet vores evne til at samarbejde på tværs af platforme og dimensioner. Det er bæredygtigt, fleksibelt, kan være globalt med et enkelt tryk på tastaturet og udfordrer samtidig vores menneskelighed og sanselighed, der begge er vigtige ingredienser i vores kreative evner og et godt samarbejde. Vores største udfordring er at integrere det digitale på en måde, så vi oplever det som energigivende fremfor energidræbende (hvilket mange oplever i dag).

De gode råd er: Brug tid på at skabe tillid, nærvær, socialitet og fortrolighed ved at smalltalke/socialisere i starten og slutningen af mødet. Spørg direkte ind til hvordan alle har det, så alle ved hvor hinanden er. Italesæt et klart fælles fokus og vær meget eksplicit på, hvad mødet går ud på, og hvilke regler, der gælder på mødet ift involvering. Inddrag alle løbende, så der kan opstå samklang og konkluder klart i slutningen af mødet, så alle er med på, hvad der skete og hvad der skal ske.

Mennesker først.

Så kort kunne de otte punkter godt opsummeres. For det er lige præcis dér at paradigmeskiftet findes, efter at vi i mange hundrede år har haft effektivitet og resultater, som den hellige organisations-gral. Starter du der, følger de resterende otte punkter meget lettere.

Her har du en oversigt over de vigtigste forskelle mellem en hierarkisk orienteret organisation og en, der bygger på co-creation:

HIERARKI                                                   CO-CREATION

Magt                                                                    Tillid

Myndighed                                                         Personlighed

Autoritet                                                             Personlige skills

Prestige                                                               Livsformål & mening

Reproduktion                                                     Kreativitet

Status                                                                   Selvværd

Kategorier (statisk)                                           Diskurser (dynamiske)

Lineær                                                                  Organisk

Management                                                       Selvledelse

Mekanisk solidaritet                                         Organisk solidaritet

Lighed                                                                  Ligeværd

Homogenitet                                                      Diversitet

Faste systemer                                                   Flydende infrastruktur

Roller & Funktioner                                         Identiteter & relationer

Regler                                                                  Rammer

Retning                                                               Frivilligt følgeskab

KPI                                                                      KCI/KRI (Key Creative Indicators/Key Relational Indicators)

Frygt                                                                    Personlig tryghed

Resultater                                                           Relationer

Systemet                                                             Mennesket

Ledelsen er højt placeret                                 Ledelsen er centralt placeret


Du vil måske også kunne lide

{"email":"Email address invalid","url":"Website address invalid","required":"Required field missing"}