Der kører for tiden en bølge med budskabet om, at generationerne er en omgang opreklameret konsulentfis. Men ved at tænke sådan, svigter man ikke bare de unge. Man nedgør dem også. For selvom der naturligvis er mere menneskeligt til fælles på tværs af generationer, er de reelle forskelle helt afgørende at kende til. Hvis man altså vil tiltrække og fastholde de unge, der netop kan udvikle ens virksomhed. Her får du en oversigt over, hvilke forskelle der er, og hvad du skal bruge dem til.
Af Emilia van Hauen, kultursociolog og bestyrelsesmedlem & Alexandra Krautwald, beslutningsrådgiver og futurist
Generationsfornægtelsens argumenter
Det sidste års tid har vi bemærket, at der er blevet publiceret flere artikler og kommentarer på de sociale medier om, at generationer er varm luft, ren bullshit og mere af samme skuffe. Især fremhæves der tre ting, som antageligvis skulle bevise, at begrebet ikke har nogen forklaringsværdi.
Den første handler om, at alle generationer er mere ens end forskellige på tværs af årgangene. Og til det er der kun at sige: Korrekt! Vi er nemlig alle sammen først og fremmest mennesker, og langt størstedelen af os alle stræber efter to ting, for at have et godt liv: Nemlig at vi er elskede og tilhører et fællesskab. Og at vores indsats kan bruges til noget, dvs at vores bidrag betyder noget for andre. Men det gør det jo ikke irrelevant, at der også er forskelle mellem, hvad generationer kalder på, og især, hvad der har været med til at præge generationernes værdier, ønsker, drømme, forestillinger om livet og arbejdslivet - og dermed hvad de kan bidrage med til fællesskabet. Derfor er det helt basalt nødvendigt at sætte sig ind i disse forskelle, hvis man vil inkludere de helt unge på vores arbejdspladser i fremtiden, og hvis man ønsker at bygge samarbejder, der virker på tværs af vores aldre - eller generationer om man vil. Men måske vigtigst af alt: Hvis man vil gøre sig forhåbninger om at tiltrække og fastholde de unge!
Det andet argument mod generationsforskelle er en udvidelse af det første argument, hvor det ofte latterliggøres, at de unge stræber efter livsbalance, mening med deres arbejde, god ledelse og tætte relationer. Det latterliggøres fordi det italesættes, som noget alle generationer stræber efter. Og det er jo fuldstændig rigtigt! Ingen ønsker vel et meningsløst job, ingen ønsker ligefrem en dårlig ledelse, og ingen ønsker at gå ned med stress, fordi der mangler balance i deres liv.
Men det er ikke pointen i at forstå de unge generationer. For forskellen er, at vilkårene for, hvad de unge kan forlange, har ændret sig meget. De ældre generationer indgik i en anden hierarkisk selvfølgelighed, som byggede på en erfarings-struktur, der gjorde, at når man var ung, måtte man tage til takke med de kedeligste opgaver, de dårligste arbejdstider og den laveste løn. Men sådan fungerer det ikke for de unge i dag. Bla. fordi mange af dem har et langt større udbud at vælge imellem, og fordi unge i dag er vokset op med forældre, der har gjort dem opmærksomme på deres egen værdi. Deres forældre har lært dem at sigte efter stjernerne, og det har ligget i tidsånden, at det var muligt for alle at opnå alt det, de drømte om (og de i øvrigt bare skulle drømme stort), og derfor ligger det ikke naturligt til dem at tage til takke ja til et job, der traditionelt ville være et såkaldt begynderjob.
Den tredje indvending handler om årstal. Og ja, der hersker ikke én definition af de forskellige generationer ift hvornår de præcis er født. De fire generationer der er erhvervsaktive i dag kaldes populært for babyboomere, generation X, generation Y og generation Z. Nogle vælger at slå generation Y og Z sammen, og kalder dem Millennials, hvilket oftest er et udtryk, der bliver brugt i udlandet og ikke herhjemme. Nogle gange latterliggøres det, at der er forskel i de definitioner, som bliver anvendt i forskellige undersøgelser, og derigennem argumenteres der for, at begreberne dermed er utroværdige og ligegyldige.
Men når man taler om socialvidenskaberne, er der ikke meget, der er fuldstændig manifest - og i dette tilfælde kan man med god ret spørge: Hvor vigtigt er det, at årstallene er fuldstændig enslydende over hele verden i definitionen af generationerne, for at det har en gyldig forklaringsværdi? Og hvorfor er det overhovedet nødvendigt at fluekneppe på noget så ligegyldigt i forhold til de store udfordringer, vi står med på arbejdsmarkedet i forhold til at få de unge godt med ombord?
Drukner man bedst i salt- eller ferskvand?
Vores erfaring er, at så længe årstals-definitionerne befinder sig indenfor et overskueligt og nogenlunde ensartet interval, betyder det meget lidt. I hvert fald lidt nok til at folk forstår konceptet og kan bruge det konstruktivt.
Muligvis ville det i virkeligheden give mening at holde op med at tale om generationer, hvis det provokerer så meget, at det står i vejen for at forstå og bruge forskellene. I stedet skulle vi måske omtale dem som:
Kommende samfundsydere. Fremtidens borgere. Fremtidens arbejdsstyrke. Fremtidens forbrugere. Fremtidens arbejdskraft. De nye aldersklasser. De unge kuld. De yngste slægtled.
Uanset er der altså masser af udtryk at tage af. Vores pointe er imidlertid, at når man nagler sig fast til den diskussion, er det lige så nytteløst, som at diskutere om man drukner bedst i salt- eller ferskvand.
Det der til gengæld er vigtigt, er at forstå, at når der tales om de unge generationer, tales der om den gruppe samfundsborgere, som de ældre generationer har givet liv, og som i disse år er på vej ind i en struktur og et samfund, vi andre har skabt. Og at de strukturer bliver udfordret og muligvis står for fald med de unge ombord. Og heldigvis for det; ellers ville vi jo ikke udvikle os. Endsige overleve.
Hvorfor du SKAL interessere dig for generationer
Vi har begge beskæftiget os med de unge generationer længe, og har de seneste år afholdt flere hundrede foredrag tilsammen. Derudover har vi stået i spidsen for en lang række strategiske opgaver, der har handlet om at etablere strukturer og arbejdsmiljøer, der matcher de unges ønsker til deres arbejdsliv. Vores arbejde har lært os, at de unge kommer ind på arbejdspladserne, og dér viser det sig, at det er dem, der sætter standarden for det, alle generationer i virkeligheden kalder på. Alene af den årsag, skal man kende til de unges behov, bevæggrunde og ønsker. Altså ikke bare for de unges skyld, men for alles skyld.
Men hvorfor er der så gået selvsving i denne generationsfornægtelse?
Fordi nogle (bemærk: nogle, ikke alle!) af de ældre generationer er dovne. Og misundelige. Det ved vi godt, er noget af en påstand! Hvor har vi den fra?
Bl.a. fra reaktioner under foredrag, hvor vi fra deltagere i alderen ca. 40-65 år møder (desværre alt for mange) kritiske udtalelser om de unge, som de ældre beskriver som dobbeltmoralske miljøsvin, som teknologi afhængige og som hensynsløse mig-orienterede forkælede små egotrippere. Vi ser også dagligt lignende tilkendegivelser på tråde på diverse SoMe platforme, hvor unge får mange ubehagelige, nedladende, latterliggørende ord med på vejen.
Og fra diverse artikler af eksperter indenfor andre fagområder end generationer, men som ikke desto mindre mener sig i stand til at synes noget kvalificeret om netop de unge. Ofte ved at henvise til undersøgelser, der selvfølgelig underbygger deres egen “synsning”, mens som kun viser en brøkdel af det fulde billede af en generations vilkår. Når denne retorik-karrusel kører, er det faktisk helt forståeligt, at de unge reagerer med udtrykket “OK Boomer!” som er gået hen og blevet de unges afvisning af de ældre generationers forkastelse.
Til gengæld er det meget sjældent, at vi støder på kommentarer og udtalelser fra unge, der taler nedsættende om de ældre generationer. Der hvor de unge indgår i dialog med de ældre, foregår det som oftest ordentligt med saglige argumenter og en åben nysgerrighed på “den anden” i et reelt forsøg på at finde en gensidig forståelse.
Vi ser også, at det vigtigste glemmes i denne forkastelse af de unge: Nemlig, at det er de ældre - forældre og andre relationer til de unge - der har opfostret de unge til at være, føle og tro, det de gør! Det skal lægges sammen med, at det også er os, der har skabt de strukturer, systemer, værdier og dermed det parlamentariske system og de virksomheder og organisationer, som samfundet står på i dag - og som de unge er på vej ind i. Vi har dermed skabt de kulturer, der i dag kendetegner vores samliv, og vi har med vores ageren og livsførelse efterladt vores samfund, som de ser ud i dag.
Der er i princippet intet, vi kan klandre de unge for, idet de jo blot er et produkt af vores andres efterladenskaber. Hvis vi vil bygge broer mellem årgange og værdier og derigennem skabe succesrige organisationer i fremtiden, må vi klappe i med vores fordomme og i stedet lytte intenst til fremtidens samfundsborgere og arbejdskraft. Med andre ord: De unge er ikke et problem. De er vores løsning!
De unge har færten af det gode liv
Den unge klimaaktivist Greta Thunberg blev i 2019 kåret som Årets Person af det amerikanske nyhedsmagasin Time. Sammen med millioner af andre unge kloden over kæmper hun for en bedre verden. Ser man på de unges klimakamp med positive øjne, kan man godt gå så langt som til at sige, at de unge i disse år selv er ved at løse de problemer, vi andre har skabt for dem, og at de i stedet for at blive nedgjort for deres indsats, burde blive hyldet og bakket op af os andre.
Samtidig med indsatsen for klimaet - og imens mange fra de ældre generationer sidder på både pengekasser, lovgivning og hænder - arbejder flere og flere (ikke alle) unge frivilligt som besøgsvenner for gamle, syge, hjemløse og ensomme. De arbejder for ligestilling, for barsel til mænd, for en bedre livsbalance på arbejdspladserne, for en mere mangfoldig kønsdebat, for fri seksualitet og kønsidentitet, for ligeløn mellem mænd og kvinder og for et godt og meningsfuldt liv levet i forpligtende relationer til andre. Dette kæmper mange ældre også for, men de ufattelig mange, der ikke gør, de skal indstille skydningen fra deres lune plads med kurs mod pensionsalderen. Og det skal de helst gøre med tanke på, at mange unge frygter for deres egen alderdom, som de i værste tilfælde ser slået af mental og fysisk nedsmeltning. Denne bekymring skal de selvfølgelig have hjælp til at overvinde.
Lynguide til hvorfor du skal anerkende de unge generationer
Så hvad er det, de unge kan tilbyde verden? Vi vil fremhæve fire områder, hvor de unge bidrager på et nyt niveau, så det globale samfund flytter sig i en bedre og mere balanceret retning, hvilket gælder materielt, klima/miljømæssigt og ikke mindst socialt.
For det første insisterer de på mening. Højst sandsynligt som en reaktion på, at vi er blevet “maskineret” i en grad, der har gjort stress til en folkesygdom og fået diagnoser som angst og depression til at eksplodere. Groft sagt behandles mennesker i dag i al for høj grad som en målbart faktuelt optimeret, effektiviseret og maksimeret enhed, der hele tiden skal være klar til at indlæse et nyt program (læs: være omstillingsparat) og dermed præstere på eliteniveau. Men samtidig er disse unge, som børn, blevet mødt med spørgsmål som: “Hvad har du lyst til? Hvad mærker du? Hvad føler du?”. Hvorfor de naturligt forlanger, at deres indsats og tid bliver brugt med noget, de selv kan mærke giver mening. Denne insisteren på mening vil være med til at skabe kulturer hvor mening og ikke altid profit kommer i første række - og det kommer selvfølgelig alle mennesker til gode. Mening har altså erstattet stillingsstatus, som var det, de tidligere generationer har stræbt efter og er blevet opdraget til at opnå.
Den anden grund er kreativitet. Fra de kunne stå på en duplokasse, har de unge lært at udtrykke sig selv, først gennem deres leg, siden gennem deres ord og præsentationer på Prezi, de sociale medier og YouTube. Innovation er blevet et fag i skolen og drømmen om at være iværksætter er ikke længere for de få udvalgte. Evnen til at skabe sig selv og skabe verden er hverdag for dem, selvfølgelig på mange forskellige niveauer, men det vigtigste er, at de tænker på sig selv som kreative, og det alene skaber rum for at udleve dette, hvorfor de ikke holder sig tilbage for at udfordre de eksisterende systemer, idealer mm på deres arbejdsplads, og tilbyde nye måder at forfølge nye mål på. Co-creation og samskabelse bliver normen i fremtiden, og det stiller særlige krav til lederne om at kunne håndtere relationer, mere om det nedenfor. Kreativitet var før i tiden elitens privilegium, mens det i dag er alles forpligtelse, hvis man skal gøre sig håb om at skabe sig en god karriere, så det er i sig selv en væsentlig ændring. En enkel måde at forstå de unges drivkraft på, er at tænke, at hver gang der er et CPR nr er der også et CVR nr.
Ændret socialitet, relationer og ledelse er den tredje grund. De unge er nemlig blevet opdraget til at være hierarkiløse pga det, som ungdomsforskeren Niels-Ulrik Sørensen kalder for en forandret relationsgrammatik. Med det menes, at afstanden mellem forældre og børn er blevet mindsket meget, og at relationen er gået fra at være baseret på objekter (roller) til subjekter (individuelle personer).
Det naturlige hierarki der altså tidligere herskede i en familie er blevet udvisket - af forældrene forstås! - og det samme er på sin vis ved at gøre sig gældende på arbejdspladserne. Hvilket frisætter ikke alene en masse kreativitet, men også er med til at skabe mening og dybere relationer på tværs af organisationen, og alle tre enheder er med til at skabe et bedre arbejdsmiljø og bedre liv. I denne kasse findes også det sociale køns frisættelse og en ny måde at organisere sig i fællesskaber på (neo-tribale) hvor tilliden (og ikke hierarkier og systemer) er det, der binder gruppen sammen, og kreativitet er måden at være sammen på. Alene af den årsag ville det være gavnligt at indføre et fag, der kunne hedde fællesskabslære. Et fag der ikke kun skulle undervises i på skolen, men lige så meget på arbejdspladserne.
Balance er den fjerde grund. Den er selvsagt koblet til miljø og klimadagsordenen, og dermed til vores biologiske og materielle fremtid, men er i høj grad også nært knyttet til de tre ovenstående grunde, fordi det i virkeligheden bliver den tankegang, der skal få alle modsatrettede interesser til at spille sammen. Og de virksomheder, der har forstået dette, er de, der vil tiltrække de dygtigste af de unge. Hvilket naturligvis vil styrke konkurrenceevnen i et globalt marked, der ikke bliver mindre hårdt i fremtiden.
Netop generationernes forskelligheder er vores fælles styrker
Om kort tid sidder de unge generationer på tre ud af fire stole i arbejdslivet, og dér udgør de cirka 1,5 million af den samlede arbejdsstyrke. Fordi andelen af unge snart er så stor, kan vi andre ikke lukke øjnene for den betydning, deres tilstedeværelse kommer til at få på vores arbejde. Heldigvis! For de er vores løsning. Derfor kan vi næsten kun handle for langsomt i forhold til at forberede os på det samarbejde, der bliver helt afgørende for alle organisationers udvikling i fremtiden.
Det er ikke de unge, der skal indrette sig efter os andre. Vi skal på den anden side heller ikke tilpasse os kun efter dem. De forskellige generationer må derimod indstille sig efter hinanden, hvis vi skal skabe frugtbare samarbejder. De unge generationer kommer med opdaterede forslag til et bedre og sundere fysisk og mentalt (arbejds)liv. De ønsker vital og bæredygtig forretningsførelse frem for profit og prestige. Desuden efterlyser de en mere intuitiv tilgang til monitorering, hvor excelark og kontrolsystemer i højere grad afløses af tillid og tro på hinanden. Samtidig insisterer de unge generationer på nedbrydning af gammel silotænkning og fastlåste karriereveje, der kan føre til helt nye måder at benytte den bedste mand/kvinde på posterne.
De unge generationer kan omvendt drage stor nytte af de tidligere generationers erfaring, perspektiv, rammesætning, kvalificerede vurderinger, netværk og dømmekraft.
Opgaven starter selvfølgelig med at erkende, at der er forskel på de individuelle tidsepoker, vi alle er vokset op i, og at tidernes strømninger af social, kulturel, økonomisk og teknologisk karakter har præget de enkelte slægtled. Altså, at der er afvigelser og forskelle på de ialt fire generationer, vi ser på arbejdsmarkedet i disse år. Og at det er en kæmpe fordel, fordi det helt enkelt skaber en mere divers verden, der kan løse flere af nutidens og fremtidens problemer. Hvilket altså kræver, at vi er åbne overfor hinandens fællestræk og forskelligheder.
Og at man - ikke mindst - gider at sætte sig ordentligt ind i dem.
Hun kunne ikke have været mere end 14 år gammel og holdt alligevel sit eget barn på armen, mens hun genert kiggede på den hvide mærkelige kvinde, der var på besøg i deres landsby, midt ude i Ingentingsland. Fin var hun i sit nye tøj, der næsten knitrede når hun bevægede sig, og eksotisk i mine øjne, med den diskrete udsmykning i ansigtet af fint skårne ar, som næsten alle kvinderne bar i forskellige udgaver. Men alligevel var hun noget særligt i dag, denne unge pige, for det var nemlig hendes barn, der lige var blevet døbt og fejret, bla ved at et får blev slagtet og dets blod tilbudt til æresgæster. Blandt andet mig. Jeg betakkede mig dog undskyldende, og spurgte i stedet ind til den unge piges alder, som ingen kunne give mig. Men de andre kvinder kunne dog fortælle mig, at hun endnu ikke havde fået bryster, da hun blev gift. I Niger bliver mange piger gift, når de er mellem 12 og 14 år, men hende her, hun havde været heldig. For hendes bryster havde nået at udvikle sig før hun blev gravid, så hun selv kunne amme sit barn.
Jeg oplevede dette i 2009 på min første rejse for CARE Danmark som deres ambassadør, og oplevelsen kom rejsende til mig i min bevidsthed, da jeg læste om Nairobi-topmødet, der blev afholdt sidste år i november. Nemlig det topmøde, som satte kvinders ejerskab til deres egen krop og fertilitet på dagsordenen globalt. Danmark var en af værterne og derfor var vores egen kronprinsesse Mary en af åbningstalerne. Men hovedværten var UNFPA, de Forenede Nationers Befolkningsfond, hvis formål det er at ”fremme seksuel og reproduktiv sundhed”. Og det er der sørgeligt nok stadig brug for. Rundt omkring i verden er der nemlig alt, alt, alt for mange piger og kvinder, der ikke ejer deres egen krop, deres egen seksualitet og deres fertilitet.
I stedet er den ejet af mændene.
Kvindens krop er dermed ikke alene mandens seksuelle fornøjelsesredskab; den er også en babyfabrik, der styres af hendes ægtemand. Ud fra devisen om, at den der har magten over den næste generation, har magten over samfundet. Og da det er kvinderne, der fysisk skaber de kommende generationer, bliver det derfor deres seksualitet, der bliver styret. På den måde ender kvinderne som mandens ejendom.
Som den unge mor med det nydøbte barn. Der i øvrigt var den tredje kone til en mand, hun ikke selv havde valgt, og som mere end dobbelt så gammel som hende.
Vi danske kvinder er mere privilegerede. For vi kan selv vælge vores mand, vi kan også selv vælge om vi vil være gravide, og vi ejer selv vores krop. Om vi ejer vores egen seksualitet og lyst, er mindre klart, og det spørgsmål fortjener sin egen klumme. For topmødet i Nairobi og erindringen om mødet med den unge mor fik mig til at tænke på, at hvis kvinder over hele verden fik delt historier og erfaringer om hvordan de oplever deres egen krop og seksualitet, og hvad det vil sige at være mor og hustru, og det skete på tværs af alle kulturer og landegrænser, ville det blive tydeligt, at vi er fælles om et behov: Friheden til selv at kunne vælge. Med hvem. Hvornår. Hvordan. Og hvor meget. Og at det behov naturligvis er en ret, som alle kvinder på planeten bør have. Uden undtagelser.
Derfor var det så positivt, at topmødet fik både global opmærksomhed og mobiliseret en masse penge til sagen. Bla. blev der øremærket mange milliarder dollars til både oplysning (bla. om prævention og familieplanlægning) og til projekter og tiltag, der skal forhindre bla. vold og voldtægt af kvinder. Og det fantastiske er, at det ikke kun kommer kvinderne til gode. Det er nemlig blevet bevist utallige gange, at når en kvinde og en mor har det godt i et samfund, har hele samfundet det bedre.
Bragt i Femina d. 26.12.2019
Danske virksomheder spilder mellem 20 og 50 mia om året hvert år på ikke at kunne fastholde deres medarbejdere. Enten pga mangel på mening eller dårlig ledelse. Det koster dyrt på bundlinjen, kreativiteten, innovationen og kulturen. Med de unge generationers krav, bliver det kun værre.
Af Emilia van Hauen, kultursociolog og Sandor Neumann, direktør
Sidste gang en medarbejder sagde op, kendte du så grunden til det? Altså den virkelige årsag til det? Ikke bare den høflige om, at det nye job gav nye muligheder. For de ”nye muligheder” kan nemlig let være troen på, at der er en bedre ledelse i den nye virksomhed, at den giver mere mening med sin eksistens eller begge dele på én gang!
Lad os starte med at få nogle fakta på bordet, så problemstillingen bliver klar:
§ 61% af alle nystartede medarbejdere bliver skuffede over et eller andet i den nye virksomhed, som de er startet i. 25% af alle nystartede ansatte stopper inden for 12 måneder. (Kilde: Børsen)
§ 20% af alle danske ansatte har planer om at skifte nu eller inden for 12 måneder på grund af manglende jobindhold, udvikling og stolthed af virksomhed. (Kilde: Ennova)
Disse tal alene er et enormt spild af ressourcer på alle niveauer, men det er allerede på vej til at blive meget værre! For den virkelige udfordring er, at generation Y (født mellem 1980-1995), der allerede i stor stil har etableret sig på arbejdsmarkedet og på chefgangene, og generation Z (1995-2010), som er i hastigt indtog på arbejdspladserne, begge er langt sværere at fastholde end vi har set tidligere generationer være. Hvorfor de sætter højere standarder for hvad der skal til, for at de bliver en arbejdsplads.
Nogle af de vigtigste faktorer for disse generationer er præcis mening og formål med arbejdet. Dertil kommer gode relationer (både til ledelsen og kollegaerne) samt et stærkt fællesskab, kreativitet og frihed i arbejdsopgaverne, og – som det sidste – en stor grad af fleksibilitet mht arbejdstider og arbejdsformer. Bliver disse krav ikke mødt, er der en stor risiko for, at opsigelserne falder meget hurtigere end vi har set det tidligere, med endnu større økonomiske, kreative og sociale tab til følge.
Dette er en udfordring, som de fleste organisationer har tæt ind på livet, og fordi vi begge er i nær kontakt med mange ledere, besluttede vi os for at undersøge de nærmere konsekvenser af denne medarbejderflugt. ”Vi” er et styks kultursociolog, bestyrelsesmedlem og ekspert i bla. de unge generationer (van Hauen) og et styks strategisk rådgiver med mange års erfaring i strategisk og organisatorisk ledelse (Neumann), og fra hver vores felt, har vi forsøgt at skabe et indblik og overblik over, hvor stor omfanget af problemet er.
For nylig var rådgiveren sammen med 26 virksomhedsledere for at holde et oplæg omkring corporate purpose & identity. Da han var færdig, sad de tilbage og var rystede. Over at høre, hvor meget det koster at miste medarbejdere. Og vi skriver med vilje ordet miste. For en stor del af de medarbejdere, der vælger at skifte job, gør det, fordi de er utilfredse med nogle vilkår, der hører til de daglige arbejdsopgaver, ledelsen eller med organisationens værdier. Men vigtigst af alt, at de ikke føler, at deres virksomhed skaber mening. Hvilket igen refererer til manglende ledelse.
At opsigelser koster i kreativitet, kollegialitet, kultur og naturligvis drift og bundlinje er velkendt, men for gruppen af topledere, som blev præsenteret for regnestykket, var det alligevel et chok at opdage, hvor høje tallene var. Og det er da også svimlende summer, der er tale om.
Vi estimerer, at det hvert år koster virksomheder i Danmark mellem 20 og 50 mia. kroner at medarbejdere søger væk i trods og frustration over, at deres arbejdsplads ikke skaber mening. Hvis virksomhederne undgik denne høje afgang, ville mange af dem formodentlig kunne øge deres overskud med mere end 50 procent.
Disse tal er naturligvis ikke fri fantasi; de er baseret på følgende fakta og kvalificerede estimater.
For ja, det bliver et estimat, da det umiddelbart er svært at omkostningsbestemme, hvad det koster en virksomhed at erstatte en god medarbejder/leder, der siger op. De interne (tids)omkostninger er ofte temmelig omfattende, for når først den nye medarbejder starter, skal vedkommende igennem et introprogram, læres op i produkter/services, lære hele organisationen at kende, forretningsgangene, kulturen, værdierne og mere i samme skuffe skal også integreres, og alle der har prøvet det, ved hvor meget det kræver. Og oven i dette skal ofte også lægges eksterne omkostninger til annoncer, headhunter osv.
Nogle HR-eksperter hævder, at den totale omkostning ved at miste en god medarbejder svarer til 18 måneders løn for den givne stilling. Vi mener, at det lyder en anelse for højt, så for at komme tvivlen til gode, bruger vi en omkostningskoefficient på 12 mdr. løn. Derudover tager vi udgangspunkt i en gennemsnitsløn for alle danskere i 2018 på 510.850 kr. ifølge Danmarks Statistik.
Danmark
Gns årsløn i Danmark (2018) 510.850 kr.
Antal beskæftede i Danmark 2.788.900
Årlige opsigelser (20%) 557.780
Årlige opsigelser (10%) 278.890
Samfundstab ved 20% opsigelser 284.941.913.000 kr.
Samfundstab ved 10% opsigelser 142.470.956.500 kr.
Det er desværre ikke lykkedes os at finde nøjagtige/troværdige tal for, hvor mange der skifter arbejdsplads i
Danmark årligt. Men ifølge Dansk Arbejdsgivergiverforening, skifter ca. 32 procent af privat ansatte danskerne deres job årligt; et tal der også dækker over forfremmelser. Et uofficielt men kvalificeret bud fra DA er, at ca. 15 procent af de danske ansatte skifter arbejdsplads årligt. Med dette in mente, har vi lavet en øvre og en nedre grænse for, hvad omkostningen i Danmark er, hvis hhv. 10 og 20 procent skifter arbejdsplads et givent år. I Danmark har vi knap 2,8 millioner ansatte. Det (teoretiske) værditab i Danmark vil herefter ligge på mellem 142-285 milliarder kroner!
Naturligvis er det ikke alle ansatte, der koster 12 måneders løn at udskifte dem. Men det er realistisk, at en ud af tre givne medarbejdere/ledere, der stopper, vil medføre en omkostning på omkring, hvad der svarer til 12 måneders løn. Hvis denne hypotese holder, så medfører det ”kun” en (årlig) omkostning på mellem 47-95 milliarder kroner for danske virksomheder og organisationer.
Det kan med god ret hævdes, at disse dygtige (tidligere) medarbejdere – på lidt længere sigt - skaber vækst og produktivitet i andre virksomheder. Det kunne også være relevant at tage mange andre betragtninger med i ligningen, så for at forsøge at imødekomme tænksomme talnørder og nationaløkonomiske kendere, laver vi et realistisk skøn, der indeholder alle potentielle parametre. Og det er sådan vi lander på overskriften, for den samlede omkostning for opsigelser i danske virksomheder ligger formodentlig på et sted mellem 20-50 milliarder kroner om året.
Sådan ser det ud på landsplan. Men hvad koster det den enkelte virksomhed? Vi har lavet en case for en fiktiv dansk virksomhed, som er en klassisk SMV med 200 ansatte, en omsætning på 200 millioner kroner og et overskud på 16 millioner kroner.
Virksomhed "Fasthold"
Gns. løn 510.850 kr.
Antal ansatte 200
20% opsigelser i antal personer 40
10% opsigelser i antal personer 20
Virksomhedstab ved 20% ops. 20.434.000 kr.
Virksomhedstab ved 10% ops. 10.217.000 kr.
Virksomhedens omsætning 200.000.000 kr.
Tab i procent af oms. (20% ops.) 10,2%
Tab i procent af oms. (10% ops.) 5,1%
Virksomhedens overskud/resultat (8%) 16.000.000 kr.
Tab i procent af overskud (20% ops.) 128%
Tab i procent af overskud (10% ops.) 64%
Benytter man den forholdsvis simple regnemodel fra det ovenstående afsnit, vil den givne virksomhed have en ”omkostning” på mellem 10,2 og 20,4 mio kroner ved at medarbejdere siger op. Lad os bare tage udgangspunkt i, at tabet kun er på ca. 10 mio. kroner. Det svarer dog til mere end 5 procent af omsætningen og muligheden for at kunne øge sit overskud/resultat med 64 procent.
Skab mening i din virksomhed og fordobl dit overskud
Vi er begge meget rundt i erhvervslivet og har desværre erfaret, at det er de færreste CEO’s, virksomhedsejere mv, der kan forklare deres virksomheds berettigelse i én kort sætning. Som ikoniske Lego: ”At opfinde fremtidens leg” eller Estee Lauder: “A dream to bring out the beauty in every woman”. Det er ingen hemmelighed, at en klar vision er nødvendig for at blive en stærk spiller på markedet, og i ovenstående møde med de 26 danske virksomhedsledere, viste det sig, at der kun var 8 ud af 26 virksomheder, som havde defineret en vision for deres virksomhed.
For danske virksomheder, der har udviklet en vision og mission, er det oftest mindre end 10 procent af medarbejderne og lederne, der kan huske den. De samme tal gælder for såkaldte værdiord. Her er erfaringen, at det typisk kun er 10 til 20 procent af alle ansatte, der kan huske dem. Analyserer man high performing virksomheder, som f.eks. Lego, adskiller de sig ofte ved, at mere end 50 procent af ansatte kender deres virksomheds vision og værdier. Primært fordi de giver mening, men lige så vigtigt fordi de ansatte identificerer sig med de skrevne ord, hvorved at de selv bliver ambassadører og udlever dem i virksomheden.
Neumann har i årevis arbejdet med at hjælpe virksomheder og organisationer til at give deres produkter/services mere menneskelig og samfundsmæssigmening. Meningsdannelsen oprinder i at tage udgangspunkt i en passende arketype, der typisk er retningsgivende for hvilket menneskeligt grundbehov, som man ønsker at afhjælpe. Kombinerer man en arketypepersonlighed for virksomheden med en stærk mission og vision – som f.eks. Lego eller Estee Lauder – udvikler man et stærkt grundlag for at tiltrække og fastholde dygtige medarbejdere. Fordi de både får mening og retning.
Igennem dette arbejde er det blevet tydeligt, at op til 70-80 procent af alle virksomheder i Danmark kan forbedre sig på dette område. I en analyse foretaget af McKinsey kom man frem til, at meningsfyldt arbejde øger jobmotivationen med 63procent. Med udgangspunkt i bla. dette tal, kombineret med vores egne erfaringer, vurderer vi at op mod 50 procent af danske virksomheder har potentiale til at kunne øge (måske endda fordoble) deres overskud ved udelukkende at skabe dybere mening med værdibaseret ledelse og en stærk vision.
Og så er vi tilbage ved generationerne Y og Z. For som nævnt er noget af det vigtigste for dem, at de bruger deres arbejdstid på at øge meningen i verden. For så gider de godt at blive. I længere tid. Hvilket står i skærende kontrast til de resultater, som Deloitte Millenial Survey 2019 viser, nemlig at kun 43 procent af de unge regner med at være i deres job i to år og kun 28 procent regner med at blive i fem år. Blandt generation Z forventer 61 procent at blive kortere end to år. Respondenterne i undersøgelsen fortæller også, at de er skuffede over, at lederne ikke prioriterer på samme måde som de selv gør, og at de ”ikke har nogen ambition udover at ville tjene penge!”.
van Hauen, der ofte holder foredrag om de unge og derfor har været i hundredvis af virksomheder, konstaterer, at alt for mange virksomheder ikke har opdateret deres organisations arbejdsvilkår, så de bedre matcher generationerne Y og Z. Hvilket i virkeligheden kunne bevirke, at også de ældre generationer gerne ville blive længere på den arbejdsplads.
Fordi det, de unge efterspørger, er dygtige ledere, som de kan få et personligt forhold til, som også ser og anerkender deres talenter, og som samtidig giver masser af plads til både kreativitet og ansvar; vilkår der altid vil tiltrække de bedste medarbejdere. Samtidig kræver de unge også, at arbejdsmiljøet er godt, og det sker bla ved at organisere sig efter mindre hierarki og mere tillid. Med andre ord gælder det om at etablere en organisation, der byder på et interessant, åbent og fleksibelt arbejdsmiljø baseret på en ligeværdig dialog og et fleksibelt hierarki.
Vi har i en del år været begavet med vækst i både Danmark og en større del af verden, og nu hævder mange økonomer, at væksten nu vil aftage. Det behøver man jo ikke at vente på, før man gør noget smart. Som fx helt klassisk at kigge alle sine omkostninger efter i sømmene. Men især at skærpe ens eksistensberettigelse, upgrade lederskabet og finde frem til de vigtigste parametre for, at ens medarbejdere ville blive i virksomheden. Længe. Eller – endnu bedre – ville anbefale den til andre.
Jeg er netop blevet færdig med at se en serie om planeterne i vores solsystem. Brian Cox, den gennemgående vært, der tog seerne med rundt til alle kloderne, blev præsenteret som professor, og han virkede i sandhed også meget vidende og gjorde mig meget klogere på vores galakse-naboer.
Men han gjorde også noget andet, som jeg slet ikke havde regnet med; han fyldte mig med kærlighed, ikke bare til Jorden, men også til Merkur, Venus, Mars, Jupiter, Saturn, Uranus og Neptun. Plus flere andre dværgplaneter og måner. Da det sidste afsnit tonede ud, sad jeg tilbage med en følelse af forbundethed med alle planeter og Universet helt generelt, for selvom jeg jo teknisk set godt ved, at vi alle er stjernestøv, og derfor alle er lavet af det samme grundmateriale og derfor forbundet, så gav udsendelserne mig også følelsen af at være en fysisk del af det samme liv, som hersker i den største enhed – ja, Universet - som vi mennesker kan forstå.
Men udsendelserne fik mig også til at tænke på, at vi mennesker og vores livsstil blot er ren krimskrams på overfladen af noget, der i virkeligheden kan ryste os af sig og bestå i milliarder af år endnu. Med andre ord: Vi har brug for den. Men den har bestemt ikke brug for os!
Vi er egentlig nok mest på tålt ophold, for kloden skal skam nok bestå. Hvilket blev skræmmende tydeligt på en meget jordnær måde, da jeg så hvordan de andre klippeplaneter som Mars, Venus og Merkur ser ud i dag (tørrere end en kiks, der er brændt af i en mikroovn), men det er de ligeglade med, for de findes stadig. Og det vil de gøre længe efter, at vi mennesker har udryddet os selv. Hvis vi altså ender der, fordi vi bliver ved med at forbruge og producere på dette niveau og på denne måde.
Et er, at vi er godt i gang med at udrydde os selv. Men at vi også er godt i gang med at udrydde alt andet liv på Jorden, er en vanvittig dårlig måde at forvalte det ansvar, vi - som den dominerende art på Jorden – burde have taget på os. For naturligvis burde vi havde sørget for at skabe vækst i balance og i respekt for alt liv på Jorden.
Men det gør vi ikke. F.eks. kom det frem i løbet af ugen, at nye bilers udledning af CO2 er steget med 8 procent på de seneste 3 år, og at det skyldes, at vi køber større, tungere og mere sportsprægede biler, der ikke kører så langt på literen. Plus at vi fravælger dieselbiler, der er 20 procent mere effektive og lige så miljøvenlige som de benzindrevne. Det sker på trods af, at Greta Thunberg bliver nomineret til Nobels Fredspris, at Leonardo di Caprio laver kampagner for miljøet, at Bill Gates og andre rigmænd pøser mange penge i at øge vores klimabevidsthed og skaber tiltag, der skal mindske vores negative aftryk i verden.
Så ingen kan vist med god ret påberåbe sig uvidenhed om problemets vigtighed og omfang. Og alligevel køber vi altså den nye bil, der i stedet for at mindske vores CO2-aftryk, øger farten på vejen.
Og nu kommer vi til julen. For du kan faktisk være med til at nedsætte vores klimaaftryk en smule ved ikke at ønske dig og give gaver, der er materielle. I stedet kan du ønske og give noget, som bevisligt øger din og modtagerens livskvalitet: Samvær.
Der er blevet lavet et hav af undersøgelser, der viser, at det, der for alvor gør os lykkelige og sunde, er gode relationer. Og da jeg for nogle år siden til en fødselsdag skulle anstrenge mig for at finde frem til ting, som jeg kunne ønske mig, slog det mig, at det eneste, jeg virkelig havde lyst til, var oplevelser og samvær med de mennesker, jeg havde inviteret.
Siden da har jeg kun ønsket mig det. Og derfor har jeg været til en masse udstillinger, koncerter, gåture, brunches, middage og meget andet, som jeg nok ikke selv havde fået opsøgt. Det vigtigste har hver gang været, at jeg har nydt tiden sammen med mennesker, som betyder noget for mig, og det har styrket vores relation. Det har også gjort, at gaverne kunne drysses udover året, hvilket har forlænget festen. Ikke nogen dårlig sidegevinst.
Måske er du allerede blevet spurgt om, hvad du ønsker dig. Måske har du allerede lavet din egen liste - plus listen over, hvad de andre skal have. Måske skulle du lade begge lister befolke med oplevelser af samvær i stedet. Du bliver lykkeligere (hvis du altså kan lide de mennesker, du skal give og have gave fra!) - og kloden får det bedre (med mindre du får en helikoptertur).
Som en, der har gjort det i flere år, kan jeg dele min glæde over synet af min køleskabsdør, der altid er fyldt med spændende invitationer og løfter om gode timer i godt selskab. Og de dage, hvor jeg føler mig novembergrå indeni, kan jeg bare pille en af invitationerne ned og ringe og lave en aftale – og så bliver det pludselig sommer i mit hjerte. Glædelig menneske-klode-klima-jul!
Bragt i Jyllands-Posen d. 8.12.2019
Når du læser disse linjer, er det flere uger siden, at Gift ved første blik sluttede. Men en bemærkning om, at det var tankevækkende, at det var de ældre par, der hurtigst brød med hinanden, mens det var de unge, der kæmpede i længere tid for forholdet, fik mig til at stille min kop te på bordet med irritation. For jeg syntes, at det blev sagt med et strejf af forkerthed. I stedet for en accept af, at man nok kender sig selv bedre, fordi man har levet længere. Og derfor også hurtigere ved, hvornår man skal bevæge sig videre, i stedet for at kæmpe forgæves i alt for lang tid.
Men samtidig måtte jeg også indrømme, at de ældste af parrene i de sidste sæsoner, ikke imponerede mig med deres selvindsigt. Og måske er det i virkeligheden en præmis for, at der overhovedet er nogle, der melder sig til dette program. At de ikke kender sig selv så godt, at de faktisk har tillid til, at de selv kan finde sig en partner, som passer til dem. Og at de derfor overlader denne opgave til fremmede, som har en vis faglighed at trække på, men som jo aldrig ville kunne tage højde for alle de vigtige faktorer, der skal være til stede, for at mennesker først forelsker sig, og siden også elsker hinanden. Alene af den årsag, at deltagerne sikkert ikke altid får sagt, hvad der er væsentligst for dem. Fx var der i en sæson en ung kvinde, som altid var faldet for muskuløse surfermænd, men (vistnok?) ikke havde fået det sagt under de indledende interviews, og da hun i programmet blev parret med en mand, der ikke ligefrem matchede det, gik forholdet naturligvis i stykker.
Kærlighed er kompliceret. Det ved alle, der har følt hjertet flakse ved synet af et andet menneske. Og det bliver ikke mindre kompliceret af, at man ikke kender sig selv. Ikke tør indrømme, hvad der i virkeligheden er vigtigt for en. Ikke står ved, hvad man har brug for og længes efter.
Heldigvis findes der en metode, der kan hjælpe os derhen, hvor vi både kan stå ved os selv plus chancen for at få en partner, der virkelig passer til os. Den er både dyr, gør ondt og kan tage lang tid, hvis man vil helt i bund. Til gengæld er den effektiv, sikker, langtidsholdbar og altid på din side.
Metoden hedder: Terapi.
Selv var jeg 32 år første gang jeg fik en af de der åbenbarings-oplevelser i en temmelig hardcore terapisession, som forvandlede mit selvbillede tilstrækkeligt til, at jeg kom igen. Og er blevet ved med at komme igen lige siden, hos en række forskellige terapeuter. Det er – udover mine børn – den bedste investering jeg har foretaget i mit liv. Jeg tør slet ikke tænke på, hvem jeg ville være og hvordan mit liv ville udspille sig, hvis ikke jeg havde delt mine kvaler, følelser og tanker med professionelle terapeuter, som har hjulpet mig til at krympe visse sider af min personlighed, som virkelig, virkelig, virkelig gerne måtte være ikke-eksisterende! Og som samtidig har givet mig indsigt, styrke, kærlighed og ikke mindst frihed til at være det menneske, som jeg inderst inde er, når nedarvede familiemønstre og egne ego-strukturer ikke får lov til at dominere negativt.
Præmissen er, at arbejdet aldrig er færdigt, mens rejsen til gengæld altid er interessant. Og målet om at skabe sig et liv, der matcher ens behov og længsler, og dele det med en partner, man passer sammen med, bliver meget lettere. Sandheden er dog også, at man til tider får totalt spat af at være så selvoptaget. I de perioder kan et tv-program, hvor fremmede bliver viet til hinanden, være en tiltrængt adspredelse. Især hvis de nosser mere rundt i deres liv, end man synes, man gør i sit eget…
Bragt i Femina d. 18. november 2019
”Hvor er du heldig, at de stadig gider at tage med dig på ferie!”
Den bemærkning fik jeg en del gange, når jeg fortalte – eller delte på de sociale medier – at jeg var alene på ferie med mine to store sønner på 16 og 18 år. Og jeg følte mig også heldig. Men det var bestemt ikke kun held, at de gerne ville med.
Jeg havde nemlig benyttet mig af bestikkelse.
Det har været på vej længe, men de senere år er jeg definitivt gået fra at være deres primære heltinde til at være den, man tåler. Hver gang jeg har et mindre indre sammenbrud over det, trøster jeg mig med mantraet om, at de jo skal forlade mig for at blive hele mennesker og mere af samme visdomsgejl – men mit hjerte føles alligevel som en papirserviet, der til tider bliver revet langsomt over i tusind strimler. Også selvom jeg inderst inde ved, at vi faktisk har et nært forhold til hinanden og at de elsker mig.
Med det i mente, vidste jeg allerede sidste år, at jeg hellere måtte alliere mig med et rejsebureau, der kunne sammensætte en fantastisk rejse, som jeg havde sparet op til hele året, og som de ikke kunne sige nej til. Med den indlagte snubletråd, at den yngste elsker at stege på en hvid strand, hvilket den ældste hader, mens den ældste elsker at være aktiv, hvilket den yngste ikke orker. Valget faldt på øen Bali. Og det gik som jeg håbede på; vi fik 12 fantastiske dage sammen. Med alt fra besøg i en abeskov, paladser, templer, rismarker og kunstnerkollektiver (nå nej, der tog jeg hen alene!) til lækre strande og gode restauranter og fede cafeer, hvor vi hang ud og fedtede et sæt spillekort til, som jeg havde købt på en bar. Væk var vi fra hverdagen, hvor vi alt for ofte lever parallelle liv. I stedet delte vi nu alle oplevelser og var sammen på en anden måde, end vi plejer. Som også gav andre samtaler end vi plejer at have. Hvilket var det, jeg mest af alt havde håbet på også ville opstå: At vi kom tættere på hinanden. Som mennesker.
En morgen under vores ophold i den vidunderlige kunstnerby Ubud, blev vi hentet kl. 2.30 for at køre til foden af den aktive vulkan Mount Batur, som vi besteg i mørket og med lommelygte i hånden, indtil vi nåede toppen lidt før solen stod op. Mens vi sad der på jorden, tæt ved siden af hinanden, og lod lyset falde ind over os, og øjnene trak det smukke sceneri af øen set fra oven ind i sjælen, fandt mit hjerte en dyb glæde i, at mine sønner var på vej til at blive voksne mænd, der kunne skabe gode liv for sig selv. Og at det måske var mit stikord til for alvor at slippe morrollen, som jeg kendte den.
Nogle dage senere havde vi den sidste aften på øen Gili Trawangan (et stop jeg havde udvalgt særligt til dem, fordi det var en party-ø), ville de forventeligt alene i byen. Jeg havde lagt mærke til en bar, hvor de spillede reggaemusik, som jeg elsker, så jeg inviterede dem på aftenens første drink der, inden de kunne drage videre og støve en aften op for sig selv på de andre umpf-umpf-umpf barer. Og da de var gået, sad jeg pludselig – for første gang i mit liv – alene på en bar i byen med mig selv. Det udviklede sig til en af de sjoveste aftener på ferien og da jeg endelig tog hjem til hotellet, nåede jeg nærmest kun ind på værelset, før de to andre også kom hjem. Og i deres ansigter kunne jeg se, at de måske også slap mig ud af morrollen et kort sekund, for de kiggede overrasket på mig og udbrød: ”Er du lige kommet hjem??!! Hvad har du lavet så længe??!!”
Bragt i Femina d. 17.10.2019
Forældres vigtigste opgave er at gøre sig selv overflødige. Måske er det den eneste opgave, der gør virkelig ondt, når den lykkes. Og som skaber mere glæde end noget andet.
Det ene øjeblik er jeg helt knuget til af sorg, længsel, fortrydelse og smerte. Og det næste er jeg fyldt op af glæde, stolthed, kærlighed og generøsitet. Jeg forstår faktisk ikke, hvordan jeg kan indeholde så mange modstridende følelser uden at eksplodere. De kommer og går som det passer dem, og med et hjerte, der føles lige så skrøbeligt som brændt papir, der flagrer i vinden, har jeg intet værn mod pinen. Ej heller kan jeg holde varigt fast i alt det gode. Så jeg strejfer hjemløs rundt i min identitet som mor, der i næsten tyve år har udgjort den højest prioriterede andel af min selvforståelse, men som i disse dage, pludselig er forandret, forladt, forsvundet ind i en form, der er lige så ubekendt som verdens ende.
Ifølge google maps er min ældste søn flyttet præcis én kilometer væk. Hvilket er et fnug i den fysiske verden, men i mit emotionelle landskab kunne han lige så godt bo i et helt andet solsystem. De sidste uger har vi hjulpet ham til at installere sig i egen lejlighed og nu mangler han ikke meget mere end 3-4 flyttekasser med tøj, bøger, papirer og andet skrammel, som skal pakkes ned og fragtes hjem, hjem til ham, og så er det forbi.
Forbi med at se ham hænge med hovedet inde i køleskabet lørdag formiddag og et hår, der afslører, at han lige er vågnet og vide, at senere kommer historierne fra natten. Forbi med at tage ting ud af hans lommer, før tøjet bliver smidt i vaskemaskinen og uventet blive strøget af hans duft fra dengang han var baby. Forbi med at sms’e ham, at han gerne må købe ind til aftensmad. Forbi med at tage den uventede snak klokken to om natten, fordi vi begge er kommet hjem fra hver vores fest samtidigt. Forbi med selvfølgelig at følges ad til fætters fødselsdag. Forbi med at gå ind på hans værelse, sætte sig på kanten af sengen og stryge ham over håret, før vi siger godnat.
Forbi med at leve sammen.
Fortrydelsen har fået et alt for fast tag i mig. Noget der ikke hører til i den moderne tilværelse, for hey! vi skaber jo selv vores liv! Men jo, jeg fortryder bittert, at jeg nogensinde slap hans hånd, da han var lille. At jeg til tider ikke orkede at lege med ham. At hans kind mod min blev for varm og at jeg vendte mig i sengen, væk fra ham, fordi jeg syntes jeg skulle have lidt luft. Jeg fortryder, at jeg ind imellem råbte af ham, at jeg ikke tog ham mere med ud i skoven og viste ham myrernes sti, tangloppernes dans, og jeg fortryder, at jeg ikke fangede flere blade sammen med ham i efterårsskoven.
Årh altså, hvordan kunne jeg dog længes efter at han blev større, så jeg i det mindste kunne gå i bad, uden at han bankede på døren og ville ind, og hvordan kunne jeg dog græmme mig over, at jeg ikke bare kunne sove længe, uden at han kom ind og kyssede mig på kinden og kravlede ind under min dyne, så jeg kunne indsnuse hele hans væsen. Hvis jeg giver efter for minderne, bryder de igennem mit omhyggeligt opbyggede værn mod sentimentalitetens overtag og mit hjerte hiver herskerløs i min uendelige længsel efter blot én gang mere at se ham smide alt hvad han har i hænderne og løbe mig i møde, mens han stråler over hele ansigtet og råber: Moooooor!!!
Hvorfor var der ingen, der fortalte mig, at nitten år i virkeligheden er nitten sekunder? Hvorfor var der ingen, der fortalte mig, at denne kærlighed til vores børn er større end nogen anden kærlighed, og at den bare bliver ved med at blive større og større. Selv i de perioder, hvor man oftere end ikke, har lyst til at slå dem i deres teenage-urimelighed og puerile arrogance. Hvorfor var der ingen, der tog mig om skuldrene, kiggede mig dybt i øjnene og sagde: Uanset hvad du gør, så følger også de naturens orden og bliver ældre og skal forlade?
Hvorfor lyttede jeg ikke, da nogen fortalte mig det?
Hver eneste dag, hver eneste time, er der tusindvis af forældre, der siger farvel til et liv sammen med deres børn. De fleste fordi ungerne flytter. De få, men stadig alt for mange, fordi børnene dør før dem. Og uanset hvor morbidt det end er, har det antændt min dybe taknemmelighed, at min søn stadig er blandt de levende, og det har lagt sig som et lag af balsam over mit savn, min selvmedlidenhed og mit desperate ønske om at skrue tiden tilbage.
Men så kigger jeg på ham igen.
Denne voksne mand, der nu betaler regninger, beværter gæster, tager på arbejde og sparer op, så han kan rejse verden rundt, og jeg ønsker intet anderledes. For min tid har været der og hans eksistens er indlejret i mit hjerte i sit helt eget kammer, og når savnet bliver for stort og tabet for massivt, lukker jeg bare øjnene og besøger det sted, og lader mig fylde op af glæde og kærlighed. Over at dette lille væsen, der blev født en nat i november skulle lykkes så fint. Faktisk så fint, at da jeg få uger før hans flytning, sagde til ham, at jeg ville komme til at savne ham, og han så svarede: Ja, det bliver fedt!
Mission accomplished. Enhver forældres fornemste opgave er nemlig at gøre sig selv overflødig. Først da er man lykkedes med jobbet, for så har man skabt et menneske, der er i stand til selvkærlighed og derigennem kan skabe sig selv en god tilværelse. Også ved at bidrage til fællesskabet. Så overflødig ja. Men heldigvis ikke ubrugelig. Og ej heller uelsket. Hvilket han har vist mig på tusind måder, siden vi første gang trådte ind over tærsklen til hans nye lejlighed. For i min verden varer mit forældreskab for evigt. Og de der børnebørn, der nok kommer om ti års tid, de skal jo også have nogen, der tager dem i skoven og fanger blade i timevis en efterårsdag.
Bragt i Jyllandsposten søndag den 20.10.19
I fem uger har 25 fra generation Z i hver deres video inviteret os ind i deres overvejelser om hvad vi andre skal forstå om deres behov, ønsker og drømme om et fremtidigt samfund. Det er et brugbart og vigtigt katalog for alle – inkl regeringen, ledere og forældre – til at skabe den vigtige bro mellem alle generationer. Og ikke mindst til at skabe et bære- og væredygtigt samfund. I dag. Og i morgen. Lyt til dem her.
Det er ikke gået helt, som jeg regnede med.
For jeg havde faktisk forventet, at der ville komme mange flere kommentarerer om, at de der 25 unge, som nu udtalte sig på deres generations vegne, jo var særligt privilegerede og ikke repræsenterede hele deres generation.
Hvilket er fuldstændig sandt.
Alle 25 er nemlig usædvanligt dygtige, ambitiøse og bevidste. Hvor meget de egentlig var det, fandt jeg først for alvor ud af, da jeg sad med dem hver især og interviewede dem, for at finde frem til dét særlige punkt, som de kunne bidrage bedst med. Så vi andre kunne få et indblik i, hvad det er, der rører sig i dem.
Mit fokus var imidlertid præcis det. At få synspunkterne fra de udvalgte unge, der med stor sandsynlighed kommer til at forme vores fælles fremtid og samfund. Så jeg var altså forberedt på de indvendinger, der måtte komme. Og der kom én. På en af mine egne platforme, hvor jeg har delt disse videoer.
Hvilket jo nok afslører noget om mine fordomme. Men som måske i virkeligheden siger mere om kvaliteten af de unges udtalelser.
Som du kan få et kort samlet udpluk af i denne video. Hvor du også får adgang til alle de 25 andre videoer og serien Vær Broen, der er 11 artikler om de unge.
Det jeg holder mest af ved alle videoerne, er, at de er en skøn blanding af behersket indignation og sårbarhed. Og et oprigtigt ønske om at dele ud af sig selv, så de ansvarlige i samfundet – regering, organisationer, institutioner, ledere og forældre - får ændret på de områder, som ikke fungerer. Ikke bare for deres egen generation, men for samfundet som helhed. Og selvom de hver især står som stærke individer, kommer de i fællesskab til at stå som et maleri over et håb for fremtiden.
På den måde er de 25 videoer også et katalog over, hvad vi som samfund kan gøre meget bedre.
Og især hvad vi burde dyrke, for at få et langt mere helt, samlet, ambitiøst og solidarisk samfund. I den forbindelse er det værd at bemærke, at ingen af dem taler om penge. Som i at blive svinerig og økonomisk uafhængig. Hvilket var noget af det, som generation X havde meget fokus på, dengang yuppielivsstilen og arbejdsløsheden var dominerende kulturer.
Til gengæld kan vi være obs på, at generation Z’s fællesskaber er langt mere lystbetonede end vi har set det tidligere og har meget mere fokus på en her-og-nu følelse end den fremtid, der kommer. De 25 videoer kan derfor ses som vigtige pejlemærker for, hvad det er, der giver de unge lyst. Blot til info.
Det der til gengæld er gået, som jeg håbede på, er udbredelsen af dem. De er nemlig blevet delt, især af de unge selv, og det har givet tusindvis af visninger på mange forskellige platforme. Det har også givet en del henvendelser fra folk, der vil bruge nogle af de 25 unge til konferencer, opgaver og andet. Og det taler heldigvis lige ind i den vigtigste pointe, når emnet generationer kommer på banen:
Vi skal alle være broen. Mellem hinanden. De ældre generationer skal være broen til de unge, for det er os, der har skabt den verden de er på vej ind i, og derfor er det vores ansvar at være nysgerrige og åbne overfor dem. Men det er samtidig deres opgave at være åbne og nysgerrige på de generationer, der er gået forud for dem, for kun sådan kan vi skabe det bedst mulige samfund for alle.
I denne kronik får du en oversigt over deres vigtigste pointer. Inddelt i de fire områder, som jeg mener, er de vigtigste områder, som deres verdenssyn samler sig om. Men vil du have the real deal, så følg i stedet dette link og mød dem alle 25.
1. HELE MENNESKER – ALTID I RELATIONER
For det første insisterer de på at være hele mennesker. Hele tiden. Det er som en enhed, at de bevæger sig rundt i verden og livet. Hvem de er, afhænger derfor ikke af hvilken rolle de er i. Altså er der naturligvis ikke forskel på privatliv og arbejdsliv og de arbejdsgivere, der ikke forstår det, kommer ikke til at være tiltrækkende for denne generation. Det hele menneske er også mere uafhængig af sit køn, end vi har set det hos tidligere generationer og relationer er alfa og omega.
Anne Thorsø Sørensen. 35 år. Selvstændig.
Vi brænder ud, vi løber efter ting vi ikke ved hvad er, løber efter lønforhøjelse, bonus osv for at få anerkendelse, men det føles tomt, fordi jeg ikke var en del af noget større. Det jeg føler mange misforstår, er at vi er pisse forkælede – men vi vil have hjertet med, det er svært at gøre noget, man ikke tror på.
Frederikke Felding. 23 år. Studerende, sociologi.
Mange ser min generation som værende særligt sart. Det I skal forstå er, at min generation reelt er underlagt nogle helt andre vilkår. Niveauet for succes er steget markant. Med det følger en usikkerhed og en sårbarhed. Vend sårbarheden til noget positivt og brug det til at være refleksiv.
Christine Esmann. 23 år. Kandidatstuderende, IBP.
Skab personlige relationer til jeres unge ansatte, så de føler sig trygge og sikre. Hver anden uge holder mine chefer møder med mig om de opgaver, jeg får og om jeg synes, de er spændende og udfordrende.
Elisabeth Bjarkmann. 24 år. Kandidatstuderende, jura.
Det er enormt ærgerligt, at snakken altid går på enten karrierevejen eller familievejen. Vi er en generation, der vil have begge dele. Vil vil ikke have enten eller.
Rikke Knudsen. 25 år. Konsulent, Implement
Det er vigtigt, at man ikke behøver at sige, man har influenza, hvis man i virkeligheden ligger derhjemme med de værste hjertesorger. Behøver man arbejde mandag til fredag? Eller kunne man tage mandag fri og til gengæld arbejde søndag. Det vigtigste er at man kan komme på arbejde som et helt menneske.
Emil Deleuran. 23 år. Netop færdig med IBP-bachelor CBS.
Jeg er villig til at lægge 80 eller 60 timer i en periode, så længe jeg føler, jeg er en del af noget større og føler anerkendelse. Hvis I gerne vil holde på min generation af unge mænd, skal I acceptere, at jeg også vil bruge tid på min søn og datter.
Alexandra Rønde Thielke, 34 år. Selvstændig. Ejer af bureauet Twentyfiveandthirty
Worklife balance er et forældet begreb, for vi ser ikke livet delt op på den måde. Vi arbejder, når vi har energi til det, og det skal ikke lyde så hippieagtigt, for det er klart, der følger en masse ansvar med. Erhvervslivet skal forstå at vi nok skal løse opgaverne, så længe man løser opgaverne, når man har energien til det.
Rasmus Veggerby, 29 år. Selvstændig. Ejer af bureauet Twentyfiveandthirty
Frihed under ansvar skal genfortolkes, så det mere handler om, at man kan arbejde hvorfra man vil, og hvornår man vil.
Oliver Højrup. 23 år. Arbejder hos PWC. Kandidatstuderende CBS.
Det er processen og ikke nødvendigvis resultatet der er i fokus. Det er vigtigt, at vi føler vi lærer noget – vi skal lære af resultaterne.
2. INTEGRATION
Verden bliver ikke mindre kompleks i fremtiden. Tværtimod. Med den teknologiske udvikling, en verden, der bliver mindre og mindre for borgerne på tværs af landegrænser, og flere og flere generationer på arbejdspladsen, er der behov for mere og mere integration. Det ved generation Z:
Madeleine Rørbye. 18 år. International studerende STX.
Det er virkelig vigtigt for mig, at min arbejdsplads evner det internationale miljø.
Simone Felding. 28 år. Antropolog.
Hvordan kan vi have humanister i fremtiden, som arbejder med teknologi? Det er enormt vigtigt, at man som medarbejder får lov til at eksperimentere og få nogle skøre idéer.
Mark Boesen. 25 år. Konsulent.
I skal være med til at nedbryde grænser og fordomme på tværs af nationaliteter, køn og alder.
Mehmet Canpolat, 25 år, arbejder med IT i Berlingske Media
Vi med anden etnisk baggrund kan tilbyde noget, erhvervslederne ikke har.
Carl Rørbye. 21 år. Studerende, CBS.
Vi kommer ind med nogle kompetencer, den ældre generation ikke har og derfor er der behov for gensidig mentoring.
3. DIVERSITET
En kompleks verden i konstant udvikling fordrer, at arbejdsmarkedet er præget af diversitet og tværfaglighed. Især hvis man gerne vil holde på generation Z:
David Møller. 23 år. Kandidatstuderende HA Almen. Arbejder i Quartz.
I skal være villige til at ansætte unge på baggrund af de skills, de kan, som kan bidrage med noget til organisationen – og ikke kun deres eksamensbeviser. Jeg fik jobbet, fordi jeg på nettet har tilegnet mig rigtig meget viden, på Youtube og onlinekurser.
Laura Zeeberg. 23 år. Studerende, økonomi.
Det pensum vi arbejder med er oldnordisk. Engager jer i vores studier og sørg for, at det pensum vi arbejder med er up to date med de højaktuelle problemstillinger, I står overfor.
Victor van Hauen. 23 år. Studerende, tekno-antropologi. Arbejder i digitaliseringsstyrelsen.
Jeg vil forvente, at der bliver ansat flere forskellige typer mennesker. Vi ønsker at arbejde i et kreativt miljø – og det holder på de unge.
Hannah Portner. 25 år. Strategisk planlægger hos AKQA.
Vi er altid blevet opmuntret til at studere det, der interesserer os. Og det er spændende, når vi kommer fra forskellige industrier og arbejder i et miljø med diversitet.
Carl Angelo. 33 år. Kreativ på et reklamebureau.
Det handler om at være så forskellig som muligt. Jeg kan komme i en kjole på arbejde eller til et formelt møde, eller jeg kan komme i jeans eller shorts, og det giver bare en anden kultur. Jeg tror, at alle brancher skal bløde op i de regelsæt der er sat for at tltrække en mere spændende og divers målgruppe.
4. FRIHED, ANSVAR OG BÆRE/VÆREDYGTIGHED
Som det sidste er der et stærkt ønske om at kunne arbejde under lederens tillid til, at de unge selv tager ansvar for at få løst opgaverne, uanset hvornår og hvordan. Det der i høj grad driver dem, er nemlig behovet for at kunne arbejde under frihed og fleksibilitet og ikke være tvunget ind i særlige systemer. Ansvaret går i øvrigt begge veje. Derfor er bære- og væredygtighed et must i enhver organisation, hvis de unge skal finde den attraktiv.
Daniel Larsen. 25 år. Fuldtidsansat i Mærsk.
En fast karriereplan de næste 20 år, hvor man bliver forfremmet hvert andet år og tjener flere og flere penge. Det er ikke længere nok. Vi vil have medbestemmelse og opleve konstant udvikling.
Oscar Bro. 26 år. Skibsmægler.
Jeg vil helst vælge virksomheden, der gør noget ved CO2-problemerne.
Amanda Wirnfeldt. 21 år. Studerende, sociologi.
Hvis virksomheder gerne vil have fat i de skarpe hoveder fra min generation, er det vigtigt, de fører en god klimapolitik. Lyt til vores bekymringer og forventninger – for mig er det ikke vigtigt med de materielle gevinster.
Cathrine Lundblad. 21 år. Studerende, kommunikation og IT. Arbejder i Carlsberg.
Jeg har bidt mærke i to ting, som jer i erhvervslivet skal lave om på. Den første er den hierarkiske kultur og struktur. Jeg er ikke interesseret i status, men indholdet af den opgave, jeg er kommet for at løse.
Kasper Rørdam. 30 år. Projekt manager i stor IT virksomhed.
“Vi følger ikke formelle lederskaber. Vi følger mere mennesket. Vi brokker os ikke over vores leder, vi ser det som et projekt, der kan løses, og hvis det ikke kan, finder vi et nyt projekt.
Anne Sophie Formann. 28 år. IT-medarbejder Atea.
Vi drives bedst af at have frihed til vores arbejde. Hvis der udføres micro management, kommer man til at opleve en demotiveret medarbejder.
Lytter vi til disse begavede, bevidste og generøse 25 unge mennesker og følger vi deres gode råd og indsigter, kommer det ikke til gå galt med fremtiden. Tak til jer alle for at dele ud af jer selv!
Bragt i Børsen d. 06. oktober 2019.
20 ting du skal forstå om de unge for at være den arbejdsplads og leder, som de unge vælger at smide deres kreativitet og bidrag ind i.
Vil du have de unges energi? Så giv dem din sympati!
Så enkelt kan det siges, hvis du vil forstå, tiltrække og fastholde de unge. Dette er den 11. og sidste artikel i serien ”Vær broen” om generationerne Y og Z på arbejdspladserne og her får du et hurtigt og overskueligt overblik over de 20 vigtigste indsigter om de unge, som klæder dig på til at forstå dem – og dermed kunne skabe den arbejdsplads, som de ønsker at være en del af. Jeg har delt det op i de tre vigtigste livsområder, nemlig identitet, fællesskab og karriere, så det giver et let overblik over hvad, der er på spil hos dem, og hvad du skal forstå, for at skabe en god relation til dem. Det vigtigste råd er dog ret enkelt: Vær broen!
Med andre ord, er det de ældre generationers opgave at være en bro til de unge generationer og invitere dem indenfor i den struktur og de systemer, som vi har skabt – og som de skal udfordre, hvis vi som art vil blive ved med at udvikle vores samfund.
Generationskløften findes nemlig kun blandt de, der ikke orker at forstå, at fremtiden byder på nye vilkår, som skal matches med nye idéer og at det derfor kræver nysgerrighed og åbenhed hos alle, der vil blive ved med at være relevante.
God fornøjelse med rejsen ind i de unges verden.
Og hvis du vil, kan du starte med denne korte video 20 af 20 som er en opsamling af de andre 19 videoer, som du har set i de tidligere kronikker.
Identitet
1. Mening, formål og selvudvikling
De er siden de var børn blevet mødt med spørgsmål som: ”Hvad har du lyst til? Hvad mærker du?”
Ikke så underligt, at de søger mening og formål i alt hvad de gør og bruger tid på. På den måde er de også et produkt af vores tid, der er på vej væk fra en industritankegang, hvor alt handler om effektivisering og maksimering, og i stedet har mere og mere fokus på, at det vi gør, gør en forskel. Også for mennesker og ikke bare økonomien. Ifølge Dells nyeste internationale undersøgelse svarer ca. halvdelen, at de vil have et job, som giver mening og har et formål, der er højere end bare at tjene sin løn, mens 40 pct. ønsker at arbejde for virksomheder, der er socialt og miljømæssigt ansvarlige.
2. Hierarkiløse
De er vokset op under et familiedemokrati, hvor forældrene har taget dem med på råd i mange beslutninger, og senere har de mødt lærere, der har inviteret dem ind i undervisningen, så fra de er børn, har de lært, at deres stemme er vigtig og nødvendig at høre. Som forbrugere er de også blevet kommunikeret individuelt til fra de var børn. Derfor er det traditionelle hierarki ikke noget, som de orienterer sig efter eller er trænet i at følge. Det de har respekt for, er altså ikke stillinger og status, men derimod mennesker, som udviser integritet, autenticitet og som har nogle særlige skills, de kan lære noget af og som aftvinger faglig respekt.
3. Autonome og kreative
Selvstændighed er en af de vigtigste værdier for danske forældre, og det bliver også dyrket i Folkeskolen, og det lagt sammen med de unges mangel på traditionel hierarkisk respekt, er det blevet til en generation, der aktivt dyrker deres egen autonomi. Samtidig er de blevet trænet i at udforske deres egen kreativitet, og til sammen giver det nogle mennesker, som ikke er bange for at udfordre de eksisterende systemer, hvilket kan give masser af god energi ind i en organisation – hvis man altså er åben overfor det i ledelsen og organisationen.
4. Bæredygtighed, miljøbevidsthed og etik
Ifølge Deloittes Millenial Survey mener 75 procent af de unge, at virksomheder skal forbedre samfundet, og 50 procent vil gerne tage imod en lavere løn, hvis det kan være med til at skabe sociale og miljømæssige forbedringer. Generelt er de meget obs på om virksomheder har et synligt etisk og moralsk kompas, der bla. giver sig udslag i netop social ansvarlighed, diversitet og en bæredygtig miljøpolitik. Med andre ord er det ikke en særlig fordel at have en klar miljø- og CSR-politik, fordi det er mindste fællesnævner, men det er en særlig ulempe ikke at have det.
5. Digitalisering, SoMe, freelancing og digitale nomader
For de unge, er ”real life” blot endnu et åbent vindue i deres liv. De skelner ikke hårdt mellem de digitale platforme og det fysiske liv, hvilket betyder, at alle former for kontakt har samme status ift opmærksomhed. Sociale medier bliver også brugt professionelt, fx til at finde den rigtige person til et job eller få særlig viden om en opgave, og derfor er det en dårlig idé at lave restriktioner i brugen af disse platforme på arbejdspladsen. Med mindre den enkelte ikke kan finde ud af at opføre sig ansvarligt ift brugen af det, naturligvis.
Det er også vigtigt at være obs på, hvilken teknologi-strategi man anvender på arbejdspladsen, for ifølge Dells international undersøgelse, svarer 91 procent af de unge, at virksomhedernes anvendte teknologi har indflydelse på de unges valg af arbejdsplads.
Digitaliseringen har også skabt et marked for det, man kalder for digitale nomader, altså folk der arbejder uafhængigt af en fysisk arbejdsplads. Det kombinerer både off-site arbejdspladser med freelance-tilknytning, og begge dele er en arbejdsform, som er i fremdrift. Flere og flere virksomheder benytter sig af også freelance-arbejdskraft, så som organisation skal man være obs på, om man er cool samarbejdspartner.
Der er samtidig tegn på, at flere unge mærker konsekvenserne af at være meget på de sociale medier, og flere og flere hopper af. Ifølge Deloittes Millenial Survey mener 61 procent unge danskere, at sociale medier gør mere skade end gavn og 49 procent ønsker at stoppe brugen af dem. Vi ser derfor tegn på en ændret adfærd, som måske kommer til at slå igennem de kommende år. Et godt råd er derfor, at man som virksomhed sørger for at skabe sin egen digitale platform, som er uafhængig af sociale medier.
75 procent af de unge føler ikke, at de har kontrol over deres personlige data og hvordan de bliver brugt, så det er også vigtigt at man som virksomhed har fuldstændig styr på sine data, for det skaber troværdighed og tillid og kan være medvirkende årsag til at de unge ønsker at uddybe relationen; enten som kunde eller medarbejder.
6. Referencegrupper
De sociale medier har givet anledning til, at unge kan lade sig inspirere af deres helte og sammenligne sig med nærmest alle i hele verden. Det giver nogle særlige udfordringer ift livstilfredshed, og forskellige undersøgelser viser, at unge er mere tilfredse med deres liv, når de ikke er på de sociale medier. Jo tættere relationer de selv har med mennesker i deres liv, jo mindre betyder de ”intime fremmede”, dvs de mennesker, som de ikke kender personligt og har et gensidigt forpligtende forhold til, men som de blot følger.
Som virksomhed er det derfor en god idé at have en klar social strategi internt, så man føler et stærkt tilhørsforhold til sine kollegaer; det har altid været vigtigt, men er det endnu mere i dag, hvor konkurrencen om vores relationer er meget større end tidligere.
7. Præstationskultur kontra mestring
Ifølge Center for Ungdomsforskning er læring blevet instrumentaliseret i en grad, så nysgerrigheden er veget for præstering, som også er sket på bekostning af mestring. Det har medført en øget sårbarhed og denne adfærd tager de ofte med sig ind på arbejdspladsen.
Organisationer gør derfor klogt i at skabe en kultur, hvor der er plads til at erfare og blive klogere, ved nogle gange at fejle, fremfor en præsteringskultur, hvor det kun er KPI’ere der afgør, om medarbejderen er en succes eller ej.
8. Kønnet flyder
”Det er uproblematisk med kønsforskelle – det er jo bare jeres generation, der skal dø, så forsvinder problemet med jer!” Sådan siger en fra generation Z til Fremtidsfabrikken og på sær vis belyser det fint, hvilket forhold de unge generationer har til deres eget køn. Det flyder nemlig. Det betyder nemlig mindre, hvilket køn man er, ift hvilket menneske man er, og hvilke egenskaber, man ønsker at dyrke hos sig selv. Det viser sig også, at de unge mænd hellere følger deres mor end deres far når det gælder karrierevej; de føler ifølge organisationsforsker Sara Louise Muhr sig ofte i et såkaldt ”karrierefængsel” og vil have større frihed til fx at vær sammen med deres børn.
Virksomheder bør lave kønsneutrale karrierestrategier og vær obs på, at der er mange bias i dette, så spørg både mænd og kvinder, hvad de tænker om jeres belønnings/forfremmelsessystemer.
9. Psykisk sårbarhed er deres største udfordring
40,5 procent af de unge kvinder mellem 16-24 år og 23,4 procent af de unge mænd lider af høj stress, 20-30 procent lider af angst, 10-15 procent udøver selvskadende adfærd, ensomheden er stigende og op til 20 procent får en depression. De unge er ikke bare sarte eller curlet til sårbarhed; vilkårene har ændret sig afgørende for deres identitetsskabelse pga bla de sociale medier og den konstante (selv)overvågning og selvfremstilling, som mange føler sig tvunget til at leve op til af (begrundet) frygt for at blive udstødt af fællesskabet, hvis ikke de leverer.
Sårbarheden har også rod i forestillingen om, at de kan blive til hvad som helst – bare de tænker stort nok! En forestilling som de har fået ind med modermælken, fordi den bliver dyrket i vores tid og som i virkeligheden medfører et enormt pres på den enkelte unge om at skulle leve op til at være fantastisk og helt enestående. Noget alle jo ikke kan være.
Som arbejdsplads gør man de unge en stor tjeneste ved at tage dem seriøst, når de udtrykker sårbarhed, for det skaber både tillid og en god relation og kan være medvirkende årsag til at man fastholdes.
Relationer og fællesskaber
10. Nære relationer – også til deres leder
Nærvær, tillid og loyalitet er tre ord, der beskriver de unges forhold til ikke blot deres egne venner, men også til deres leder.
De er vant til voksne, der har dyrket et ligeværdigt forhold til dem og det ønsker de at tage med ind i deres relation til deres leder. En leder skal naturligvis ikke erstatte en forælder, men den nære uformelle relation er for dem mere reglen end undtagelsen – og lykkes det, får de også lyst til at blive længere.
11. Neo-tribale
De unge orienterer sig efter fællesskaber, der bygger på en delt lyst og interesse, mangfoldighed, diversitet, plads til initiativ og frihed til at bidrage med sin egen kreativitet. Og det smukke er, at det hele er bundet sammen af tillid – fremfor resultater, hierarkier og status. Det giver nemlig et langt bedre arbejdsmiljø, der ofte også skaber langt bedre resultater.
12. Co-creation
De unge arbejder ud fra co-creation principper om at hvordan stærke individer hver især bidrager med deres egen kreativitet til helheden. De sætter pris på tværfaglighed og vidensdeling og er vant til at tage højde for komplekse problemstillinger. Innovation er ikke bare et fag for de fleste af dem; det er en måde de kan lide at være i verden på (som alle unge generationer altid har været, men nu er tiden bare moden til, at man tager imod deres bidrag). De kan lide at involvere sig personligt i projekterne og skaber med henblik på evolution og ikke bare forbedring af noget eksisterende.
13. Lederens rolle
I de neo-tribale fællesskaber skal lederen sørge for at placere sig selv centralt, fremfor højt i organisationen, så man bliver et frugtbart knudepunkt for idéer og mennesker. Hen (ja, ”hen”, for kønnet er som sagt ikke vigtigt) skal være dygtig til at skabe commitment, så der bliver grobund for at lave en bevægelse (fremfor blot en opgave) og give plads til den organiske kreativitet, som udfolder sig uden nødvendigvis at have en fast plan og et forventeligt resultat, til forskel for den lineære kreativitet, der tidligere har været normen. Empati, indlevelse og intuition er også vigtige egenskaber at have som leder, hvis man ønsker at lede en co-creation gruppe, for hens vigtigste opgave er i virkeligheden at skabe tillidsvækkende frivillige forpligtende relationer, der gør, at virksomheden kommer til at ”eje” deres unge medarbejdere, forstået som at de gerne vil blive i organisationen, fordi de bliver spejlet i deres behov og ambitioner.
Bidrag og karriere
14. Konstant udvikling – ingen fast karriereplan
De unge søger konstant udvikling gennem de opgaver de får på deres arbejde, og derfor er de heller ikke interesseret i en lineær karrieplan, hvor de om X antal år endelig kan opnå det, de har ønsket hele tiden. Tværtimod lever de lidt efter princippet om akut behovstilfredsstillelse; dvs hver opgave må gerne være interessant eller udvikle dem. Man bruger udtrykket GPS-ledelse om dem, fordi de ikke orienterer sig efter endemålet, men derimod den næste opgaves værdi, og hvis ikke den er spændende nok, kan de allerede være videre til det næste job.
De er meget bevidste om ikke at spilde deres tid på noget, der ikke giver nye skills eller nye muligheder, for de ser dem selv, som deres største aktiv – ikke de stillinger de har.
15. Anerkendelse og feedback
Via deres forældre, skolesystemet, de sociale medier og spil er de unge blevet vant til at få konstant feedback og anerkendelse for deres bidrag – og det har udviklet sig til et behov, som de søger at få dækket på arbejdspladsen. En årlig MUS-samtale er altså langt fra nok. I stedet søger de daglige tilbagemeldinger på deres bidrag og vil gerne have en løbende dialog om deres udvikling og de muligheder, som de kan benytte sig.
Basalt set ønsker de noget helt naturligt: At blive set og anerkendt for det de bidrager med til fællesskabet, så mere kompliceret er det ikke. Med andre ord: Hav en løbende dialog med dem om deres muligheder og udvikling.
16. CPR NR = CVR NR
Mange unge opfatter sig selv som et udviklingsprojekt, både personligt og privat, og derfor betragte de sig selv lidt som en virksomhed, der kan gå og ud af opgaver og organisationer. De er ikke nødvendigvis freelancere i praktisk forstand, men arbejder som sådan, selv når de er fastansat.
Fastholdelse i en moderne udgave er derfor ikke, at man bliver i mange år på den samme arbejdsplads, men at man sørger for sin egen afløser, inden man forlader virksomheden og at man måske vender tilbage med nye skills og erfaringer, fordi arbejdspladsen var så fed, at man gerne vil være en del af den igen.
17. Fleksibilitet og klare krav
Opgaven skal løses og det bliver den. Men hvornår på døgnet og hvor, anser de unge ikke for at være en vigtig parameter. Og det gælder også hvilke dage på ugen, der arbejdes. Skal der laves noget i fællesskab, finder de selv ud af at mødes og koordinere. Dette hænger sammen med autonomi og tillid, som beskrevet i punkt tre og 10.
18. Intelligente systemer
Igen pga deres autonomi og kreativitet, er de vant til at løse en masse problemer selv, og hvis de bliver mødt med tunge systemer, der mest er til for systemets og afrapporterings skyld og ikke fungerer som en hjælp til at løse opgaven, kan de finde på at forlade virksomheden alene af den årsag. Med andre ord er bureaukrati og tunge processer et no-go, mens løsningsorienterede systemer, der understøtter det daglige arbejde er afgørende som en fastholdelsesparameter.
19. Worklife balance er en selvfølgelighed
Punktum.
20. Gensidig mentoring
En del af vores udvikling siges at være eksponentielt voksende og det betyder, at ingen rigtig er mestre indenfor deres eget felt, fordi alting går så hurtigt. De unge har meget at byde på indenfor en del områder, som de ældre generationer ikke nødvendigvis kender intuitivt til eller har erfaring indenfor, så brug også de unge til selv at blive dygtigere.
Med andre ord: Lav et gensidig mentoring system. Det opgraderer ikke kun den ældre, der bliver klogere; det øger også den unges selvtillid og træner dem i at være mere sociale, tage større ansvar og evt tage et lederskab på sig.
Disse 20 punkter klæder dig godt på til at forstå de unge og skabe en arbejdsplads, som de gider at være på.
Hør de unge selv
Men du skal også høre fra de unge selv. Så i dag starter en ny serie, hvor 25 unge fortæller om hvad de synes ledere og erhvervsliv skal vide om dem. Det har været en fest at interviewe dem og de gør kommer med mange vigtige pointer, der er værd at lytte til.
De 25 unge er ikke gennemsnitlige. De er alle uhyre bevidste, dygtige og meget ambitiøse (jeg fik selv åndenød flere gange, når jeg hørte hvor meget de har opnået!), men de er netop udvalgt pga det, fordi jeg ønsker at høre fra dem, der er sværest at få fat på som arbejdsplads. Hvis de sætter barren højt og man møder dem i deres krav, kan man nemlig være sikker på, at man er fremtidssikret. Og skal man alligevel ændre på sin organisations vilkår, kan man lige så godt forsøge at imødekomme så mange krav som muligt.
Du finder den første video på forsiden af www.borsen.dk. Og så kan du de næste fem uger følge en ung hver dag fra mandag til fredag. Den 4. oktober får du en opsamling af de vigtigste udtalelser og lørdag den 5. oktober får du en artikel, der samler de vigtigste pointer op. Godt møde med generation Z!
Vær broen
Dette er den ellevte kronik om generationerne Y&Z. Hvem de er. Hvad der driver dem. Og hvordan man bedst lever og arbejder sammen med dem. I hver kronik kan du også se en eller flere videoer, hvor du kan får hovedpointerne fra kronikken. Emilia van Hauen har i årevis beskæftiget sig med de unge generationer og hun har en klar opfordring til, hvor de ældre generationer kan starte, hvis de vil tiltrække og måske fastholde de unge: Hvis du vil have deres energi – giv dem din sympati! Med andre ord, er det de ældre generationers opgave at være broen ved at invitere de unge ind i deres systemer. Og så være åben overfor, at de kan levere noget andet, end det vi har været vant til.
Bragt i Børsen d. 02.09.2019
Vi bliver mere og mere afhængige af hinandens forbrug og adfærd på tværs af landegrænser og kulturer. Vi har derfor brug for bedre indsigter og større tolerance, hvis vi skal overleve godt sammen. En rejse med mine to sønner til Bali, havde derfor et dobbelt formål – og endte med at give os uventet visdom med hjem.
”Nej, mor – jeg synes ikke vi skal svømme med delfiner. Det er jo dyreplageri!”
Denne bemærkning faldt en aften sidste efterår, hvor vi var i gang med at planlægge familiens sommerferie, som i år gik til Bali. Min søn på 18 kiggede lidt intenst på mig og inde i mit hoved var der bare…. tomhed. Det var simpelthen ikke faldet mig ind, at det kunne være dyreplageri. Tværtimod faktisk. Det var mange år siden jeg havde hørt om muligheden for at gøre det, og jeg havde altid fået indtrykket af, at delfinerne selv nød det – hvilket bare afslørede mit eget antropocæne udsyn. For min søn havde naturligvis ret: Hvorfor skulle delfinerne gide at svømme med mennesker, når de kunne svømme frit rundt ude på havet?!
Pinligt berørt over mit eget snæversyn, ringede jeg dagen efter til vores rejsekonsulent Jannie, som bekræftede min søns synspunkt; de solgte ikke den slags længere. I stedet fandt vi frem til andre spændende udflugter, som Jysk Rejsebureau havde gode erfaringer med kunne være interessante for unge at opleve.
Hvilket var det ene af mine formål. Det formål, der ikke var specielt beundringsværdigt; nemlig bestikkelsen. For når teenagere synes de er ved at være voksne, er en tur til vandland ikke længere nok, hvis de skal med forældrene på ferie. Og da jeg endnu ikke er klar til at slippe dem, gav jeg dem hvide strande, vajende palmer, smukke templer, dekorative rismarker i bjergene, fantastisk træskærerhåndværk, aktive vulkaner at bestige, gode surferstrande, lækker mad (inklusiv lortekaffe, Luwak-kaffen, som er verdens dyreste og som smagte overraskende godt, selv for en ikke-kaffe drikker som mig) og meget mere. Og det virkede, for de ville hellere end gerne med. Og vi fik da også alle insta-oplevelserne med - inklusiv et besøg i en abeskov i den vidunderlige kunstnerby Ubud; en oplevelse som hensatte mig i et Tarzan-moment, for kæmpe træer med lianer hængende ned alle vegne og aber hoppende mellem dem – og nogle gange også på os! – var en del af scenariet.
Men det var lige så meget den anden del af formålet, der havde fået mig til at spare sammen til denne rejse og retfærdiggøre CO2 prisen for klimaet, nemlig oplysning.
For Bali var også et besøg ind i en helt anderledes kultur, som gav mange gode snakke om religion, livsstil, politik og kultur, når vi hang ud på caféer, stranden eller på restauranterne om aftenen og fik vendt, hvad vi havde oplevet i løbet af dagen.
En lang køretur fra den ene ende af øen til (næsten) den anden, gav os mulighed for at forstå den balinesiske kultur, for vores guide, Adi, var en ivrig fortæller og stolt af sin ø. Til forskel fra resten af Indonesien, som primært er muslimsk, dyrker man hinduismen på Bali. Næsten alle hjem har sit eget tempel, og overalt i det offentlige rum, er der spredt templer af varierende størrelse, og ind i mellem kommer man også til at træde på små bakker af palmeblade med lidt sødt, en blomst og andet i, som bliver ofret hver dag og lagt ud på vejene foran husene. De er meget bevidste om karma-tankegangen og ifølge Adi, er det en af årsagerne til, at de er så venligt et folkefærd. For det er de. Jeg har aldrig før mødt så rare og imødekommende mennesker som balinesere, og jeg har rejst i mange dele af verden. Den anden årsag er, at de er meget bevidste om, at turisme i praksis er det eneste, de lever af. Så hvis ikke de behandler deres gæster ordentligt, har de ikke noget levegrundlag.
Men det interessante ved Bali er, at de ikke kun dyrker hinduismen; de dyrker også deres oprindelige tro, som er en animistisk religion. De tror altså på, at alt er beåndet eller besjælet, og sørger derfor for at være i kontakt og balance med naturen omkring dem. Flere gange så jeg fx træer, der var blevet svøbt i en sarong, og Adi fortalte, at det er fordi de tror, at der bor en ånd, som passer på dem, og så passer de også på den.
Denne integration af to religioner i harmoni er i virkeligheden et udtryk for den fremtid, som vi som verdensfolk, bliver nødt til at bekende os til, hvis vi skal overleve. Gennem internettet og flyrejser er hele verdens folk blevet mere og mere forbundet, og vi bliver stadig mere afhængige af hinandens lokale adfærd og forbrug. Med de klimamæssige udfordringer vi står overfor for at løse, bliver vi også nødt til at arbejde sammen på tværs af landegrænser, nationer, kulturer, religioner og overbevisninger.
Vi har alle et ansvar for at være med til at skabe en sund integration på globalt plan. Men som forælder har vi en endnu større opgave: Nemlig at træne vores egne børn til at have en kulturel spændvidde i deres sind, en nysgerrighed overfor andre livsformer og en respekt for andre værdier og livsopfattelser, hvis de vel og mærke også er funderet i samme respekt.
At opleve andre kulturer på egen krop og sjæl, er en start til at få en større tolerance og føle et fællesskab med mennesker uafhængig af geografi, race og livsstil. Jeg er ikke i tvivl om, at det mine sønner husker bedst fra ferien er de umiddelbare turistoplevelser. Men jeg ved også, at de fik en masse ny bagage i deres kulturelle rygsæk og at det er med til at gøre dem til ansvarlige verdensborgere.
Så Bali gav os forventelige oplevelser og uventet visdom med hjem. Og et godt grin. For visdommen viste sig også på en strandbar på øen Gili Trawangan, hvor der hang et skilt med en tekst, der huskede os på ikke at gøre livet mere kompliceret end det behøver at være:
Open till close.
Bragt i Jyllands-Posten d. 1.9.2019
En samling af de bedste artikler i Børsen, Femina, Jyllandsposten og andre.
Læs mine tidligere nyhedsbreve
Du kan læse alle mine tidligere artikler i arkivet.
Emilia van Hauen
Trelleborggade 20, 3
2150 Nordhavn
T: +45 2628 2618
E: emilia@emiliavanhauen.dk
CVR-nr: 21 31 56 05
Bank: Spar Nord Bank
Reg-nr: 9102
Konto: 457 5474 387
