Blog

Her er et lille udpluk af, hvad jeg har haft liggende på mit natbord gennem tiden. Et udpluk, der rummer de podcasts, bøger, serier og film, som jeg synes er værd at bruge sin tid på. Jeg opdaterer listen løbende, og jeg håber, at I kan bruge den til at blive inspireret, klogere, forundret og forelsket. God fornøjelse! 

Bøger

Faglitteratur

# Sapiens af Yuval Harari - om menneskehedens historie, ganske enkelt brilliant.

# Homo Deus af Yuval Harari - om menneskehedens fremtid.

# The village effect af Susan Pinker - om menneskets fællesskaber og hvorfor personlig kontakt betyder noget. 

Fiktion

# 1Q84 af Haruki Murakami - den smukkeste og mærkeligste kærlighedshistorie i en parallelvirkelighed. 

# Sinuhe Ægypteren af Mika Waltari - om det gamle Ægypten, Sinhuhe bliver din nye bedste ven.

# Bjergenes hemmelige liv af Sue Monk Kidd - smuk og rørende historie om kvinder og venskab. 

# Triologien: Det Gyldne Kompas / Skyggernes Kniv / Ravkikkerten af Philip Pullman - du kan også se den   som tv-serie 'His Dark Materials på HBO, men bøgerne vinder helt klart. Det bedste fantasy, der nogensinde er skrevet - for voksne også.

# Triologien: Forestillinger om støv af La Belle Sauvage - 1. bind udkommet

TV-serier – om de unge generationer

# Thirteen reasons why / Døde piger lyver ikke (Netflix) Hvorfor en ung pige begår selvmord.

# Sex education (Netflix) Tåkrummende pinlig på den dejligste måde. 

# Black Mirror (Netflix) Burde være borgerpensum for alle – om fremtidens (og nutidens) teknologiske impact på vores liv.

# The politician (Netflix) (hvordan en ung mand skaber sin politiske fremtid, eller….

# Euphoria (HBO) Vild serie om en mere ekstrem ungdom, fantastisk æstetik og historier.

# Sex (TV2 Play – dansk serie) Den sårbare ungdomstid. 

# 29/30/31 (TV2 Play) Ungvoksentidens dilemmaer. 

Andre tv-serier

# Stranger things (Netflix) Den bedste 80’er pastiche om paralleluniverser og relationer. 

# Westworld (HBO) Især første sæson / Fængende og forførende sci-fi univers. 

# His Dark Materials (HBO / TV-serie baseret på Det Gyldne Kompas). 

# Keeping Faith (C-more) En kvinde bliver forladt af den mand, hun troede hun kendte og så begynder spændingen. 

# Outlander (Viaplay) Ikonisk serie. Fordi Jaime er så ufattelig irriterende lækker :D. 

# The good wife & spin-off: The good fight / To gode advokat serier, der er meget mere end det – kvindeskæbner på den gode måde. 

# Mindhunter (Netflix) Fascinerende serie om hvordan to agenter ”opfandt” seriemorder-profiler. 

# Glow (Netflix) Man tror det er løgn, men serien om wrestling-kvinderne er god underholdning om relationer og overlevelse. 

# Liar (HBO) Han voldtog mange og slap fra det, indtil…. Super engelsk serie. 

# The affair (HBO) Også en ikonisk serie, der dykker i anden sæson, men som klart bærer sig selv hjem i hverdagsdrama + lidt mere. 

# In treatment (HBO) Hvis du ikke selv gider at gå i terapi, kan du starte her. Gabriel Byrne er ret genial…og pæn at se på. 

# Grace & Frankie (N) Især de to første sæsoner gør op med alderdommens begrænsende verden.

# The Kominsky method (N?) Og her er det så to gamle halvsure mænd, der har hovedrollerne.

# Friends from college (N) Pinlig, pinlig og meget underholdende.

# Masters of Sex (HBO) Om de to forskere, der fandt ud af, hvorfor sex virker – god og provokerende underholdning. 

Film 

# Drengen der ville være bjørn (børnefilm, og smuk for voksne). 

# Chihiro og heksene / Det vandrende slot – ikoniske japanske tegnefilm af mesteren Hayao Miyazaki. 

# Kirikou (afrikansk børnetegnefilm, helt genial for voksne også). 

# Gladiator (stadig en af de bedste film jeg har set, men danske Connie Nielsen i en af hovedrollerne).  

Danmark er lukket ned og vi skal alle tage et kollektivt ansvar for at begrænse smitten af COVID.19. Men vi lider også under en anden epidemi, der både er langt mere udbredt og nu også bliver værre i fremtiden pga krisen, og som samtidig er mere diffus og svær at gøre noget ved. Især fordi vi ikke tager den alvorligt nok.

Tirsdag var vi tre, der var inviteret i studiet til DR2 Deadline for at tage temperaturen på den danske folkesjæl efter statsministerens opfordring til at udvise samfundssind. Vi var enige om, at vi som nation, nu havde set skriften på væggen, hvorfor vi ville lade vores selvstændighed gå i baggrund og i stedet tage et kollektivt ansvar. Men da Mette Frederiksen onsdag aften på surrealistisk vis lukkede Danmark ned, og bad folk lade være med at hamstre, blev supermarkederne stormet for toiletpapir og rugbrød. Heldigvis er det dog en undtagelse, for danskerne har faktisk taget situation seriøst og isoleret sig individuelt, så smitten ikke spredes unødigt.

Ingen tvivl om, at COVID-19 er en stor trussel for sundhedsvæsenet, hvilket gang på gang er blevet klart illustreret med de nu berømte røde og grønne grafer. Og ligeledes vil denne undtagelsestilstand medføre en stor global økonomisk krise, som vi slet ikke kender omfanget af endnu. Folk vil miste jobs, virksomheder vil lukke og små selvstændige dreje nøglen om. Ikke siden 2008 har vi haft udkig til så slem en krise og vi kan kun håbe på, at økonomien retter sig hurtigt op igen.

Men når denne epidemi er gået over, vil vi som samfund have brug for at få fokus på en langt mere diffus epidemi, som til gengæld er meget mere udbredt og har mange flere langsigtede konsekvenser. En epidemi vi som samfund burde være mindst lige så alarmerede over som COVID-19, men som er kommet snigende henover de sidste 10 -20 år, og som derfor nærmest er gået hen og blevet en normaltilstand, selvom det rent fysisk på ingen måde er det. Og som sørgeligt nok vil blive endnu værre i forlængelse af COVID-19 konsekvenserne.

Jeg taler om træthed.

Der på den ene side bla. er initieret af høje niveauer for stress, stigende søvnløshed (ifølge Sundhedsstyrelsen et problem for 45 procent af befolkningen og i stigning de sidste 10 år), depressioner (også stigende gennem de sidste 20 år), samt angst, der blandt unge nærmest er eksploderet de sidste 10 år, og som i dag rammer op til 30 procent af befolkningen. Og på den anden side også har rod i forkert ernæring, dårlige vaner mht brug af mobile skærme og ikke mindst div udefrakommende giftstoffer mm. Med andre ord: Vores moderne livsstil. 

For et år siden var jeg selv ramt af en konstant træthed, hvilket ikke harmonerede med min overvejende sunde livsstil, så jeg gik til lægen og fik taget en masse prøver og lykkeligvis var alt fint. Men det løste jo ikke mit problem, så jeg gik alternativt til værks og søgte andre fagfolk, og endte hos Christina Santini, der udførte en række tests på mig, som man ikke kan få i det almindelige sundhedssystem. Bla en termografiscanning, en tungmetaltest og en pesticide/kemikalietest, der afslørede de ubalancer, som skabte denne grundtræthed.

Det viste sig også, at både mine symptomer og mine tilstande, er nogle, som er ret udbredte blandt voksne danskere i dag. Fordi vi alle er produkter af de omgivelser, som vi er en del af, fx marker med pesticider, skimmelsvamp i huse, for lidt jod i maden osv, samt en livsstil præget af stress, dårlige arbejdsstillinger og mobilskærmbrug. Og det ramte mig altså nu, hvor jeg er blevet over 50. Så jeg gik i gang med at rense ud og indtage kostmidler, der skulle regulere min balance, og den korte konklusion er, at jeg ikke længere er træt og jeg er oven i købet kommet af med symptomerne på overgangsalder.

Mange, mange andre har det som jeg. Både yngre og ældre. Ikke alle har dog mulighed for at opsøge denne slags eksperter, hvilket heller ikke burde være nødvendigt. For som borgere og samfund, har vi især brug for intelligent forebyggelse, og det betyder, at vi mest af alt har brug for myndigheder, der ligesom med COVID-19, tager et klart ansvar og har en skarp holdning. Både i praksis og værdimæssigt.

Et eksempel er vores brug af mobile skærme.

Der er flere undersøgelser der viser, at EMF-stråling (elektromagnetisk stråling) er skadelig og går ind og påvirker vores kortisolniveau, hvilket sætter vores krop i en permanent stresstilstand, hvilket naturligvis påvirker vores immunforsvar negativt og er skidt for den generelle sundhed på længere sigt (jvnf træthedsepidemien). I 2017 faldt der en dom i Italien, hvor Roberto Romeo fik rettens ord for, at hans brug af mobiltelefon via sit arbejde havde medført en hjernetumor. Men samtidig findes der også undersøgelser, der viser, at det ikke påvirker os nævneværdigt.

Hvad skal man som lægperson tro på?

Skal vi som borgere føle os sikre, bør myndighederne hellere sætte for stærke end for svage restriktioner op overfor et middel, som vi ikke kender de sundhedsmæssige konsekvenser af endnu. Forebyggelse er afgørende, og tallene ovenfor på vore sundhedstilstand burde medføre, at eleverne i folkeskolen lærer lige så meget om fysisk og mental sundhed, som de lærer om matematik og dansk. Livskvaliteten ville gå op, sygdommene mindskes og – som ekstra bonus – ville vi også have et langt stærkere immunforsvar mod epidemier. Som COVID-19.

Bragt i Jyllands-Posten d. 15-03-2019

Selvfølgelig ikke. Derfor er der ingen vej udenom diversitet, som en klar forretningsstrategi. Også i Danmark, som ellers anses for at være et meget homogent samfund. For tiden er præget af hyper-udvikling, som kræver konstant kreativitet og innovation. En praksis fra Bali kan vise vejen frem.

”Hvad er det for noget stof, de der træer har rundt om stammen?”

Jeg peger ud gennem bilvinduet og kigger spørgende på Adi, vores guide.

”Saronger.”

”Saronger??? Okay. Men hvorfor?”

Vi har været på Bali i flere dage og har allerede set udsmykninger i mange forskellige former på husene, vejene, bilerne og alterne. Men saronger, det er noget nyt.

”Fordi vi tror på, at der bor en ånd i de træer. Og så vil vi gerne passe på dem. Hvis ånden vil dig noget, får du gåsehud, når du går forbi træet.”

Han smiler ad min forbavselse, og jeg tænker, at jeg meget snart skal gå forbi nogle sarongklædte træer, for at finde ud af, om der er nogen, der vil mig noget.

Inden jeg går videre ad dette spor og fortæller, hvad Adi lærte mig om Balis charmerende form for diversitet, som har skabt en klar vinderstrategi på turisme, vil jeg først præsentere en undersøgelse, som The Wall Street Journal (WSJ) fik lavet i 2019, The Business Case for More Diversity.

Den tager udgangspunkt i det amerikanske S&P 500 index, der er et aktieindex baseret på 500 komiteudvalgte amerikanske virksomheder, som repræsenterer et bredt udsnit af alle amerikanske industrier, og altså ikke blot de 500 største virksomheder. WSJ har brugt Indexet til at lave en rangliste over de mest diversitetsvenlige firmaer, og vinderen er forsikringsselskabet Progressive Corp. Tjekker man deres site viser det sig, at de henover de senere år har vundet adskillige priser som den bedste arbejdsplads for millenials, for kvinder og for diversitet.

Kunderne og produkterne skal spejles i organisationen

”Kunderne har mange forskellige muligheder, samt en højere forventning til at produkter og services spejler og møder deres egne særlige behov. Dette gør, at vi konstant skal have opmærksomhed på diversitet og inklusion, som en altafgørende forretningsstrategi,” udtaler Lori Niederst, der er Progresives chief human-resources officer, til WSJ.

WSJ er heller ikke i tvivl. For konklusionen på deres undersøgelse viser, at virksomheder med en høj grad af diversitet og inklusion i deres kultur har en klar konkurrencefordel ift deres konkurrenter. De 20 virksomheder med stærkest diversitet havde et gennemsnitligt årligt aktieafkast på 10 procent over fem år mod 4,2 procent for de 20 mindst diversitetsorienterede firmaer. Med andre ord: Der er bundlinje i diversitet. Hvilket der er adskillige andre undersøgelser, der har påvist.

Sammen med miljø/klima, køn og generationsledelse, er diversitet blevet et af de store ledelses-buzz-words i verden, og meget tyder på, at det primært bliver de organisationer, der har en bevidst diversitets-strategi, der kommer styrket ud af 2020’erne. Fordi den er med til både at tiltrække og fastholde de bedste medarbejdere. Og dermed kunder.

Kan amerikansk diversitet bruges herhjemme?

WSJ’s ranking er baseret på 10 områder, som inkluderer bla. repræsentationen af kvinder, alder og etnisk diversitet, samt om hvorvidt virksomheden har et diversitetsprogram. 100 points var max at opnå og Progressive opnåede 85, mens nummer to, JPMorgan, nåede 80. Interessant nok er det den finansielle branche, der scorer højest af alle brancher i undersøgelsen med en gennemsnitlig score på 50,4. Kommunikationsbranchen kommer ind som en to’er med 49,5 points og tredjepladsen går til forbrugerprodukter med 48,8 points. Der er ikke den store forskel på brancherne, men alle tre er direkte knyttet til en slutforbruger, som jo forventer at blive mødt i sine behov. At gennemsnittet ligger og roder omkring 50 er til gengæld ikke imponerende, når man samtidig ved, hvor stærk en konkurrenceparamenter det har vist sig at være, og Progressives eksempel viser med al tydelighed, hvor meget længere man kan nå ved at gøre en fokuseret indsats på dette område. Noget alle ledere burde lade sig inspirere af.

Spørgsmålet er, at om vi kan bruge en amerikansk undersøgelse om diversitet til noget fornuftigt i Danmark?

”Jeg har ALDRIG holdt foredrag for så hvid en forsamling før!”. Sådan sagde en af hovedtalerne engang til en konference jeg var til for nogle få år siden, hvor vi var over 1000 deltagere. Umiddelbart lød der spredt mumlen og små chokudbrud, og jeg følte mig også selv ramt, både af den indirekte bebrejdelse jeg lagde ind i hans bemærkning, men også lidt af skam, for burde et moderne åbent samfund som vores ikke også kunne byde på etnisk diversitet? Men selvom vi ikke er lige så etnisk ensartede som i Japan, hvor 98,5 procent af befolkningen er etniske japanere, så er vi ikke desto mindre et meget homogent samfund, sammenlignet med mange andre lande. Nogle mener, at vi er et udpræget stammesamfund, som er alt for ekskluderende overfor fremmede og alt for ofte falder vi i danskerfælden, og tror, at vores måde at leve livet på er den rigtige. Det er naturligvis en udfordring ift at tiltrække og fastholde udenlandsk arbejdskraft, for talrige statistikker har efterhånden fastslået, at vi i fremtiden får brug for rigeligt med fremmed arbejdskraft.

Fakta er, at vi i sammenligning med USA, slet ikke har samme erfaring med diversitet ift etnicitet og kultur, som de har. Vi har ikke i udpræget grad været tvunget til at arbejde bevidst med diversitet, hvilket er et problem i vores tidsalder. Fordi diversitet netop fører til større innovation og kreativitet pga de mange clashes, der opstår, når flere forskellige synspunkter, erfaringer, behov, kulturer mm skal samles i en fælles strategi. Og præcis derfor har jeg valgt at tage netop denne undersøgelse med. Den viser, hvor meget en bevidst diversitetspolitik betyder selv i et land, der allerede lever med en stor grad af diversitet, hvorfor deres udgangspunkt nødvendigvis må være højere. Og så har jeg også taget den med, fordi det er fra et medie, der arbejder hardcore med økonomi og erhverv, hvilket reflekterer nærværende medie.

Hverdagsspiritualitet som konkurrencefordel

Tilbage til Adi på Bali, som min familie besøgte i sommer. Mens vi befandt os nogle dage i kunstnerbyen Ubud, gav han os et fint indblik i den balinesiske kultur og religion. Øen er en del af muslimske Indonesien, men afviger fra resten af landet ved at være primært hinduistisk og samtidig dyrke øens oprindelige tro på ånder, den såkaldte animisme. Hvorfor de iklæder træer saronger og taler med dem, for at skabe kontakt til de ånder, der bebor dem, så de kan få de beskeder og den visdom, som ånderne har til dem. De to religioner dyrkes side om side af de samme mennesker, og det siges at være en af grundene til, at Bali er kendt for sin harmoni og kaldes Gudernes Ø.

”Vi ved, at vi skal behandle vores turister ordentligt, for vi har ikke meget andet at leve af, ” fortæller Adi, da jeg spørger ham, hvorfor man nærmest kun møder venlighed hos alle de lokale. Hvilket jo langt fra er noget man som turist oplever alle steder, som er afhængige af fremmede gæster.

Men det skyldes også en anden grund, fortæller han.

De fleste balinesere har nemlig en daglig praksis med at bede tre gange om dagen, ikke kun for sig selv, men for alle. Inklusiv naturen. Gennem deres bederitualer søger de at skabe harmoni mellem alt levende, hvilket også tæller vinden, havet, solen og alle de andre elementer, der omgiver dem. Og bagefter siger de tak for alt det, som de har fået. Det er derfor alle husene har deres eget tempel.

Trikayaparisudha kaldes det, og Adi oversætter det til at være en slags hverdagsspiritualitet. Som altså inkluderer at der både er plads til en åndetro og de 33 millioner guder, som hinduismen tilbyder. Det er noget alle danskere, og især alle ledere, kan lære meget af. Jeg taler ikke om at kopiere selve religionsdyrkelsen, men om i praksis at leve diversiteten hver dag. Praktisere hvad der skal til hele tiden og ikke bare få udarbejdet en diversitetsstrategi, der ender med at være en glemt powerpointpræsentation. Kun på den måde, får man den også etableret i virkeligheden, så den både kan skabe et bedre arbejdsklima, tiltrække flere fra de unge generationer (det er nemlig et klart krav hos de fleste unge, hvis de skal gide blive på en arbejdsplads) og ikke mindst sørge for at det også viser sig i EBITDA.

Diversitet kan i sagens natur udfolde sig på mange måder og parametre, men skåret ind til benet er diversitet blot at gøre plads til menneske(lig)hed. Kan du det som leder, er vejen banet for kreativitet, innovation og de rigtige resultater.

Kronik bragt i Børsen lørdag den 29. februar 2020 

”Så gik jeg hen og spurgte ham – og det synes jeg selv var virkelig modigt – om hvad hans problem var med mig. Men han kiggede bare afvisende på mig og sagde: Jeg har ikke et problem med dig! Og det synes jeg var så langt ude, for det havde han jo tydeligvis!” 

Terapeuten kiggede på mig og sagde helt neutralt: ”Men det var jo ikke ham, der havde et problem med dig. Det var dig, der havde et problem med ham!” 

Denne ordveksling, der eksploderede i mit hoved for mere end 20 år siden, skete under min første terapisession. Den vendte fuldstændig op og ned på min verden og selvforståelse og blev vejen ind til at forstå, at man gennem kvalificerede samtaler kan blive fri af begrænsende selvopfattelser, nedarvede mønstre og en masse livsresultater, som man helst ville være foruden. 

For terapeuten havde jo fuldstændig ret!

Det var mig, der havde et problem med ham jeg fortalte om. Men med mig i min opvækst havde jeg en hel perlerække af overbevisninger, der hele tiden satte mig i en offerposition, men som blev udspillet som anklager mod andre. En af mine klassikere var fx, at jeg ikke ”måtte” afvise et andet menneske, og derfor altid i stedet forsøgte at lave om på vedkommende, så der også blev plads til mig i relationen.

Siden da har jeg jævnligt benyttet mig af terapi, når jeg stod i en krisesituation, og jeg har været i stolen hos en lang række dygtige mennesker, der hver især har flyttet mig tættere på det menneske, som jeg har lyst til at være. Hvilket har været fint. Men for et år siden, havde jeg en snak med en fuldstændig genial terapeut, Louise, som helt ublu sagde til mig:

”Hør her, klat-terapi er fint. Men hvis du virkelig vil ændre på dine dybe mønstre, må du også gå her, når du har det godt. Og helst fast en gang hver anden uge.”

Hvilket jeg først syntes lød lidt som en dårlig psyko-briks joke. Men som jeg alligevel endte med at gøre, fordi jeg var så stjernetræt af at rode rundt i en tristesse, som igennem et par år havde forfulgt mig og som ingen synlig grund havde.

I et år har jeg nu fulgt hendes råd og sikke et år, det har været!

Magisk, vildt, grænseoverskridende, angstprovokerende og så afsindigt befriende, at jeg føler mig kaldet til at inspirere andre til at gøre det samme! For det tog mig de første 2/3 af gangene at tale om ”de andre” der var ”medskyldige” i min situation, før der endelig ikke var flere udefrakommende undskyldninger for, hvorfor en del af mig var trist. Og så var vi endelig inde ved kernen! Også fordi Louise har en eminent evne til hver eneste gang at skubbe mig et skridt længere ind til kernen af problemet end jeg selv kan forestille mig.

Ikke overraskende har det vist sig, at tristessen kommer fra et dyb inde i mig, som indtil nu har været blokeret. Men som jeg i dag endelig har både plads og mod til at mærke, fordi min kerne er blevet så meget stærkere. Til gengæld har den også afsløret en smerte, der er stærkere end nogen anden, og som har et tidligt ophav, hvorfor den har været afgørende for dannelsen af min personlighed. Det afgørende gennembrud kom for nogle sessioner siden, hvor jeg mødte den lille pige i mig, der bærer på min grundtristhed, og Louise spurgte mig:

”Elsker du hende?”

Og jeg uden forbehold kunne svare ja.

Vi har alle den slags historier. Alle har noget med sig, der forhindrer dem i at være frie og elske sig selv. Og alle – alle - kan gøre noget ved det, hvis vi vil. Heldigvis. At det også kan freake mig lidt ud som mor til tre drenge, forsøger jeg at holde i skak ved at tænke på den hemmelige konto jeg har oprettet, og som er mærket:

”Til mine tre sønners terapi. Undskyld. Mor”.

Bragt i Femina d. 5.3.2020. Louise Leth hedder min terapeut og hun får naturligvis min varmeste anbefaling. Find hende her www.louiseleth.dk 

20’erne må gerne blive det tiår, hvor vi holder op med at være fordomskloge på andres situation og i stedet tager ansvar for vores egen. Ellers får vi ikke løst de rigtige problemer, mens fastholder os i en ødelæggende situation.

Vi sidder der i mørket, omfavnet af blødt plys og 173 års demokratisk tryghed, og har den smukkeste udsigt til en linje af brudte og sønderskudte hustage i forskellige højder, som alle står skarpe i slørede jordfarver og holdt af en sol, der vistnok er på vej op. Vi ved, hvad vi skal se, og vi ved, hvor forfærdeligt det vil være, og derfor virker åbningen af filmen så overrumplende smuk og besynderligt forkert… indtil det første missil svæver over himlen og slår ned i et hus langt væk, men alligevel lige foran øjnene på os. Som om det var os, der stod på et hustag i Ghouta i Syrien.

Men det gør vi jo ikke. For vi sidder stadig der i mørket og følger på afstand Dr. Amani og hendes underjordiske hospitals hverdag i en by, der har været belejret i årevis og som har kastet helt almindelige mennesker ud i et mareridt af dimensioner, man ikke kan forestille sig. Endsige vise på film. Uanset hvor fantastisk, overbevisende, tro- og seværdig dokumentaren ”The Cave” end er. Og uanset hvor mange Oscars den forhåbentlig kommer til at vinde. 

For vi der er tilskuere til disse menneskers overlevelseskamp i underjordiske gange gravet ud af menneskehænder, har ikke oplevet ikke have mad i dagevis, ikke kunne få livsvigtig medicin, ikke kunne bevæge os frit ud i byen, så mens vi er plysstolsvidner til deres liv, kan vi tro, at vi ved, hvad det vil sige, og vi kan føle med dem, mens vi i virkeligheden ikke ved noget som helst. For når billederne forsvinder, kan vi gå ud i en sikker hverdag og hvor vi har friheden til at mene, hvad vi vil om Assad. Så nej, vi ved ikke, hvad det vil sige at være Dr. Amani og i årevis lede et hospital, hvor medicinen må smugles ind i byen, hvor børnene kommer sønderbombede ind, og hvor hun samtidig må kæmpe mod sexistiske kommentarer fra mænd, der ikke mener, at en kvinde kan lede et hospital. Selvom hun to gange er blevet valgt af personalet til at være lederen. Men filmen gør, at vi kan blive klogere på deres situation, og det er første skridt.

Jeg skriver denne kronik en aften efter at være kommet hjem fra et møde med en række magtfulde kvinder, der alle ønsker at gøre noget ved den kønspolitiske dagsorden. Som gang på gang selv har været ofre for og vidner til, at kønnet alene har stået i vejen for deres – og mange andres kvinders – muligheder i livet. Og som også for de unge kvinders skyld vil ændre vilkårene, så der kommer mere balance i samfundet.

Og i løbet af ugen er debatten om de unges præstationspres endnu engang blevet taget op, men med den vinkel, at de skulle holde op med at være til fals for modediagnoser som stress og angst, for i virkeligheden var de slet ikke så pressede som de selv troede, de var. 

Alt for ofte bliver vi, som samfund, udsat for denne synsnings-sport, der forhindrer os i at løse de reelle problemer. Antallet af plyssædetrygge mennesker, der udtaler, at syrerne burde tage sig sammen og blive i deres land og bekæmpe magthaverne i stedet for at flygte, da de ellers ikke kan forvente, at ændre deres lands vilkår, er uhyggelige. Jeg har ikke tal på, hvor ofte jeg har hørt mænd udtale, at den der sexisme umuligt kan være så slemt, som kvinderne påstår, for det har de da aldrig selv været vidne til skete, og de kender i øvrigt ingen mænd, der kunne finde på at behandle kvinder på den måde. Og jeg har desværre mødt alt, alt for mange boomere og generation X’ere, der med en håndbevægelse affejer de unges problemer og mener sig bedre rustet til at fortælle, hvordan de unge i virkeligheden har det, end de unge selv. Alle tre eksempler er lige så tåkrummende respektløse, som når en hvid, rig, veluddannet midaldrende mand, der bor i Vesten, benægter omfanget af racisme. Alene ud fra egne erfaringer.

Hver gang nogen tror, at de med god ret kan udtale sig om en situation, som de enten ikke har haft respekt nok til at sætte sig ind i, eller aldrig selv har oplevet, og derfor nul erfaring har med, bliver vores verden fattigere og kommer længere væk fra de løsninger, der kunne redde den. Især med det høje kompleksitetsniveau, som vore samfund operer med i dag.

Derfor skulle det 18ende verdensmål måske være, at kun de, der har reel viden eller personlig erfaring med et problemområde, bør lade deres stemme løfte sig i kollektivet. Resten kan stille nysgerrige spørgsmål. Og blive klogere. Det ville ikke kun løfte den enkelte, men hele verden.

Bragt i Jyllands-Posten d. 25.01.2020

900 meter. Så langt væk har min søn nu fået sit nye hjem. Sit eget. 

Første gang han nærmest i en bisætning nævnte, at han nok havde fået en lejlighed og ville flytte en måned senere, blev oplysningen kun oppe i hovedet og gjorde derfor ikke ondt. For den var jo langt far planerne om, at han måske eventuelt skulle flytte til sommer. Og det gav mig en masse tid til at suge det sidste af hans nærvær ind og fylde mig med det. Plus alle hans irriterende vaner og rod og hans tømmen af køleskabet, som forhåbentlig ville være det strejf af lettelse, der ville dæmpe smerten ved at miste ham i vores fælles rum.

Men et par dage senere sivede hans ord, som iskolde syletynde tråde af gift, endelig fra hjernen og ned i hjertet – og så gik jeg i panik på forhånd. Mærkede savnet, smerten, forladtheden så lammende, at jeg dårligt kunne trække vejret. Mens han altså stadig hang inde på sit værelse. Og ikke havde så meget som skyggen af en flyttekasse stående.

Og det slog mig, at den dynamik, man uundgåeligt oplever som mor, må være den barskeste af alle. 

Natten i november for 19 år siden, hvor han kom til verden, var det største mirakel i mit liv. Mens månen bevægede sig over himlen, lå jeg i en hospitalsseng med andre på stuen, men hørte kun hans spæde åndedrag, der sang sig direkte ind i mine øregange, hvor samtlige fimrehår for altid blev kodet til at reagere på hans stemme, mens jeg i en uendelighed af kys på hans fedtede isse med den fremmede duft af fosterfedt, forstod, at nu var han her. For evigt. I mit liv. Og at ham, ham ville jeg aldrig aldrig aldrig nogensinde slippe igen. Så de næste mange år forbandt vi os mere og mere, vævede flere og flere forbindelser, viklede os dybere ind i hinanden og jeg elskede det, og jeg elskede ham med en ubønhørlighed, jeg ikke anede, at jeg ejede. 

Men så en dag, løb han mig ikke mere i møde. En dag ville han hellere blive og lege med sin ven end at tage med mig hjem. En dag gad han ikke længere gå med mig i biffen, men ville hellere bare have pengene og gå med en anden. En dag himlede han med øjnene og grinede ad mig, fordi han syntes jeg var åndsvag at høre på. Og han vidste ikke, han kunne ikke ane, hvor ondt det gjorde. Hvordan det høvlede de fineste strimler af mit hjerte, og hvordan jeg med venners hjælp, hver gang fik flettet de strimler sammen til et lille hjerte, jeg kunne hænge på det indre træ, der var hans, og som var blevet plantet i mig, den nat han blev født. Hvad han ved, er, at han gør mig stolt og glad på hans vegne over, at han er blevet så fint og helt et menneske. Og at det var det helt rigtige, at han flyttede, da han gjorde det.

Men uanset hvor rigtig flytningen end er, uanset hvor glad og stolt og lykkelig jeg er over, at han er nået hertil i sit liv, så er dynamikken knusende. For det at få en søn, er først en episk kærlighedshistorie, og siden et langt break-up, der aldrig stopper. Ikke fordi man for hver dag kommer længere og længere væk fra hinanden. Men fordi jeg endnu ikke har mødt en mor, der ikke savner den tid, hvor man var den ufortyndede genstand for sønnens kærlighed. Længslen er heldigvis helt utopisk, for først skal han gå til sin egen kvinde og siden også til sine egne børn. Og at det sker, er tegnet på, at man rent faktisk er lykkedes som mor. Så alt er præcis, som det skal være! Jeg længes bare stadig efter dengang, hvor han også syntes det var skønt, at jeg begravede næsen i hans hår og kyssede ham til latter…

Bragt i Femina d. 30.01.2020

Der kører for tiden en bølge med budskabet om, at generationerne er en omgang opreklameret konsulentfis. Men ved at tænke sådan, svigter man ikke bare de unge. Man nedgør dem også. For selvom der naturligvis er mere menneskeligt til fælles på tværs af generationer, er de reelle forskelle helt afgørende at kende til. Hvis man altså vil tiltrække og fastholde de unge, der netop kan udvikle ens virksomhed. Her får du en oversigt over, hvilke forskelle der er, og hvad du skal bruge dem til.

Af Emilia van Hauen, kultursociolog og bestyrelsesmedlem & Alexandra Krautwald, beslutningsrådgiver og futurist

Generationsfornægtelsens argumenter

Det sidste års tid har vi bemærket, at der er blevet publiceret flere artikler og kommentarer på de sociale medier om, at generationer er varm luft, ren bullshit og mere af samme skuffe. Især fremhæves der tre ting, som antageligvis skulle bevise, at begrebet ikke har nogen forklaringsværdi.

Den første handler om, at alle generationer er mere ens end forskellige på tværs af årgangene. Og til det er der kun at sige: Korrekt! Vi er nemlig alle sammen først og fremmest mennesker, og langt størstedelen af os alle stræber efter to ting, for at have et godt liv: Nemlig at vi er elskede og tilhører et fællesskab. Og at vores indsats kan bruges til noget, dvs at vores bidrag betyder noget for andre. Men det gør det jo ikke irrelevant, at der også er forskelle mellem, hvad generationer kalder på, og især, hvad der har været med til at præge generationernes værdier, ønsker, drømme, forestillinger om livet og arbejdslivet - og dermed hvad de kan bidrage med til fællesskabet. Derfor er det helt basalt nødvendigt at sætte sig ind i disse forskelle, hvis man vil inkludere de helt unge på vores arbejdspladser i fremtiden, og hvis man ønsker at bygge samarbejder, der virker på tværs af vores aldre - eller generationer om man vil. Men måske vigtigst af alt: Hvis man vil gøre sig forhåbninger om at tiltrække og fastholde de unge!

Det andet argument mod generationsforskelle er en udvidelse af det første argument, hvor det ofte latterliggøres, at de unge stræber efter livsbalance, mening med deres arbejde, god ledelse og tætte relationer. Det latterliggøres fordi det italesættes, som noget alle generationer stræber efter. Og det er jo fuldstændig rigtigt! Ingen ønsker vel et meningsløst job, ingen ønsker ligefrem en dårlig ledelse, og ingen ønsker at gå ned med stress, fordi der mangler balance i deres liv.

Men det er ikke pointen i at forstå de unge generationer. For forskellen er, at vilkårene for, hvad de unge kan forlange, har ændret sig meget. De ældre generationer indgik i en anden hierarkisk selvfølgelighed, som byggede på en erfarings-struktur, der gjorde, at når man var ung, måtte man tage til takke med de kedeligste opgaver, de dårligste arbejdstider og den laveste løn. Men sådan fungerer det ikke for de unge i dag. Bla. fordi mange af dem har et langt større udbud at vælge imellem, og fordi unge i dag er vokset op med forældre, der har gjort dem opmærksomme på deres egen værdi. Deres forældre har lært dem at sigte efter stjernerne, og det har ligget i tidsånden, at det var muligt for alle at opnå alt det, de drømte om (og de i øvrigt bare skulle drømme stort), og derfor ligger det ikke naturligt til dem at tage til takke ja til et job, der traditionelt ville være et såkaldt begynderjob. 

Den tredje indvending handler om årstal. Og ja, der hersker ikke én definition af de forskellige generationer ift hvornår de præcis er født. De fire generationer der er erhvervsaktive i dag kaldes populært for babyboomere, generation X, generation Y og generation Z. Nogle vælger at slå generation Y og Z sammen, og kalder dem Millennials, hvilket oftest er et udtryk, der bliver brugt i udlandet og ikke herhjemme. Nogle gange latterliggøres det, at der er forskel i de definitioner, som bliver anvendt i forskellige undersøgelser, og derigennem argumenteres der for, at begreberne dermed er utroværdige og ligegyldige.

Men når man taler om socialvidenskaberne, er der ikke meget, der er fuldstændig manifest -  og i dette tilfælde kan man med god ret spørge: Hvor vigtigt er det, at årstallene er fuldstændig enslydende over hele verden i definitionen af generationerne, for at det har en gyldig forklaringsværdi? Og hvorfor er det overhovedet nødvendigt at fluekneppe på noget så ligegyldigt i forhold til de store udfordringer, vi står med på arbejdsmarkedet i forhold til at få de unge godt med ombord? 

Drukner man bedst i salt- eller ferskvand?

Vores erfaring er, at så længe årstals-definitionerne befinder sig indenfor et overskueligt og nogenlunde ensartet interval, betyder det meget lidt. I hvert fald lidt nok til at folk forstår konceptet og kan bruge det konstruktivt. 

Muligvis ville det i virkeligheden give mening at holde op med at tale om generationer, hvis det provokerer så meget, at det står i vejen for at forstå og bruge forskellene. I stedet skulle vi måske omtale dem som:

Kommende samfundsydere. Fremtidens borgere. Fremtidens arbejdsstyrke. Fremtidens forbrugere. Fremtidens arbejdskraft. De nye aldersklasser. De unge kuld. De yngste slægtled.

Uanset er der altså masser af udtryk at tage af. Vores pointe er imidlertid, at når man nagler sig fast til den diskussion, er det lige så nytteløst, som at diskutere om man drukner bedst i salt- eller ferskvand.

Det der til gengæld er vigtigt, er at forstå, at når der tales om de unge generationer, tales der om den gruppe samfundsborgere, som de ældre generationer har givet liv, og som i disse år er på vej ind i en struktur og et samfund, vi andre har skabt. Og at de strukturer bliver udfordret og muligvis står for fald med de unge ombord. Og heldigvis for det; ellers ville vi jo ikke udvikle os. Endsige overleve.  

Hvorfor du SKAL interessere dig for generationer

Vi har begge beskæftiget os med de unge generationer længe, og har de seneste år afholdt flere hundrede foredrag tilsammen. Derudover har vi stået i spidsen for en lang række strategiske opgaver, der har handlet om at etablere strukturer og arbejdsmiljøer, der matcher de unges ønsker til deres arbejdsliv. Vores arbejde har lært os, at de unge kommer ind på arbejdspladserne, og dér viser det sig, at det er dem, der sætter standarden for det, alle generationer i virkeligheden kalder på. Alene af den årsag, skal man kende til de unges behov, bevæggrunde og ønsker. Altså ikke bare for de unges skyld, men for alles skyld. 

Men hvorfor er der så gået selvsving i denne generationsfornægtelse?

Fordi nogle (bemærk: nogle, ikke alle!) af de ældre generationer er dovne. Og misundelige. Det ved vi godt, er noget af en påstand! Hvor har vi den fra? 

Bl.a. fra reaktioner under foredrag, hvor vi fra deltagere i alderen ca. 40-65 år møder (desværre alt for mange) kritiske udtalelser om de unge, som de ældre beskriver som dobbeltmoralske miljøsvin, som teknologi afhængige og som hensynsløse mig-orienterede forkælede små egotrippere. Vi ser også dagligt lignende tilkendegivelser på tråde på diverse SoMe platforme, hvor unge får mange ubehagelige, nedladende, latterliggørende ord med på vejen.

Og fra diverse artikler af eksperter indenfor andre fagområder end generationer, men som ikke desto mindre mener sig i stand til at synes noget kvalificeret om netop de unge. Ofte ved at henvise til undersøgelser, der selvfølgelig underbygger deres egen “synsning”, mens som kun viser en brøkdel af det fulde billede af en generations vilkår. Når denne retorik-karrusel kører, er det faktisk helt forståeligt, at de unge reagerer med udtrykket “OK Boomer!” som er gået hen og blevet de unges afvisning af de ældre generationers forkastelse. 

Til gengæld er det meget sjældent, at vi støder på kommentarer og udtalelser fra unge, der taler nedsættende om de ældre generationer. Der hvor de unge indgår i dialog med de ældre, foregår det som oftest ordentligt med saglige argumenter og en åben nysgerrighed på “den anden” i et reelt forsøg på at finde en gensidig forståelse.

Vi ser også, at det vigtigste glemmes i denne forkastelse af de unge: Nemlig, at det er de ældre - forældre og andre relationer til de unge - der har opfostret de unge til at være, føle og tro, det de gør! Det skal lægges sammen med, at det også er os, der har skabt de strukturer, systemer, værdier og dermed det parlamentariske system og de virksomheder og organisationer, som samfundet står på i dag - og som de unge er på vej ind i. Vi har dermed skabt de kulturer, der i dag kendetegner vores samliv, og vi har med vores ageren og livsførelse efterladt vores samfund, som de ser ud i dag.

Der er i princippet intet, vi kan klandre de unge for, idet de jo blot er et produkt af vores andres efterladenskaber. Hvis vi vil bygge broer mellem årgange og værdier og derigennem skabe succesrige organisationer i fremtiden, må vi klappe i med vores fordomme og i stedet lytte intenst til fremtidens samfundsborgere og arbejdskraft. Med andre ord: De unge er ikke et problem. De er vores løsning!

De unge har færten af det gode liv

Den unge klimaaktivist Greta Thunberg blev i 2019 kåret som Årets Person af det amerikanske nyhedsmagasin Time. Sammen med millioner af andre unge kloden over kæmper hun for en bedre verden. Ser man på de unges klimakamp med positive øjne, kan man godt gå så langt som til at sige, at de unge i disse år selv er ved at løse de problemer, vi andre har skabt for dem, og at de i stedet for at blive nedgjort for deres indsats, burde blive hyldet og bakket op af os andre. 

Samtidig med indsatsen for klimaet - og imens mange fra de ældre generationer sidder på både pengekasser, lovgivning og hænder - arbejder flere og flere (ikke alle) unge frivilligt som besøgsvenner for gamle, syge, hjemløse og ensomme. De arbejder for ligestilling, for barsel til mænd, for en bedre livsbalance på arbejdspladserne, for en mere mangfoldig kønsdebat, for fri seksualitet og kønsidentitet, for ligeløn mellem mænd og kvinder og for et  godt og meningsfuldt liv levet i forpligtende relationer til andre. Dette kæmper mange ældre også for, men de ufattelig mange, der ikke gør, de skal indstille skydningen fra deres lune plads med kurs mod pensionsalderen. Og det skal de helst gøre med tanke på, at mange unge frygter for deres egen alderdom, som de i værste tilfælde ser slået af mental og fysisk nedsmeltning. Denne bekymring skal de selvfølgelig have hjælp til at overvinde.

Lynguide til hvorfor du skal anerkende de unge generationer

Så hvad er det, de unge kan tilbyde verden? Vi vil fremhæve fire områder, hvor de unge bidrager på et nyt niveau, så det globale samfund flytter sig i en bedre og mere balanceret retning, hvilket gælder materielt, klima/miljømæssigt og ikke mindst socialt.

For det første insisterer de på mening. Højst sandsynligt som en reaktion på, at vi er blevet “maskineret” i en grad, der har gjort stress til en folkesygdom og fået diagnoser som angst og depression til at eksplodere. Groft sagt behandles mennesker i dag i al for høj grad som en målbart faktuelt optimeret, effektiviseret og maksimeret enhed, der hele tiden skal være klar til at indlæse et nyt program (læs: være omstillingsparat) og dermed præstere på eliteniveau. Men samtidig er disse unge, som børn, blevet mødt med spørgsmål som: “Hvad har du lyst til? Hvad mærker du? Hvad føler du?”. Hvorfor de naturligt forlanger, at deres indsats og tid bliver brugt med noget, de selv kan mærke giver mening. Denne insisteren på mening vil være med til at skabe kulturer hvor mening og ikke altid profit kommer i første række - og det kommer selvfølgelig alle mennesker til gode. Mening har altså erstattet stillingsstatus, som var det, de tidligere generationer har stræbt efter og er blevet opdraget til at opnå.

Den anden grund er kreativitet. Fra de kunne stå på en duplokasse, har de unge lært at udtrykke sig selv, først gennem deres leg, siden gennem deres ord og præsentationer på Prezi, de sociale medier og YouTube. Innovation er blevet et fag i skolen og drømmen om at være iværksætter er ikke længere for de få udvalgte. Evnen til at skabe sig selv og skabe verden er hverdag for dem, selvfølgelig på mange forskellige niveauer, men det vigtigste er, at de tænker på sig selv som kreative, og det alene skaber rum for at udleve dette, hvorfor de ikke holder sig tilbage for at udfordre de eksisterende systemer, idealer mm på deres arbejdsplads, og tilbyde nye måder at forfølge nye mål på. Co-creation og samskabelse bliver normen i fremtiden, og det stiller særlige krav til lederne om at kunne håndtere relationer, mere om det nedenfor. Kreativitet var før i tiden elitens privilegium, mens det i dag er alles forpligtelse, hvis man skal gøre sig håb om at skabe sig en god karriere, så det er i sig selv en væsentlig ændring. En enkel måde at forstå de unges drivkraft på, er at tænke, at hver gang der er et CPR nr er der også et CVR nr.

Ændret socialitet, relationer og ledelse er den tredje grund. De unge er nemlig blevet opdraget til at være hierarkiløse pga det, som ungdomsforskeren Niels-Ulrik Sørensen kalder for en forandret relationsgrammatik. Med det menes, at afstanden mellem forældre og børn er blevet mindsket meget, og at relationen er gået fra at være baseret på objekter (roller) til subjekter (individuelle personer).

Det naturlige hierarki der altså tidligere herskede i en familie er blevet udvisket - af forældrene forstås! - og det samme er på sin vis ved at gøre sig gældende på arbejdspladserne. Hvilket frisætter ikke alene en masse kreativitet, men også er med til at skabe mening og dybere relationer på tværs af organisationen, og alle tre enheder er med til at skabe et bedre arbejdsmiljø og bedre liv. I denne kasse findes også det sociale køns frisættelse og en ny måde at organisere sig i fællesskaber på (neo-tribale) hvor tilliden (og ikke hierarkier og systemer) er det, der binder gruppen sammen, og kreativitet er måden at være sammen på. Alene af den årsag ville det være gavnligt at indføre et fag, der kunne hedde fællesskabslære. Et fag der ikke kun skulle undervises i på skolen, men lige så meget på arbejdspladserne.

Balance er den fjerde grund. Den er selvsagt koblet til miljø og klimadagsordenen, og dermed til vores biologiske og materielle fremtid, men er i høj grad også nært knyttet til de tre ovenstående grunde, fordi det i virkeligheden bliver den tankegang, der skal få alle modsatrettede interesser til at spille sammen. Og de virksomheder, der har forstået dette, er de, der vil tiltrække de dygtigste af de unge. Hvilket naturligvis vil styrke konkurrenceevnen i et globalt marked, der ikke bliver mindre hårdt i fremtiden. 

Netop generationernes forskelligheder er vores fælles styrker

Om kort tid sidder de unge generationer på tre ud af fire stole i arbejdslivet, og dér udgør de cirka 1,5 million af den samlede arbejdsstyrke. Fordi andelen af unge snart er så stor, kan vi andre ikke lukke øjnene for den betydning, deres tilstedeværelse kommer til at få på vores arbejde. Heldigvis! For de er vores løsning. Derfor kan vi næsten kun handle for langsomt i forhold til at forberede os på det samarbejde, der bliver helt afgørende for alle organisationers udvikling i fremtiden. 

Det er ikke de unge, der skal indrette sig efter os andre. Vi skal på den anden side heller ikke tilpasse os kun efter dem. De forskellige generationer må derimod indstille sig efter hinanden, hvis vi skal skabe frugtbare samarbejder. De unge generationer kommer med opdaterede forslag til et bedre og sundere fysisk og mentalt (arbejds)liv. De ønsker vital og bæredygtig forretningsførelse frem for profit og prestige. Desuden efterlyser de en mere intuitiv tilgang til monitorering, hvor excelark og kontrolsystemer i højere grad afløses af tillid og tro på hinanden. Samtidig insisterer de unge generationer på nedbrydning af gammel silotænkning og fastlåste karriereveje, der kan føre til helt nye måder at benytte den bedste mand/kvinde på posterne. 

De unge generationer kan omvendt drage stor nytte af de tidligere generationers erfaring, perspektiv, rammesætning, kvalificerede vurderinger, netværk og dømmekraft. 

Opgaven starter selvfølgelig med at erkende, at der er forskel på de individuelle tidsepoker, vi alle er vokset op i, og at tidernes strømninger af social, kulturel, økonomisk og teknologisk karakter har præget de enkelte slægtled. Altså, at der er afvigelser og forskelle på de ialt fire generationer, vi ser på arbejdsmarkedet i disse år. Og at det er en kæmpe fordel, fordi det helt enkelt skaber en mere divers verden, der kan løse flere af nutidens og fremtidens problemer. Hvilket altså kræver, at vi er åbne overfor hinandens fællestræk og forskelligheder.

Og at man - ikke mindst - gider at sætte sig ordentligt ind i dem.

Kronik bragt i Børsen den 3. januar 2020

Hun kunne ikke have været mere end 14 år gammel og holdt alligevel sit eget barn på armen, mens hun genert kiggede på den hvide mærkelige kvinde, der var på besøg i deres landsby, midt ude i Ingentingsland. Fin var hun i sit nye tøj, der næsten knitrede når hun bevægede sig, og eksotisk i mine øjne, med den diskrete udsmykning i ansigtet af fint skårne ar, som næsten alle kvinderne bar i forskellige udgaver. Men alligevel var hun noget særligt i dag, denne unge pige, for det var nemlig hendes barn, der lige var blevet døbt og fejret, bla ved at et får blev slagtet og dets blod tilbudt til æresgæster. Blandt andet mig. Jeg betakkede mig dog undskyldende, og spurgte i stedet ind til den unge piges alder, som ingen kunne give mig. Men de andre kvinder kunne dog fortælle mig, at hun endnu ikke havde fået bryster, da hun blev gift. I Niger bliver mange piger gift, når de er mellem 12 og 14 år, men hende her, hun havde været heldig. For hendes bryster havde nået at udvikle sig før hun blev gravid, så hun selv kunne amme sit barn. 

Jeg oplevede dette i 2009 på min første rejse for CARE Danmark som deres ambassadør, og oplevelsen kom rejsende til mig i min bevidsthed, da jeg læste om Nairobi-topmødet, der blev afholdt sidste år i november. Nemlig det topmøde, som satte kvinders ejerskab til deres egen krop og fertilitet på dagsordenen globalt. Danmark var en af værterne og derfor var vores egen kronprinsesse Mary en af åbningstalerne. Men hovedværten var UNFPA, de Forenede Nationers Befolkningsfond, hvis formål det er at ”fremme seksuel og reproduktiv sundhed”. Og det er der sørgeligt nok stadig brug for. Rundt omkring i verden er der nemlig alt, alt, alt for mange piger og kvinder, der ikke ejer deres egen krop, deres egen seksualitet og deres fertilitet. 

I stedet er den ejet af mændene.

Kvindens krop er dermed ikke alene mandens seksuelle fornøjelsesredskab; den er også en babyfabrik, der styres af hendes ægtemand. Ud fra devisen om, at den der har magten over den næste generation, har magten over samfundet. Og da det er kvinderne, der fysisk skaber de kommende generationer, bliver det derfor deres seksualitet, der bliver styret. På den måde ender kvinderne som mandens ejendom.

Som den unge mor med det nydøbte barn. Der i øvrigt var den tredje kone til en mand, hun ikke selv havde valgt, og som mere end dobbelt så gammel som hende. 

Vi danske kvinder er mere privilegerede. For vi kan selv vælge vores mand, vi kan også selv vælge om vi vil være gravide, og vi ejer selv vores krop. Om vi ejer vores egen seksualitet og lyst, er mindre klart, og det spørgsmål fortjener sin egen klumme. For topmødet i Nairobi og erindringen om mødet med den unge mor fik mig til at tænke på, at hvis kvinder over hele verden fik delt historier og erfaringer om hvordan de oplever deres egen krop og seksualitet, og hvad det vil sige at være mor og hustru, og det skete på tværs af alle kulturer og landegrænser, ville det blive tydeligt, at vi er fælles om et behov: Friheden til selv at kunne vælge. Med hvem. Hvornår. Hvordan. Og hvor meget. Og at det behov naturligvis er en ret, som alle kvinder på planeten bør have. Uden undtagelser.

Derfor var det så positivt, at topmødet fik både global opmærksomhed og mobiliseret en masse penge til sagen. Bla. blev der øremærket mange milliarder dollars til både oplysning (bla. om prævention og familieplanlægning) og til projekter og tiltag, der skal forhindre bla. vold og voldtægt af kvinder. Og det fantastiske er, at det ikke kun kommer kvinderne til gode. Det er nemlig blevet bevist utallige gange, at når en kvinde og en mor har det godt i et samfund, har hele samfundet det bedre.  

Bragt i Femina d. 26.12.2019

Danske virksomheder spilder mellem 20 og 50 mia om året hvert år på ikke at kunne fastholde deres medarbejdere. Enten pga mangel på mening eller dårlig ledelse. Det koster dyrt på bundlinjen, kreativiteten, innovationen og kulturen. Med de unge generationers krav, bliver det kun værre. 

Af Emilia van Hauen, kultursociolog og Sandor Neumann, direktør 

Sidste gang en medarbejder sagde op, kendte du så grunden til det? Altså den virkelige årsag til det? Ikke bare den høflige om, at det nye job gav nye muligheder. For de ”nye muligheder” kan nemlig let være troen på, at der er en bedre ledelse i den nye virksomhed, at den giver mere mening med sin eksistens eller begge dele på én gang!

 Lad os starte med at få nogle fakta på bordet, så problemstillingen bliver klar:

 § 61% af alle nystartede medarbejdere bliver skuffede over et eller andet i den nye virksomhed, som de er startet i. 25% af alle nystartede ansatte stopper inden for 12 måneder. (Kilde: Børsen)

§ 20% af alle danske ansatte har planer om at skifte nu eller inden for 12 måneder på grund af manglende jobindhold, udvikling og stolthed af virksomhed. (Kilde: Ennova)

Disse tal alene er et enormt spild af ressourcer på alle niveauer, men det er allerede på vej til at blive meget værre! For den virkelige udfordring er, at generation Y (født mellem 1980-1995), der allerede i stor stil har etableret sig på arbejdsmarkedet og på chefgangene, og generation Z (1995-2010), som er i hastigt indtog på arbejdspladserne, begge er langt sværere at fastholde end vi har set tidligere generationer være. Hvorfor de sætter højere standarder for hvad der skal til, for at de bliver en arbejdsplads.

Nogle af de vigtigste faktorer for disse generationer er præcis mening og formål med arbejdet. Dertil kommer gode relationer (både til ledelsen og kollegaerne) samt et stærkt fællesskab, kreativitet og frihed i arbejdsopgaverne, og – som det sidste – en stor grad af fleksibilitet mht arbejdstider og arbejdsformer. Bliver disse krav ikke mødt, er der en stor risiko for, at opsigelserne falder meget hurtigere end vi har set det tidligere, med endnu større økonomiske, kreative og sociale tab til følge.

Dette er en udfordring, som de fleste organisationer har tæt ind på livet, og fordi vi begge er i nær kontakt med mange ledere, besluttede vi os for at undersøge de nærmere konsekvenser af denne medarbejderflugt. ”Vi” er et styks kultursociolog, bestyrelsesmedlem og ekspert i bla. de unge generationer (van Hauen) og et styks strategisk rådgiver med mange års erfaring i strategisk og organisatorisk ledelse (Neumann), og fra hver vores felt, har vi forsøgt at skabe et indblik og overblik over, hvor stor omfanget af problemet er.

For nylig var rådgiveren sammen med 26 virksomhedsledere for at holde et oplæg omkring corporate purpose & identity. Da han var færdig, sad de tilbage og var rystede. Over at høre, hvor meget det koster at miste medarbejdere. Og vi skriver med vilje ordet miste. For en stor del af de medarbejdere, der vælger at skifte job, gør det, fordi de er utilfredse med nogle vilkår, der hører til de daglige arbejdsopgaver, ledelsen eller med organisationens værdier. Men vigtigst af alt, at de ikke føler, at deres virksomhed skaber mening. Hvilket igen refererer til manglende ledelse.

At opsigelser koster i kreativitet, kollegialitet, kultur og naturligvis drift og bundlinje er velkendt, men for gruppen af topledere, som blev præsenteret for regnestykket, var det alligevel et chok at opdage, hvor høje tallene var. Og det er da også svimlende summer, der er tale om.

Vi estimerer, at det hvert år koster virksomheder i Danmark mellem 20 og 50 mia. kroner at medarbejdere søger væk i trods og frustration over, at deres arbejdsplads ikke skaber mening. Hvis virksomhederne undgik denne høje afgang, ville mange af dem formodentlig kunne øge deres overskud med mere end 50 procent. 

Disse tal er naturligvis ikke fri fantasi; de er baseret på følgende fakta og kvalificerede estimater.

For ja, det bliver et estimat, da det umiddelbart er svært at omkostningsbestemme, hvad det koster en virksomhed at erstatte en god medarbejder/leder, der siger op. De interne (tids)omkostninger er ofte temmelig omfattende, for når først den nye medarbejder starter, skal vedkommende igennem et introprogram, læres op i produkter/services, lære hele organisationen at kende, forretningsgangene, kulturen, værdierne og mere i samme skuffe skal også integreres, og alle der har prøvet det, ved hvor meget det kræver. Og oven i dette skal ofte også lægges eksterne omkostninger til annoncer, headhunter osv.

Nogle HR-eksperter hævder, at den totale omkostning ved at miste en god medarbejder svarer til 18 måneders løn for den givne stilling. Vi mener, at det lyder en anelse for højt, så for at komme tvivlen til gode, bruger vi en omkostningskoefficient på 12 mdr. løn. Derudover tager vi udgangspunkt i en gennemsnitsløn for alle danskere i 2018 på 510.850 kr. ifølge Danmarks Statistik.

Danmark

Gns årsløn i Danmark (2018)                           510.850 kr.

Antal beskæftede i Danmark                           2.788.900

Årlige opsigelser (20%)                                         557.780

Årlige opsigelser (10%)                                         278.890

Samfundstab ved 20% opsigelser 284.941.913.000 kr.

Samfundstab ved 10% opsigelser 142.470.956.500 kr.

Det er desværre ikke lykkedes os at finde nøjagtige/troværdige tal for, hvor mange der skifter arbejdsplads i

Danmark årligt. Men ifølge Dansk Arbejdsgivergiverforening, skifter ca. 32 procent af privat ansatte danskerne deres job årligt; et tal der også dækker over forfremmelser. Et uofficielt men kvalificeret bud fra DA er, at ca. 15 procent af de danske ansatte skifter arbejdsplads årligt. Med dette in mente, har vi lavet en øvre og en nedre grænse for, hvad omkostningen i Danmark er, hvis hhv. 10 og 20 procent skifter arbejdsplads et givent år. I Danmark har vi knap 2,8 millioner ansatte. Det (teoretiske) værditab i Danmark vil herefter ligge på mellem 142-285 milliarder kroner!

Naturligvis er det ikke alle ansatte, der koster 12 måneders løn at udskifte dem. Men det er realistisk, at en ud af tre givne medarbejdere/ledere, der stopper, vil medføre en omkostning på omkring, hvad der svarer til 12 måneders løn. Hvis denne hypotese holder, så medfører det ”kun” en (årlig) omkostning på mellem 47-95 milliarder kroner for danske virksomheder og organisationer.

Det kan med god ret hævdes, at disse dygtige (tidligere) medarbejdere – på lidt længere sigt - skaber vækst og produktivitet i andre virksomheder. Det kunne også være relevant at tage mange andre betragtninger med i ligningen, så for at forsøge at imødekomme tænksomme talnørder og nationaløkonomiske kendere, laver vi et realistisk skøn, der indeholder alle potentielle parametre. Og det er sådan vi lander på overskriften, for den samlede omkostning for opsigelser i danske virksomheder ligger formodentlig på et sted mellem 20-50 milliarder kroner om året.

Sådan ser det ud på landsplan. Men hvad koster det den enkelte virksomhed? Vi har lavet en case for en fiktiv dansk virksomhed, som er en klassisk SMV med 200 ansatte, en omsætning på 200 millioner kroner og et overskud på 16 millioner kroner.

Virksomhed "Fasthold"

Gns. løn 510.850 kr.

Antal ansatte 200

20% opsigelser i antal personer 40

10% opsigelser i antal personer 20

Virksomhedstab ved 20% ops. 20.434.000 kr.

Virksomhedstab ved 10% ops. 10.217.000 kr.

Virksomhedens omsætning 200.000.000 kr.

Tab i procent af oms. (20% ops.) 10,2%

Tab i procent af oms. (10% ops.) 5,1%

Virksomhedens overskud/resultat (8%) 16.000.000 kr.

Tab i procent af overskud (20% ops.) 128%

Tab i procent af overskud (10% ops.) 64%

Benytter man den forholdsvis simple regnemodel fra det ovenstående afsnit, vil den givne virksomhed have en ”omkostning” på mellem 10,2 og 20,4 mio kroner ved at medarbejdere siger op. Lad os bare tage udgangspunkt i, at tabet kun er på ca. 10 mio. kroner. Det svarer dog til mere end 5 procent af omsætningen og muligheden for at kunne øge sit overskud/resultat med 64 procent.

Skab mening i din virksomhed og fordobl dit overskud

Vi er begge meget rundt i erhvervslivet og har desværre erfaret, at det er de færreste CEO’s, virksomhedsejere mv, der kan forklare deres virksomheds berettigelse i én kort sætning. Som ikoniske Lego: ”At opfinde fremtidens leg” eller Estee Lauder: “A dream to bring out the beauty in every woman”. Det er ingen hemmelighed, at en klar vision er nødvendig for at blive en stærk spiller på markedet, og i ovenstående møde med de 26 danske virksomhedsledere, viste det sig, at der kun var 8 ud af 26 virksomheder, som havde defineret en vision for deres virksomhed.

For danske virksomheder, der har udviklet en vision og mission, er det oftest mindre end 10 procent af medarbejderne og lederne, der kan huske den. De samme tal gælder for såkaldte værdiord. Her er erfaringen, at det typisk kun er 10 til 20 procent af alle ansatte, der kan huske dem. Analyserer man high performing virksomheder, som f.eks. Lego, adskiller de sig ofte ved, at mere end 50 procent af ansatte kender deres virksomheds vision og værdier. Primært fordi de giver mening, men lige så vigtigt fordi de ansatte identificerer sig med de skrevne ord, hvorved at de selv bliver ambassadører og udlever dem i virksomheden.

Neumann har i årevis arbejdet med at hjælpe virksomheder og organisationer til at give deres produkter/services mere menneskelig og samfundsmæssigmening. Meningsdannelsen oprinder i at tage udgangspunkt i en passende arketype, der typisk er retningsgivende for hvilket menneskeligt grundbehov, som man ønsker at afhjælpe. Kombinerer man en arketypepersonlighed for virksomheden med en stærk mission og vision – som f.eks. Lego eller Estee Lauder – udvikler man et stærkt grundlag for at tiltrække og fastholde dygtige medarbejdere. Fordi de både får mening og retning.

Igennem dette arbejde er det blevet tydeligt, at op til 70-80 procent af alle virksomheder i Danmark kan forbedre sig på dette område. I en analyse foretaget af McKinsey kom man frem til, at meningsfyldt arbejde øger jobmotivationen med 63procent. Med udgangspunkt i bla. dette tal, kombineret med vores egne erfaringer, vurderer vi at op mod 50 procent af danske virksomheder har potentiale til at kunne øge (måske endda fordoble) deres overskud ved udelukkende at skabe dybere mening med værdibaseret ledelse og en stærk vision.

Og så er vi tilbage ved generationerne Y og Z. For som nævnt er noget af det vigtigste for dem, at de bruger deres arbejdstid på at øge meningen i verden. For så gider de godt at blive. I længere tid. Hvilket står i skærende kontrast til de resultater, som Deloitte Millenial Survey 2019 viser, nemlig at kun 43 procent af de unge regner med at være i deres job i to år og kun 28 procent regner med at blive i fem år.  Blandt generation Z forventer 61 procent at blive kortere end to år. Respondenterne i undersøgelsen fortæller også, at de er skuffede over, at lederne ikke prioriterer på samme måde som de selv gør, og at de ”ikke har nogen ambition udover at ville tjene penge!”.

van Hauen, der ofte holder foredrag om de unge og derfor har været i hundredvis af virksomheder, konstaterer, at alt for mange virksomheder ikke har opdateret deres organisations arbejdsvilkår, så de bedre matcher generationerne Y og Z. Hvilket i virkeligheden kunne bevirke, at også de ældre generationer gerne ville blive længere på den arbejdsplads.

Fordi det, de unge efterspørger, er dygtige ledere, som de kan få et personligt forhold til, som også ser og anerkender deres talenter, og som samtidig giver masser af plads til både kreativitet og ansvar; vilkår der altid vil tiltrække de bedste medarbejdere. Samtidig kræver de unge også, at arbejdsmiljøet er godt, og det sker bla ved at organisere sig efter mindre hierarki og mere tillid. Med andre ord gælder det om at etablere en organisation, der byder på et interessant, åbent og fleksibelt arbejdsmiljø baseret på en ligeværdig dialog og et fleksibelt hierarki.

Vi har i en del år været begavet med vækst i både Danmark og en større del af verden, og nu hævder mange økonomer, at væksten nu vil aftage. Det behøver man jo ikke at vente på, før man gør noget smart. Som fx helt klassisk at kigge alle sine omkostninger efter i sømmene. Men især at skærpe ens eksistensberettigelse, upgrade lederskabet og finde frem til de vigtigste parametre for, at ens medarbejdere ville blive i virksomheden. Længe. Eller – endnu bedre – ville anbefale den til andre.

Kronik bragt i Børsen 14.12.19 

Jeg er netop blevet færdig med at se en serie om planeterne i vores solsystem. Brian Cox, den gennemgående vært, der tog seerne med rundt til alle kloderne, blev præsenteret som professor, og han virkede i sandhed også meget vidende og gjorde mig meget klogere på vores galakse-naboer. 

Men han gjorde også noget andet, som jeg slet ikke havde regnet med; han fyldte mig med kærlighed, ikke bare til Jorden, men også til Merkur, Venus, Mars, Jupiter, Saturn, Uranus og Neptun. Plus flere andre dværgplaneter og måner. Da det sidste afsnit tonede ud, sad jeg tilbage med en følelse af forbundethed med alle planeter og Universet helt generelt, for selvom jeg jo teknisk set godt ved, at vi alle er stjernestøv, og derfor alle er lavet af det samme grundmateriale og derfor forbundet, så gav udsendelserne mig også følelsen af at være en fysisk del af det samme liv, som hersker i den største enhed – ja, Universet - som vi mennesker kan forstå.

Men udsendelserne fik mig også til at tænke på, at vi mennesker og vores livsstil blot er ren krimskrams på overfladen af noget, der i virkeligheden kan ryste os af sig og bestå i milliarder af år endnu. Med andre ord: Vi har brug for den. Men den har bestemt ikke brug for os! 

Vi er egentlig nok mest på tålt ophold, for kloden skal skam nok bestå. Hvilket blev skræmmende tydeligt på en meget jordnær måde, da jeg så hvordan de andre klippeplaneter som Mars, Venus og Merkur ser ud i dag (tørrere end en kiks, der er brændt af i en mikroovn), men det er de ligeglade med, for de findes stadig. Og det vil de gøre længe efter, at vi mennesker har udryddet os selv. Hvis vi altså ender der, fordi vi bliver ved med at forbruge og producere på dette niveau og på denne måde.

Et er, at vi er godt i gang med at udrydde os selv. Men at vi også er godt i gang med at udrydde alt andet liv på Jorden, er en vanvittig dårlig måde at forvalte det ansvar, vi - som den dominerende art på Jorden – burde have taget på os. For naturligvis burde vi havde sørget for at skabe vækst i balance og i respekt for alt liv på Jorden. 

Men det gør vi ikke. F.eks. kom det frem i løbet af ugen, at nye bilers udledning af CO2 er steget med 8 procent på de seneste 3 år, og at det skyldes, at vi køber større, tungere og mere sportsprægede biler, der ikke kører så langt på literen. Plus at vi fravælger dieselbiler, der er 20 procent mere effektive og lige så miljøvenlige som de benzindrevne. Det sker på trods af, at Greta Thunberg bliver nomineret til Nobels Fredspris, at Leonardo di Caprio laver kampagner for miljøet, at Bill Gates og andre rigmænd pøser mange penge i at øge vores klimabevidsthed og skaber tiltag, der skal mindske vores negative aftryk i verden. 

Så ingen kan vist med god ret påberåbe sig uvidenhed om problemets vigtighed og omfang. Og alligevel køber vi altså den nye bil, der i stedet for at mindske vores CO2-aftryk, øger farten på vejen.

Og nu kommer vi til julen. For du kan faktisk være med til at nedsætte vores klimaaftryk en smule ved ikke at ønske dig og give gaver, der er materielle. I stedet kan du ønske og give noget, som bevisligt øger din og modtagerens livskvalitet: Samvær.

Der er blevet lavet et hav af undersøgelser, der viser, at det, der for alvor gør os lykkelige og sunde, er gode relationer. Og da jeg for nogle år siden til en fødselsdag skulle anstrenge mig for at finde frem til ting, som jeg kunne ønske mig, slog det mig, at det eneste, jeg virkelig havde lyst til, var oplevelser og samvær med de mennesker, jeg havde inviteret. 

Siden da har jeg kun ønsket mig det. Og derfor har jeg været til en masse udstillinger, koncerter, gåture, brunches, middage og meget andet, som jeg nok ikke selv havde fået opsøgt. Det vigtigste har hver gang været, at jeg har nydt tiden sammen med mennesker, som betyder noget for mig, og det har styrket vores relation. Det har også gjort, at gaverne kunne drysses udover året, hvilket har forlænget festen. Ikke nogen dårlig sidegevinst.

Måske er du allerede blevet spurgt om, hvad du ønsker dig. Måske har du allerede lavet din egen liste - plus listen over, hvad de andre skal have. Måske skulle du lade begge lister befolke med oplevelser af samvær i stedet. Du bliver lykkeligere (hvis du altså kan lide de mennesker, du skal give og have gave fra!) - og kloden får det bedre (med mindre du får en helikoptertur). 

Som en, der har gjort det i flere år, kan jeg dele min glæde over synet af min køleskabsdør, der altid er fyldt med spændende invitationer og løfter om gode timer i godt selskab. Og de dage, hvor jeg føler mig novembergrå indeni, kan jeg bare pille en af invitationerne ned og ringe og lave en aftale – og så bliver det pludselig sommer i mit hjerte. Glædelig menneske-klode-klima-jul!

Bragt i Jyllands-Posen d. 8.12.2019