Blog

20 ting du skal forstå om de unge for at være den arbejdsplads og leder, som de unge vælger at smide deres kreativitet og bidrag ind i.

Vil du have de unges energi? Så giv dem din sympati! 

Så enkelt kan det siges, hvis du vil forstå, tiltrække og fastholde de unge. Dette er den 11. og sidste artikel i serien ”Vær broen” om generationerne Y og Z på arbejdspladserne og her får du et hurtigt og overskueligt overblik over de 20 vigtigste indsigter om de unge, som klæder dig på til at forstå dem – og dermed kunne skabe den arbejdsplads, som de ønsker at være en del af. Jeg har delt det op i de tre vigtigste livsområder, nemlig identitet, fællesskab og karriere, så det giver et let overblik over hvad, der er på spil hos dem, og hvad du skal forstå, for at skabe en god relation til dem. Det vigtigste råd er dog ret enkelt: Vær broen!

Med andre ord, er det de ældre generationers opgave at være en bro til de unge generationer og invitere dem indenfor i den struktur og de systemer, som vi har skabt – og som de skal udfordre, hvis vi som art vil blive ved med at udvikle vores samfund.

Generationskløften findes nemlig kun blandt de, der ikke orker at forstå, at fremtiden byder på nye vilkår, som skal matches med nye idéer og at det derfor kræver nysgerrighed og åbenhed hos alle, der vil blive ved med at være relevante.

God fornøjelse med rejsen ind i de unges verden.

Og hvis du vil, kan du starte med denne korte video 20 af 20 som er en opsamling af de andre 19 videoer, som du har set i de tidligere kronikker. 

Identitet

1. Mening, formål og selvudvikling

De er siden de var børn blevet mødt med spørgsmål som: ”Hvad har du lyst til? Hvad mærker du?”

Ikke så underligt, at de søger mening og formål i alt hvad de gør og bruger tid på. På den måde er de også et produkt af vores tid, der er på vej væk fra en industritankegang, hvor alt handler om effektivisering og maksimering, og i stedet har mere og mere fokus på, at det vi gør, gør en forskel. Også for mennesker og ikke bare økonomien. Ifølge Dells nyeste internationale undersøgelse svarer ca. halvdelen, at de vil have et job, som giver mening og har et formål, der er højere end bare at tjene sin løn, mens 40 pct. ønsker at arbejde for virksomheder, der er socialt og miljømæssigt ansvarlige. 

2. Hierarkiløse

De er vokset op under et familiedemokrati, hvor forældrene har taget dem med på råd i mange beslutninger, og senere har de mødt lærere, der har inviteret dem ind i undervisningen, så fra de er børn, har de lært, at deres stemme er vigtig og nødvendig at høre. Som forbrugere er de også blevet kommunikeret individuelt til fra de var børn. Derfor er det traditionelle hierarki ikke noget, som de orienterer sig efter eller er trænet i at følge. Det de har respekt for, er altså ikke stillinger og status, men derimod mennesker, som udviser integritet, autenticitet og som har nogle særlige skills, de kan lære noget af og som aftvinger faglig respekt.

3. Autonome og kreative 

Selvstændighed er en af de vigtigste værdier for danske forældre, og det bliver også dyrket i Folkeskolen, og det lagt sammen med de unges mangel på traditionel hierarkisk respekt, er det blevet til en generation, der aktivt dyrker deres egen autonomi. Samtidig er de blevet trænet i at udforske deres egen kreativitet, og til sammen giver det nogle mennesker, som ikke er bange for at udfordre de eksisterende systemer, hvilket kan give masser af god energi ind i en organisation – hvis man altså er åben overfor det i ledelsen og organisationen.

4. Bæredygtighed, miljøbevidsthed og etik

Ifølge Deloittes Millenial Survey mener 75 procent af de unge, at virksomheder skal forbedre samfundet, og 50 procent vil gerne tage imod en lavere løn, hvis det kan være med til at skabe sociale og miljømæssige forbedringer. Generelt er de meget obs på om virksomheder har et synligt etisk og moralsk kompas, der bla. giver sig udslag i netop social ansvarlighed, diversitet og en bæredygtig miljøpolitik. Med andre ord er det ikke en særlig fordel at have en klar miljø- og CSR-politik, fordi det er mindste fællesnævner, men det er en særlig ulempe ikke at have det.

5. Digitalisering, SoMe, freelancing og digitale nomader

For de unge, er ”real life” blot endnu et åbent vindue i deres liv. De skelner ikke hårdt mellem de digitale platforme og det fysiske liv, hvilket betyder, at alle former for kontakt har samme status ift opmærksomhed. Sociale medier bliver også brugt professionelt, fx til at finde den rigtige person til et job eller få særlig viden om en opgave, og derfor er det en dårlig idé at lave restriktioner i brugen af disse platforme på arbejdspladsen. Med mindre den enkelte ikke kan finde ud af at opføre sig ansvarligt ift brugen af det, naturligvis.

Det er også vigtigt at være obs på, hvilken teknologi-strategi man anvender på arbejdspladsen, for ifølge Dells international undersøgelse, svarer 91 procent af de unge, at virksomhedernes anvendte teknologi har indflydelse på de unges valg af arbejdsplads.

Digitaliseringen har også skabt et marked for det, man kalder for digitale nomader, altså folk der arbejder uafhængigt af en fysisk arbejdsplads. Det kombinerer både off-site arbejdspladser med freelance-tilknytning, og begge dele er en arbejdsform, som er i fremdrift. Flere og flere virksomheder benytter sig af også freelance-arbejdskraft, så som organisation skal man være obs på, om man er cool samarbejdspartner. 

Der er samtidig tegn på, at flere unge mærker konsekvenserne af at være meget på de sociale medier, og flere og flere hopper af. Ifølge Deloittes Millenial Survey mener 61 procent unge danskere, at sociale medier gør mere skade end gavn og 49 procent ønsker at stoppe brugen af dem. Vi ser derfor tegn på en ændret adfærd, som måske kommer til at slå igennem de kommende år. Et godt råd er derfor, at man som virksomhed sørger for at skabe sin egen digitale platform, som er uafhængig af sociale medier.

75 procent af de unge føler ikke, at de har kontrol over deres personlige data og hvordan de bliver brugt, så det er også vigtigt at man som virksomhed har fuldstændig styr på sine data, for det skaber troværdighed og tillid og kan være medvirkende årsag til at de unge ønsker at uddybe relationen; enten som kunde eller medarbejder.

6. Referencegrupper

De sociale medier har givet anledning til, at unge kan lade sig inspirere af deres helte og sammenligne sig med nærmest alle i hele verden. Det giver nogle særlige udfordringer ift livstilfredshed, og forskellige undersøgelser viser, at unge er mere tilfredse med deres liv, når de ikke er på de sociale medier. Jo tættere relationer de selv har med mennesker i deres liv, jo mindre betyder de ”intime fremmede”, dvs de mennesker, som de ikke kender personligt og har et gensidigt forpligtende forhold til, men som de blot følger.

Som virksomhed er det derfor en god idé at have en klar social strategi internt, så man føler et stærkt tilhørsforhold til sine kollegaer; det har altid været vigtigt, men er det endnu mere i dag, hvor konkurrencen om vores relationer er meget større end tidligere.

7. Præstationskultur kontra mestring

Ifølge Center for Ungdomsforskning er læring blevet instrumentaliseret i en grad, så nysgerrigheden er veget for præstering, som også er sket på bekostning af mestring. Det har medført en øget sårbarhed og denne adfærd tager de ofte med sig ind på arbejdspladsen.

Organisationer gør derfor klogt i at skabe en kultur, hvor der er plads til at erfare og blive klogere, ved nogle gange at fejle, fremfor en præsteringskultur, hvor det kun er KPI’ere der afgør, om medarbejderen er en succes eller ej.

8. Kønnet flyder

”Det er uproblematisk med kønsforskelle – det er jo bare jeres generation, der skal dø, så forsvinder problemet med jer!” Sådan siger en fra generation Z til Fremtidsfabrikken og på sær vis belyser det fint, hvilket forhold de unge generationer har til deres eget køn. Det flyder nemlig. Det betyder nemlig mindre, hvilket køn man er, ift hvilket menneske man er, og hvilke egenskaber, man ønsker at dyrke hos sig selv. Det viser sig også, at de unge mænd hellere følger deres mor end deres far når det gælder karrierevej; de føler ifølge organisationsforsker Sara Louise Muhr sig ofte i et såkaldt ”karrierefængsel” og vil have større frihed til fx at vær sammen med deres børn.

Virksomheder bør lave kønsneutrale karrierestrategier og vær obs på, at der er mange bias i dette, så spørg både mænd og kvinder, hvad de tænker om jeres belønnings/forfremmelsessystemer.

9. Psykisk sårbarhed er deres største udfordring

40,5 procent af de unge kvinder mellem 16-24 år og 23,4 procent af de unge mænd lider af høj stress, 20-30 procent lider af angst, 10-15 procent udøver selvskadende adfærd, ensomheden er stigende og op til 20 procent får en depression. De unge er ikke bare sarte eller curlet til sårbarhed; vilkårene har ændret sig afgørende for deres identitetsskabelse pga bla de sociale medier og den konstante (selv)overvågning og selvfremstilling, som mange føler sig tvunget til at leve op til af (begrundet) frygt for at blive udstødt af fællesskabet, hvis ikke de leverer.

Sårbarheden har også rod i forestillingen om, at de kan blive til hvad som helst – bare de tænker stort nok! En forestilling som de har fået ind med modermælken, fordi den bliver dyrket i vores tid og som i virkeligheden medfører et enormt pres på den enkelte unge om at skulle leve op til at være fantastisk og helt enestående. Noget alle jo ikke kan være.

Som arbejdsplads gør man de unge en stor tjeneste ved at tage dem seriøst, når de udtrykker sårbarhed, for det skaber både tillid og en god relation og kan være medvirkende årsag til at man fastholdes.

Relationer og fællesskaber   

10. Nære relationer – også til deres leder

Nærvær, tillid og loyalitet er tre ord, der beskriver de unges forhold til ikke blot deres egne venner, men også til deres leder.

De er vant til voksne, der har dyrket et ligeværdigt forhold til dem og det ønsker de at tage med ind i deres relation til deres leder. En leder skal naturligvis ikke erstatte en forælder, men den nære uformelle relation er for dem mere reglen end undtagelsen – og lykkes det, får de også lyst til at blive længere.

11. Neo-tribale

De unge orienterer sig efter fællesskaber, der bygger på en delt lyst og interesse, mangfoldighed, diversitet, plads til initiativ og frihed til at bidrage med sin egen kreativitet. Og det smukke er, at det hele er bundet sammen af tillid – fremfor resultater, hierarkier og status. Det giver nemlig et langt bedre arbejdsmiljø, der ofte også skaber langt bedre resultater.

12. Co-creation

De unge arbejder ud fra co-creation principper om at hvordan stærke individer hver især bidrager med deres egen kreativitet til helheden. De sætter pris på tværfaglighed og vidensdeling og er vant til at tage højde for komplekse problemstillinger. Innovation er ikke bare et fag for de fleste af dem; det er en måde de kan lide at være i verden på (som alle unge generationer altid har været, men nu er tiden bare moden til, at man tager imod deres bidrag). De kan lide at involvere sig personligt i projekterne og skaber med henblik på evolution og ikke bare forbedring af noget eksisterende.

13. Lederens rolle

I de neo-tribale fællesskaber skal lederen sørge for at placere sig selv centralt, fremfor højt i organisationen, så man bliver et frugtbart knudepunkt for idéer og mennesker. Hen (ja, ”hen”, for kønnet er som sagt ikke vigtigt) skal være dygtig til at skabe commitment, så der bliver grobund for at lave en bevægelse (fremfor blot en opgave) og give plads til den organiske kreativitet, som udfolder sig uden nødvendigvis at have en fast plan og et forventeligt resultat, til forskel for den lineære kreativitet, der tidligere har været normen. Empati, indlevelse og intuition er også vigtige egenskaber at have som leder, hvis man ønsker at lede en co-creation gruppe, for hens vigtigste opgave er i virkeligheden at skabe tillidsvækkende frivillige forpligtende relationer, der gør, at virksomheden kommer til at ”eje” deres unge medarbejdere, forstået som at de gerne vil blive i organisationen, fordi de bliver spejlet i deres behov og ambitioner.

 Bidrag og karriere

14. Konstant udvikling – ingen fast karriereplan

De unge søger konstant udvikling gennem de opgaver de får på deres arbejde, og derfor er de heller ikke interesseret i en lineær karrieplan, hvor de om X antal år endelig kan opnå det, de har ønsket hele tiden. Tværtimod lever de lidt efter princippet om akut behovstilfredsstillelse; dvs hver opgave må gerne være interessant eller udvikle dem. Man bruger udtrykket GPS-ledelse om dem, fordi de ikke orienterer sig efter endemålet, men derimod den næste opgaves værdi, og hvis ikke den er spændende nok, kan de allerede være videre til det næste job.

De er meget bevidste om ikke at spilde deres tid på noget, der ikke giver nye skills eller nye muligheder, for de ser dem selv, som deres største aktiv – ikke de stillinger de har.

15. Anerkendelse og feedback

Via deres forældre, skolesystemet, de sociale medier og spil er de unge blevet vant til at få konstant feedback og anerkendelse for deres bidrag – og det har udviklet sig til et behov, som de søger at få dækket på arbejdspladsen. En årlig MUS-samtale er altså langt fra nok. I stedet søger de daglige tilbagemeldinger på deres bidrag og vil gerne have en løbende dialog om deres udvikling og de muligheder, som de kan benytte sig.

Basalt set ønsker de noget helt naturligt: At blive set og anerkendt for det de bidrager med til fællesskabet, så mere kompliceret er det ikke. Med andre ord: Hav en løbende dialog med dem om deres muligheder og udvikling.

16. CPR NR = CVR NR

Mange unge opfatter sig selv som et udviklingsprojekt, både personligt og privat, og derfor betragte de sig selv lidt som en virksomhed, der kan gå og ud af opgaver og organisationer. De er ikke nødvendigvis freelancere i praktisk forstand, men arbejder som sådan, selv når de er fastansat.

Fastholdelse i en moderne udgave er derfor ikke, at man bliver i mange år på den samme arbejdsplads, men at man sørger for sin egen afløser, inden man forlader virksomheden og at man måske vender tilbage med nye skills og erfaringer, fordi arbejdspladsen var så fed, at man gerne vil være en del af den igen.

17. Fleksibilitet og klare krav

Opgaven skal løses og det bliver den. Men hvornår på døgnet og hvor, anser de unge ikke for at være en vigtig parameter. Og det gælder også hvilke dage på ugen, der arbejdes. Skal der laves noget i fællesskab, finder de selv ud af at mødes og koordinere. Dette hænger sammen med autonomi og tillid, som beskrevet i punkt tre og 10.

18. Intelligente systemer

Igen pga deres autonomi og kreativitet, er de vant til at løse en masse problemer selv, og hvis de bliver mødt med tunge systemer, der mest er til for systemets og afrapporterings skyld og ikke fungerer som en hjælp til at løse opgaven, kan de finde på at forlade virksomheden alene af den årsag. Med andre ord er bureaukrati og tunge processer et no-go, mens løsningsorienterede systemer, der understøtter det daglige arbejde er afgørende som en fastholdelsesparameter.

19. Worklife balance er en selvfølgelighed

Punktum.

20. Gensidig mentoring

En del af vores udvikling siges at være eksponentielt voksende og det betyder, at ingen rigtig er mestre indenfor deres eget felt, fordi alting går så hurtigt. De unge har meget at byde på indenfor en del områder, som de ældre generationer ikke nødvendigvis kender intuitivt til eller har erfaring indenfor, så brug også de unge til selv at blive dygtigere.

Med andre ord: Lav et gensidig mentoring system. Det opgraderer ikke kun den ældre, der bliver klogere; det øger også den unges selvtillid og træner dem i at være mere sociale, tage større ansvar og evt tage et lederskab på sig.

Disse 20 punkter klæder dig godt på til at forstå de unge og skabe en arbejdsplads, som de gider at være på.

Hør de unge selv 

Men du skal også høre fra de unge selv. Så i dag starter en ny serie, hvor 25 unge fortæller om hvad de synes ledere og erhvervsliv skal vide om dem. Det har været en fest at interviewe dem og de gør kommer med mange vigtige pointer, der er værd at lytte til.

De 25 unge er ikke gennemsnitlige. De er alle uhyre bevidste, dygtige og meget ambitiøse (jeg fik selv åndenød flere gange, når jeg hørte hvor meget de har opnået!), men de er netop udvalgt pga det, fordi jeg ønsker at høre fra dem, der er sværest at få fat på som arbejdsplads. Hvis de sætter barren højt og man møder dem i deres krav, kan man nemlig være sikker på, at man er fremtidssikret. Og skal man alligevel ændre på sin organisations vilkår, kan man lige så godt forsøge at imødekomme så mange krav som muligt.

Du finder den første video på forsiden af www.borsen.dk. Og så kan du de næste fem uger følge en ung hver dag fra mandag til fredag. Den 4. oktober får du en opsamling af de vigtigste udtalelser og lørdag den 5. oktober får du en artikel, der samler de vigtigste pointer op. Godt møde med generation Z!

Vær broen 

Dette er den ellevte kronik om generationerne Y&Z. Hvem de er. Hvad der driver dem. Og hvordan man bedst lever og arbejder sammen med dem. I hver kronik kan du også se en eller flere videoer, hvor du kan får hovedpointerne fra kronikken. Emilia van Hauen har i årevis beskæftiget sig med de unge generationer og hun har en klar opfordring til, hvor de ældre generationer kan starte, hvis de vil tiltrække og måske fastholde de unge: Hvis du vil have deres energi – giv dem din sympati! Med andre ord, er det de ældre generationers opgave at være broen ved at invitere de unge ind i deres systemer. Og så være åben overfor, at de kan levere noget andet, end det vi har været vant til.

Bragt i Børsen d. 02.09.2019

Vi bliver mere og mere afhængige af hinandens forbrug og adfærd på tværs af landegrænser og kulturer. Vi har derfor brug for bedre indsigter og større tolerance, hvis vi skal overleve godt sammen. En rejse med mine to sønner til Bali, havde derfor et dobbelt formål – og endte med at give os uventet visdom med hjem.

”Nej, mor – jeg synes ikke vi skal svømme med delfiner. Det er jo dyreplageri!”

Denne bemærkning faldt en aften sidste efterår, hvor vi var i gang med at planlægge familiens sommerferie, som i år gik til Bali. Min søn på 18 kiggede lidt intenst på mig og inde i mit hoved var der bare…. tomhed. Det var simpelthen ikke faldet mig ind, at det kunne være dyreplageri. Tværtimod faktisk. Det var mange år siden jeg havde hørt om muligheden for at gøre det, og jeg havde altid fået indtrykket af, at delfinerne selv nød det – hvilket bare afslørede mit eget antropocæne udsyn. For min søn havde naturligvis ret: Hvorfor skulle delfinerne gide at svømme med mennesker, når de kunne svømme frit rundt ude på havet?! 

Pinligt berørt over mit eget snæversyn, ringede jeg dagen efter til vores rejsekonsulent Jannie, som bekræftede min søns synspunkt; de solgte ikke den slags længere. I stedet fandt vi frem til andre spændende udflugter, som Jysk Rejsebureau havde gode erfaringer med kunne være interessante for unge at opleve.

Hvilket var det ene af mine formål. Det formål, der ikke var specielt beundringsværdigt; nemlig bestikkelsen. For når teenagere synes de er ved at være voksne, er en tur til vandland ikke længere nok, hvis de skal med forældrene på ferie. Og da jeg endnu ikke er klar til at slippe dem, gav jeg dem hvide strande, vajende palmer, smukke templer, dekorative rismarker i bjergene, fantastisk træskærerhåndværk, aktive vulkaner at bestige, gode surferstrande, lækker mad (inklusiv lortekaffe, Luwak-kaffen, som er verdens dyreste og som smagte overraskende godt, selv for en ikke-kaffe drikker som mig) og meget mere. Og det virkede, for de ville hellere end gerne med. Og vi fik da også alle insta-oplevelserne med - inklusiv et besøg i en abeskov i den vidunderlige kunstnerby Ubud; en oplevelse som hensatte mig i et Tarzan-moment, for kæmpe træer med lianer hængende ned alle vegne og aber hoppende mellem dem – og nogle gange også på os! – var en del af scenariet. 

Men det var lige så meget den anden del af formålet, der havde fået mig til at spare sammen til denne rejse og retfærdiggøre CO2 prisen for klimaet, nemlig oplysning. 

For Bali var også et besøg ind i en helt anderledes kultur, som gav mange gode snakke om religion, livsstil, politik og kultur, når vi hang ud på caféer, stranden eller på restauranterne om aftenen og fik vendt, hvad vi havde oplevet i løbet af dagen. 

En lang køretur fra den ene ende af øen til (næsten) den anden, gav os mulighed for at forstå den balinesiske kultur, for vores guide, Adi, var en ivrig fortæller og stolt af sin ø. Til forskel fra resten af Indonesien, som primært er muslimsk, dyrker man hinduismen på Bali. Næsten alle hjem har sit eget tempel, og overalt i det offentlige rum, er der spredt templer af varierende størrelse, og ind i mellem kommer man også til at træde på små bakker af palmeblade med lidt sødt, en blomst og andet i, som bliver ofret hver dag og lagt ud på vejene foran husene. De er meget bevidste om karma-tankegangen og ifølge Adi, er det en af årsagerne til, at de er så venligt et folkefærd. For det er de. Jeg har aldrig før mødt så rare og imødekommende mennesker som balinesere, og jeg har rejst i mange dele af verden. Den anden årsag er, at de er meget bevidste om, at turisme i praksis er det eneste, de lever af. Så hvis ikke de behandler deres gæster ordentligt, har de ikke noget levegrundlag.

Men det interessante ved Bali er, at de ikke kun dyrker hinduismen; de dyrker også deres oprindelige tro, som er en animistisk religion. De tror altså på, at alt er beåndet eller besjælet, og sørger derfor for at være i kontakt og balance med naturen omkring dem. Flere gange så jeg fx træer, der var blevet svøbt i en sarong, og Adi fortalte, at det er fordi de tror, at der bor en ånd, som passer på dem, og så passer de også på den. 

Denne integration af to religioner i harmoni er i virkeligheden et udtryk for den fremtid, som vi som verdensfolk, bliver nødt til at bekende os til, hvis vi skal overleve. Gennem internettet og flyrejser er hele verdens folk blevet mere og mere forbundet, og vi bliver stadig mere afhængige af hinandens lokale adfærd og forbrug. Med de klimamæssige udfordringer vi står overfor for at løse, bliver vi også nødt til at arbejde sammen på tværs af landegrænser, nationer, kulturer, religioner og overbevisninger.

Vi har alle et ansvar for at være med til at skabe en sund integration på globalt plan. Men som forælder har vi en endnu større opgave: Nemlig at træne vores egne børn til at have en kulturel spændvidde i deres sind, en nysgerrighed overfor andre livsformer og en respekt for andre værdier og livsopfattelser, hvis de vel og mærke også er funderet i samme respekt.

At opleve andre kulturer på egen krop og sjæl, er en start til at få en større tolerance og føle et fællesskab med mennesker uafhængig af geografi, race og livsstil. Jeg er ikke i tvivl om, at det mine sønner husker bedst fra ferien er de umiddelbare turistoplevelser. Men jeg ved også, at de fik en masse ny bagage i deres kulturelle rygsæk og at det er med til at gøre dem til ansvarlige verdensborgere.

Så Bali gav os forventelige oplevelser og uventet visdom med hjem. Og et godt grin. For visdommen viste sig også på en strandbar på øen Gili Trawangan, hvor der hang et skilt med en tekst, der huskede os på ikke at gøre livet mere kompliceret end det behøver at være: 

Open till close.

Bragt i Jyllands-Posten d. 1.9.2019

Hvis du er som de fleste, havde du for få uger siden udsigt til nogle ugers frihed. Med plads til indløsning af nye drømme, nye chancer, nye oplevelser. Måske gamle oplevelser, som du gerne ville gentage. Om morgenen kunne du vågne og glæde dig over, at du ejede dagen, hele dagen og hele dig. 

Og nu. Nu er ugerne ikke længere foran dig. De er bag dig. Hvis det er gået, som du håbede på, er du nok blevet fornyet. Med energi, erfaringer, måske relationer. Og hvis du er heldig, er du også blevet mere afslappet, roligere, samlet. 

Glad.

Der er også den mulighed, at du er pisse irriteret over, at din ferie gik i kloakken og du nu har lyst til at blive skilt, flytte, få en ny krop, en ny personlighed og arrrggghhhh…nye børn! Og så sidder du der til frokosten, i bogklubben, i fitness og hører på de andres feriehistorier og du er ved at kaste op af misundelse, for øv øv øv, hvorfor var du den eneste i hele denne verden, der havde så skuffende en ferie?! Og hvorfor havde de andre overhovedet fortjent at have en bedre ferie end dig?! Se dog på dem – sådan nogle tabere!!! Nej, det er ikke spor retfærdigt. Og i øvrigt var ferien også mega dyr, maden var dårlig og du fik en klam fodvorte. Men ok, tjeneren var ret lækker… 

Nogle gange er det fedt at bitche løs, det kan være både befriende og forløsende, men det skal ikke vare længere end en whiskey på is, før det bliver til en ret lunken fornemmelse. Til gengæld kan det nogle gange trøste at vide, at man absolut ikke er den eneste, der har haft et hul af en ferie. Statistikker viser, at de fleste skilsmisser, flytninger og slankekure sker efter jul og sommerferie. 

Så ja, fælles nød luner og begrænset bitterbrokning kan være effektivt. Men jeg vil foreslå dig en helt tredje ting, som du i stedet kan dyrke. Det er langt mere effektivt, holder længere og giver dig det, du gerne vil have. Det er et vidunderligt udtryk, som en af mine nære veninders mor har fundet på, og som bærer en tankegang, der løfter dig: 

Plusundelig.

Selvom ordet får en rød streg her i mit word-program, burde det simpelthen indgå i det danske ordforråd, for det minder os om, at enhver misundelse i virkeligheden er en klar indgang til at lade sig inspirere i stedet for at blive bitter. Og så handle på det, så man selv kan få det, bare i sin egen udgave. 

Udtrykket ”grøn af misundelse” er opstået, fordi misundelse er knyttet til hjertet, og farven på hjerte-chakraet er grøn. Der findes smukke grønne nuancer, men når man bliver misundelig, lukker man hjertet, og så er der faktisk en risiko for, at man får et sygeligt limegrønt skær. Det lyder som en joke, men den er god nok. En nuance, som ikke engang ville gøre Shrek og familie kønnere, så alene af den årsag, kan det ikke betale sig at blive misundelig. Men mest af alt fordi misundelse gør en til et mindre menneske. 

Plusundelighed gør os til gengæld større. Bedre. Sjovere. Gladere. Dygtigere. Klogere. Mere elskelige. Og mere generøse. Det åbner vores hjerter, fordi alt hvad vi ser hos andre og ønsker, blot bliver til vores egne muligheder for at berige vores liv. Ekstra bonus er, at jo mere plusundelig man bliver, jo bedre et liv får man.

Eneste ulempe er, at man kan blive inspireret til overmål. Men hellere det, end at ende som en sur, indtørret limegrøn agurk af et menneske 😊

Bragt i Femina d. 22.08.2019

De unge søger nære relationer, feedback og involvering. Og lederen skal samtidig være den guru, der giver mening i en kaotisk verden. Her er tre gode råd til hvordan man bliver en attraktiv leder for de unge, så de gider at blive hængende.

Har du børn?

For hvis du har, ved du allerede meget mere om, hvad de unge søger hos en leder, end en leder, der har taget fire millioner ledelseskurser, men som ingen børn har. Og det betyder egentlig ikke så meget, hvor gamle dine børn er, for det starter nemlig et andet sted: Hvordan du er som forælder. Og hvordan du har trænet og træner – ja, træner – dit eget barn til at have nogle klare forventninger til, hvad en ledelsesfigur både tilbyder og forlanger.

I denne video 18 ud af 20 får du indsigter i, hvad de unge søger hos en leder og hvor jeg bla. fortæller om hvad vi skal forstå om moderne mesterlære. 

Hvis videoen blot har gjort dig mere nysgerrig efter at vide mere, kan du læse videre her. For der er nemlig tre ting, som unge medarbejdere søger hos deres leder i dag, der ikke adskiller sig fra de tre områder, som de fleste forældre dyrker ift deres børn. Og hvis du er som forældre er flest, vil du kunne genkende dig i de følgende tre ting. Lad os se:

For det første søger du at skabe en nær relation til dit/dine børn, der bla. baserer sig på fortrolighed og en forsikring om at være en konstant støtte. Og en interesseret involvering i dit barns sociale liv, hvilket både gælder deres venner og forældrene til vennerne.

For det andet forholder du dig sikkert også meget rosende og opmuntrende til dit barns meritter. Hjælper med lektier, roser sports- og fritidsaktiviteter og giver i det hele taget fem-stjernet udtryket for dit barns genialitet.

Og som det tredje, forsøger du nok også at involvere dit barn i dit liv og de overvejelser du gør dig omkring dine interesser, tanker, relationer mm.

Kan du genkende dig selv i dette?

Hvis ja, så vil det også være lettere for dig at være leder for en ung medarbejder end hvis du ikke gør.

For det er især disse tre ting, som unge medarbejdere søger hos deres leder.

En personlig og nær relation

Den italienske sociolog Francesco Alberoni har skrevet en fantastisk triologi om kærlighed, venskab og erotik, og i den sidstnævnte nævner han, hvad forskellen på moder- og faderkærlighed er. Hvor moren tilbyder ubetinget kærlighed til sit barn, skal barnet præstere særlige resultater for at opnå farens kærlighed. Begge dele er vigtige for et barns udvikling ift at kunne klare sig godt i livet bagefter.

Kigger vi på historien, er det tydeligt at se, at den traditionelle opfattelse af hvordan en medarbejder-chef relation skal være, baserer sig på faderkærligheden. Men for generationerne Y og Z er det en langt mere balanceret relation mellem præstationen og den ubetingede kærlighed.

Sagt med andre ord, så ønsker og forventer de unge at få en personlig og nær relation til deres leder, for at føle sig hjemme og ønsket på en arbejdsplads. Den relation er til gengæld afgørende for, at den unge ønsker at præstere sit bedste og føler ontologisk sikkerhed nok til at kunne levere på sit bedste niveau. Hvad ontologisk sikkerhed er, kommer jeg ind på til sidst.

Men den nære relation kan kun opstå, hvis den unge har respekt for lederen fordi hen er en cool person, der står for nogle klare værdier og har en synlig dagsorden, der går udover profit. Med andre ord søger de unge at finde en form for guru i deres leder, mere end en chef.

Jeg vil dog også hejse et lille flag som advarsel. Den gode leder skal også passe på ikke at lade sig opsluge helt af disse relationer og det skrev jeg om i en kronik fra 2016, hvor jeg skriver om farerne ved den kærlige organisation. 

Ros. Feedback. Ros. Feedback. Ros. Feedback. Ros. Feedback….

Forestil dig, at du har fået synlig begejstret ros, næsten hver eneste gang du har sat blyant til papir, knust et æg ned i en skål eller sagt tre rigtige ord. Og forestil dig, at den form for ros har fulgt dig næsten hele livet, hver gang du var sammen med dine forældre. Hvilken forventning tror du, at de unge har til deres ledere? Det kan godt være, at de ikke siger det højt eller beder om den explicit, men forventningen er der ikke desto mindre. Og er ikke bare nice-to-have, men faktisk need-to-have for at de er trygge nok til at levere det bedste de kan.

En tommelfingerregel er, at når du synes du som leder har givet dem mere end du selv ville bryde dig om at få, så har du leveret under 20 procent af hvad de trives med.

Men at lykkes med det, er mere tricky end blot at rose og feedbacke dem fem gange mere end du selv synes er rimeligt. For opmærksomheden skal være både nærværende (jvnf den nære relation) og autentisk. Du skal altså virkelig mene det du siger. Og du mener det, fordi du både forstår den unge og har sat dig ordentligt ind i både hen og det, der er blevet leveret. Ordentlig i dette tilfælde betyder, at du ikke bare har bemærket resultatet, men også hvad der er blevet leveret i løbet af processen.

Vil du selv levere verdensklassefeedback, skal du som det sidste også give helt konkrete handlingsanvisninger på, hvad de kan forbedre til næste gang, og i det må også meget gerne indgå et større ansvar. Samlet er de fire ting nemlig et udtryk for, at du som leder bemærker, hvad den unge har fået med sig af erfaringer, og det er den samlede pakke, som styrker og udvikler den unge og som er det, de unge efterlyser, når de kigger på om de gider at blive en arbejdsplads eller ej.

Involver!

De fleste unge ønsker at udvikle sig. Hele tiden og med enhver opgave. Og hvor man før i tiden kunne satse på – især hvis du var en stor corporate organisation – at de unge kunne se ideen i at blive i en årrække, hvis krukken for enden af den regnbue var fyldt med en partnerstilling eller lignende, er det et helt andet vilkår, som styrer de fleste unge i dag. For de søger akut tilfredsstillelse i alle opgave. Det betyder, at deres fokus i høj grad er på den nuværende opgave. Hvilken interesse, ansvar og udviklingspotentiale har den? Og når den er løst, hvordan så med den næste? Og den næste?

At være obs på dette og sørge for at knytte alle opgaver til ansvar og udvikling bliver også kaldt for GPS-ledelse, fordi det vigtigste fokuspunkt netop er næste opgave, ligesom det er at vide, om man skal dreje til højre, venstre eller køre ligeud næste gang, når man kører efter en GPS. Og ikke hvordan man ender i fx Skanderborg før til sidst.

Udviklingen sker hurtigst for alle, når man hele tiden bliver nudget til at få højere i niveau og den nemmeste måde at skubbe de unge i den retning, er ved at involvere dem i ens egne opgaver. Tilbage til forældrerollen: De unge har været vant til at blive involveret i deres forældres liv og overvejelser, og derfor ligger det slet ikke så fjernt også at ville og kunne og ikke mindst turde involvere sig i sin leders opgaver og situation.

Selvfølgelig er det en balancegang. For der er oplagt viden og opgaver, man naturligvis ikke kan dele, men de man kan, skal man i hvert fald ikke holde sig tilbage for at inddrage sine unge medarbejdere i. Og gør det gerne ved at sammensætte en gruppe, og hvis den gruppe består af medarbejdere med forskellige baggrunde, er det endnu bedre, for diversitet er et vilkår, som mange unge opsøger.

Også her vil jeg dog hejse et lille flag om farerne ved for meget involvering, hvilket jeg har skrevet i en tidligere kronik med titlen: ”Hør her, jeg hader min chef!”

Ontologisk sikkerhed

En nær relation, feedback og involvering kommer imidlertid ikke til at fungere, hvis ikke lederen formår at give en følelse af ontologisk sikkerhed for den unge medarbejder. Ontologisk sikkerhed betyder i bund og grund, at man føler sig sikker i sin egen væren. Altså at man har tillid til, at man selv er placeret med sikkerhed i det samfund (her: i organisationen), som man er en del af og at ens eksistens dermed er grundlæggende sikret. Det handler først og fremmest om en følelse af sikkerhed; en slags indre vished om, at man er en del af en helhed og at man har en vigtig rolle at spille i den.

Det står i modsætning til, at vi lever i en tid, hvor den ene ændring tager den næste, og hvor der er en klar forventning om, at man konstant skal være omstillingsparat, udviklingsvillig og organisationskompatibel. Af samme årsag er det endnu vigtigere, at lederen formår at skabe nogle rammer, som skaber denne følelse af sikkerhed.

Grundlaget for at føle ontologisk sikkerhed skabes dog i barnet af forældrene, og denne video 19 af 20 handler netop om hvad man skal være obs på ift forældreskabet til en ung. Og det der måske vil komme bag på dig er, hvor meget forældrene stadig betyder – det siger jeg også noget om her. 

Saml på mennesker og erfaringer

God ledelse har altid handlet om at kunne skabe gensidigt tillidvækkende forbindelser mellem mennesker og frugtbare relationer mellem mennesker og opgaver. Med generationerne Y og Z har vi nået et niveau for begge dele, som er højere end vi før har oplevet det. Bla. fordi de unge ikke er opdraget med en hierarkisk forestilling om mennesker på samme måde, som det tidligere var naturligt, hvilket medfører at de unge netop søger nære relationer med deres ledere, hvor der er plads til at arbejde langt mere individuelt end tidligere.

Som leder skal du stadig være med til at lære dine unge medarbejdere nogle konkret færdigheder, så de kan udvikle sig. Men hvis du vil ramme dem der, hvor de selv søger hen, så har jeg en klar anbefaling: Lær dem først og fremmest at samle på mennesker og erfaringer, fremfor resultater og status. Det gør du bedst ved at skabe et arbejdsmiljø, hvor der er plads til at fejl er lig vigtig erfaring, og hvor relationer kommer før resultater.

I den næste og sidste kronik, der også bliver startskuddet til en helt ny serie, som kommer til at køre i fem uger og som kun består af videoer, vil du få en opsummering af de 10 kronikker, som har været bragt indtil nu. Der er meget at glæde til sig, for der får du de unges stemme at høre.

Vær broen 

Dette er den tiende kronik om generationerne Y&Z. Hvem de er. Hvad der driver dem. Og hvordan man bedst lever og arbejder sammen med dem. I hver kronik kan du også se en eller flere videoer, hvor du kan får hovedpointerne fra kronikken. Emilia van Hauen har i årevis beskæftiget sig med de unge generationer og hun har en klar opfordring til, hvor de ældre generationer kan starte, hvis de vil tiltrække og måske fastholde de unge: Hvis du vil have deres energi – giv dem din sympati! Med andre ord, er det de ældre generationers opgave at være broen ved at invitere de unge ind i deres systemer. Og så være åben overfor, at de kan levere noget andet, end det vi har været vant til.

Her kan du læse de andre kronikker i serien. 

De unge generationer siges at leve på online oxygen, som gør dem afhængige og ulykkelige. Videnskaben kan dog ikke bevise det entydigt. Det er noget helt andet, som ledere bør forstå om de unges forhold til livet på de sociale medier.

Appelsinmarmelademadder og tegneserier. Begge dele slugt alene på værelset. Det var en stor del af min barndom. Ligesom de mange tusind aftener, hvor jeg løb og legede med luftfriske kinder sammen med de andre børn i kvarteret og nogle gange gemte mig i vores affaldsrum, hvor edderkopper frit kunne lande i mit hår, mens jeg stod helt stille og holdt vejret for ikke at blive fundet af den der var. Dengang var tegneserier stadig opfattet som ulødig litteratur og de voksne bekymrede sig over, om børn overhovedet kunne blive til ansvarlige voksne, når de læste så mange Anders And hæfter.

Om min generation overhovedet er blevet en ansvarlig og god voksengeneration kan nok altid diskuteres, men størstedelen har da fået jobs, uddannelser, børn, ægteskaber, huse, biler og vi har også været med til at skabe en af de største revolutioner siden Gutenberg, nemlig Internettet og hvad der er fulgt i dets kølvand.

Det har medført en masse muligheder og noget af det, der diskuteres heftigt i dag er, hvad den konstante adgang til både internettet og de sociale medier medfører ift de unges livskvalitet og evne til at være medarbejder. Og ligesom dengang jeg var barn, hvor det blev diskuteret, om vi overhovedet blev normale dannede mennesker af at læse tegneserier, bliver det i dag debatteret, om hvorvidt der skal sættes restriktioner op for børn og unge, så de ikke tilder psykologisk og ender i en farlig afhængighed.

Med denne kronik vil jeg for det første gerne mane lidt til ro ift. angsten for, om de unges psykiske velbefindende bliver dårligere pga. des sociale medier. For det andet give et konkret råd til, hvordan man som leder og kollega kan skabe et bedre arbejdsmiljø for de unge.

De fire generationers forhold til kommunikationsteknologi

Lad os starte med at se på forskellene mellem de fire erhvervsaktive generationers forhold til kommunikationsteknologi. Dengang jeg sad alene og læste på værelset, gik diskussionen paradoksalt nok ikke på, om jeg blev asocial af al den læsning. Som jo var langt mere alene end mange børn og unge i dag er i dag, når de spiller sammen; enten ved fysisk at sidde i det samme rum, eller ved at være på den samme platform, bare på hver deres værelse. Det der frustrerer de unge er, at de voksne ikke forstår den høje grad af socialitet, der findes i at spille sammen eller interagere over de sociale medier. Derfor er det vigtigt at forstå, at man som voksen – uanset om man er forælder eller leder – ikke blindt skal gå ind og lave restriktioner, uden at sætte sig ordentlig ind i den sammenhæng, som den unge lever i. Der kan nemlig både vise sig en konkret nytteværdi for arbejdspladsen i adfærden fra den unges side, men lige så vigtigt er det at skabe et arbejdsmiljø, som en unge føler sig godt tilpas i. Hvis man vel og mærke ønsker at fastholde sine unge ansatte.

I denne video 14 ud af 20 kan du få et overblik over, hvilket forhold de fire erhvervsaktive generationer hver især har til kommunikationsteknologi. Og det spændende er, at babyboomer-generationen faktisk har en hel del mere til fælles med generation Z end man måske lige kunne tro.

Lykkeligere af at stå af de sociale medier?

Selvom der altså sker en del social interaktion mellem de unge via SoMe (sociale medier), så har det naturligvis også nogle konsekvenser. Ifølge Deloittes Millenial Survey fra i år, viser de danske tal, at 57 procent (mod 64 procent globalt) tror, at de ville være mere fysisk sunde, hvis de var mindre på de sociale medier, 53 procent (mod 60 procent globalt) tror de ville være lykkeligere, 61 procent (mod 55 procent globalt) tror at de sociale medier gør mere skade end gavn og 49 procent (mod 41 procent globalt) kunne godt tænke sig at droppe de sociale medier.

Det kan være tegn på, at SoMe er ved at finde det, man kunne kalde et naturligt leje, hvor det ikke opleves som tvangsagtigt at skulle være aktiv på, men som får lov til at fylde det, den enkelte selv oplever er tilstrækkeligt.

En glimrende udsendelse på DR, FOMO, giver et fint indblik i hvilke overvejelser de unge gør sig om deres tilstedeværelse på de sociale medier. Den følger tre unge, hvoraf én slet ikke har været på, én er stået af og en tredje føler sig alt for domineret af det, og derfor vælger at hoppe af undervejs. Hvilket ikke kun er lutter harmoni-lykke, for hun kæmper med angsten for at blive en såkaldt ”nobody”, hvis hun ikke kan gøre sin eksistens gældende på de platforme, hvor hun normalt optræder. Men det viser sig, at fremfor at blive ghostet (altså at forsvinde fra de andres opmærksomhedssfære), ender hun faktisk med at blive langt gladere for sig selv. Før hun slettede sin instagramkonto, brugte hun timer på at finde ud af, hvad hun skulle tage på af tøj og endte oftest med at være ked af det, når hun endelig trippede ud i verden, fordi hun ikke syntes hun så godt ud. Efter at hun slettede den, brugte hun meget mindre tid på at style sig selv, og gik samtidig glad og tilfreds ud af døren.

Igen: Det handler om at finde det niveau, hvor man vil bruge de muligheder, der findes for både at vise sig selv frem og interagere med sin omverden, uden at føle sig tvunget til at fremstille sig selv på en særlig måde eller med en særlig frekvens, for at føle, at man overhovedet eksisterer i gruppen. Denne angst kan også finds på arbejdspladsen, og derfor er det vigtigt at ledere har en bevidsthed omkring denne situation.

Fakta eller fortælling

De senere år er der blevet skrevet en del om, at spil er bygget op, så der konstant udløses små mængder af dopamin, så spilleren får lyst til at spille hele tiden. Det samme er blevet påstået om de sociale medier og det har været kraftigt diskuteret, om der findes noget som afhængig af sociale medier. Der er rigeligt med undersøgelser, der gerne vil påvise sammenhængen mellem brug af internettet og sociale medier og livskvalitet. Fx en amerikansk undersøgelse fra 2018, som viser sammenhængen mellem skærmtid og livskvalitet, siden smartphones kom til i 2012. Den viser bla. at teens som brugte mere end fem timer om dagen på deres telefon var næsten dobbelt så udsat for at udvise depressive symptomer ift unge, der kun brugte op til en time. (Twenge, J. M., Martin, G. N., & Campbell, W. K. (2018). Decreases in psychological well-being among American adolescents after 2012 and links to screen time during the rise of smartphone technology).

Men. Problemet med den slags studier er, at brugen ikke kan isoleres så sikkert, at det faktisk viser en direkte sammenhæng. Flere forskere argumenterer for, at man ganske enkelt ikke kan bevise noget som helst og at dopamin-rushet, der udløses af enten spil eller sociale medier, ikke kan anskues isoleret.

Forfatteren Imran Rashid har med bøgerne Sluk og Offline er talsmand for farligheden af brugen, mens fx Anne Mette Thorhauge, tidligere formand for Medierådet for børn og unge, mere hælder til at vi ikke for alvor kan sige noget om konsekvenserne. Der findes flere andre disciple for begge retninger og Christiane Vejlø, der er vært på programmet Elektronista har lavet et udmærket program, hvor hun forsøger at få rede på fakta og fortællinger. Du kan høre udsendelsen her.

Jo mere jeg selv har læst mig ind i emnet, jo mere må jeg hælde til den konklusion, at der ikke er nogen sikker konklusion, om hvorvidt selve brugen er direkte skadeligt eller ej.

Det betyder imidlertid ikke, at man ikke skal forholde sig til, hvad disse vilkår gør ved de unge generationers livsvilkår. Og at man ikke skal forsøge at forstå, hvorfor de opfører sig som de gør. Igen: Konsekvensen af at man som leder ikke sætter sig ind i denne adfærd kan være, at man ikke får skabt et attraktivt arbejdsmiljø for de unge generationer og dermed ikke får den arbejdskraft man har brug for.

Online oxygen

Det der star klarest, når de unges udtaler sig om deres brug af sociale medier er, at der ingen adskillelse eller hierarki er, mellem deres liv på de digitale platforme og så deres fysiske virkelighed. Derfor vil de ledere og arbejdspladser, der forventer, at deres unge medarbejdere ikke er på de sociale medier i løbet af dagen, opdage, at de i virkeligheden fjerner et vigtigt arbejdsredskab. Både til at finde viden, få ideer og til at forbinde sig med mennesker, som kan være et aktiv ift virksomheden.

I denne video 15 af 20 fortæller jeg lidt om, hvilke faldgruber der findes med de sociale medier. Jeg starter med at fortælle om en ung mand, som interessant nok nævner facebook, hvilket er usædvanligt, for de unge bruger faktisk ikke facebook specielt meget ift Instagram og Snapchat. 

Kontorkærlighed

Så hvordan skal vi egentlig forholde os til både brugen af de sociale medier og de unges brug af online oxygen? Når nu videnskaben ikke kan komme med et entydigt svar, kan vi bruge den viden vi allerede har om mennesker og deres lykke: Nemlig at nære og gode relationer er den bedste vej til lykke. Og det bedste værn mod ensomhed, social isolering og mistrivsel.

Med andre ord kan vi med fordel dyrke det, som jeg kalder for kontorkærlighed. Og nej, det handler hverken om kopimaskinesex og sexting på tværs af kontorlandskabet. Det er alle de nære relationer, som opstår på en arbejdsplads, fordi man ser hinanden hver dag og ofte også deler en dyb fortrolighed, der ikke kun er knyttet til arbejdet. Jo mere tillid og samvær der er mellem mennesker på en arbejdsplads, også mellem medarbejdere og ledere, jo mere inddrages alt andet også ind i arbejdet og dermed bliver brugen af de sociale medier og andre platforme, der anvendes, et aktiv. Fordi det bliver afbalanceret med det fysiske samvær og samarbejde.

Så løsningen kan være en kombination af forståelse for, at den virtuelle verden har samme status som den fysiske i de unges liv, og at man som leder respekterer det og ikke sætter misforståede begrænsninger op om brugen af SoMe i hverdagen, men i stedet har tillid til at den unge selv er i stand til at administrere det. Og at man i stedet bruger kræfterne på at skabe en god og tillidsfuld relation.

Vær broen 

Dette er den niende kronik om generationerne Y&Z. Hvem de er. Hvad der driver dem. Og hvordan man bedst lever og arbejder sammen med dem. I hver kronik kan du også se en eller flere videoer, hvor du kan får hovedpointerne fra kronikken. Emilia van Hauen har i årevis beskæftiget sig med de unge generationer og hun har en klar opfordring til, hvor de ældre generationer kan starte, hvis de vil tiltrække og måske fastholde de unge: Hvis du vil have deres energi – giv dem din sympati! Med andre ord, er det de ældre generationers opgave at være broen ved at invitere de unge ind i deres systemer. Og så være åben overfor, at de kan levere noget andet, end det vi har været vant til.

Bragt i Børsen d. 4. august 2019

De unge er stofmisbrugende sexhungrende overambitiøse ansvarsforskrækkede narcissister. Med den lille detalje, at de er langt mere ansvarsfulde end deres forældre. Få has på myterne om de unge og forstå i stedet deres præstationskultur.

”Hvad er løgnens pris? Ikke at den kan forveksles med sandheden. Faren er, at når vi hører tilstrækkelig mange løgne, kan vi ikke længere genkende sandheden. Hvad kan vi så gøre? Vi kan ikke gøre andet end at opgive sandheden, og slå os til tåls med historier.”

Stemmen der siger dette, akkompagneres af en panorering igennem en lille lejlighed, der er præget af slitage og indrettet med gamle møbler. Kameraet lander på en båndoptager og snart efter bliver vi præsenteret for hovedpersonen, som kort efter samler alle de indtalte kassettebånd, som han derefter gemmer udenfor sit hjem. Bagefter går han direkte hjem og begår selvmord. 

Har du gættet titlen, eller vil du have flere hints?

I næste scene hører vi en gravid kvinde, før vi ser hende, for hun kaster op på toilettet og går derefter ud for at hente sig et glas vand i køkkenet. Vi seere bliver efterladt i stuen og ser et lille lys-blop i horisonten, som vokser sig større, og da hun endelig kommer ind i vores synsfelt igen, bliver hun ramt af en trykbølge, som der giver hende et gevaldigt skub. Sekunder efter står hun og hendes brandmandsmand og kigger ud på værket, der er i brand. Vi er nu syv minutter og 40 sekunder inde i den tv-serie, som har fået de højeste ratings ever! 9.7 ud af 10 på IMDb-sitet, hvor 140.000 brugere har været med til at stemme. 

Serien er på overskuelige fem afsnit og sluttede den 3. juni. Den er fabelagtig skræmmende god og jeg har allerede selv set den to gange. Fordi der var så mange niveauer i fortællingen, at jeg slet ikke var færdig med den, da den sidste scene tonede over i sort. Chernobylfortæller historien om den hændelse, som Gorbatjov senere gav udtryk for, måske var den reelle årsag bag murens fald. Og russerne har også forventeligt kritiseret den for at være for ensidigt fortalt. Dermed er den serie, som skulle tage livtag med de mange myter, som katastrofen i 1986 affødte, selv blevet en myte. Mener nogle i hvert fald.

Dengang var det generation X, der var ”de unge” og Tjernobyl-katastrofen er en del af vores fortælling, som 9/11 er det for generation Y. Det der er fælles for alle unge, er til gengæld at denne livsfase ofte omgærdes af et hav af myter. På alle niveauer. Både blandt de unge selv, som blandt de ældre. 

Myter. Historier. Sandheder. Dem har vi mennesker altid haft rigeligt af, både for at forstå os selv, vores ophav og fortid, men også for at skabe grupperinger. Myter er fællesskabets identitetsdannelse, og har det derfor med at dele folk op i ”dem” og ”os”. Vores egne myter om os selv, har det med at glorificere os selv, mens dem om fjenden har det med at dæmonisere. Så har vi ligesom styr på universet. Bilder vi os selv ind.

Men som hovedpersonen siger i starten, så er sandheden altid til forhandling. Også selvom sandheden er fakta. For sandheden afhænger jo også af hvilke fakta man bruger til at bygge fortællingen op. Ikke desto mindre vil jeg i denne kronik forsøge at nedbryde nogle af de myter, som jeg alt for ofte møder hos ledere, kollegaer og forældre om hvem de unge er. For ved at nedbryde dem, skaber vi et langt bedre grundlag for at mødes ligeværdigt og på den måde skabe bro mellem generationerne, fremfor at uddybe en kløft, som også bare er en myte. Når vi gør det, skaber vi nemlig et langt bedre socialt og mere kreativt og innovativt arbejdsmiljø – og det har vi alle brug for. 

”Danske unge er mere ansvarlige end nogensinde”

Det var overskriften på en artikel i Kristeligt Dagblad den 8. april 2016. Og ja, det er præcis det de er. Også i 2019.

Lad os starte i den private afdeling, nemlig hvornår de unge har deres seksuelle debut. Hvorfor er det interessant i nærværende medie at kende til? Både fordi det er et glimrende fakta til at åbne sindet op for, at de unge i dag minder mere om de voksne og ældre, end de ikke gør. Og samtidig viser, at de er langt foran andre generationer, når det gælder info-søgning, hvilket kan bruges, som et aktiv på enhver arbejdsplads.

Debutalderen er nemlig 16 år, hvilket er uændret siden 1950erne og det er et af de tal, som gør op med en af de flertalsmisforståelser, som alt for ofte laves om de unge. Det interessante ved denne myte er nemlig, at mange voksne og ældre tror, at de unge er flasket op på porno (og det er de bestemt også langt mere end tidligere generationer, fordi adgangen er så nem til det) og at det betyder, at man så også tror, at de unge selv er såkaldt pornoficeret i en langt yngre alder end før. Men bare fordi de måske ser det mere, er det altså ikke ensbetydende med, at de selv praktisere det. Til gengæld kan de sagtens vise sig at være langt bedre elskere, for ligesom de kan finde på at opsøge viden via youtube om, hvordan man laver den perfekte burger, kan de også finde info på, hvordan man…ja, bliver en teknisk set bedre elsker. Deres tilgang til viden er altså langt mere åben og uden tabuer, fordi de er vant til at opsøge viden om alt hvad der interesserer dem, og det gør dem faktisk til langt mere interessante medarbejdere og kollegaer end tidligere generationer. 

I halen på dette kan man også lægge, at der har været en nedgang af aborter med en tredjedel og en halvering af teenagemødre på 30 år. Så myterne om uansvarlige unge bliver altså også tilbagevist af disse to tal.

I denne video 4 af 20 kan du se en video, hvor jeg gennemgår nogle af myterne om de unge. 

Misbrug og kriminalitet

Siden 1998 har der været en nedgang af rygere fra 35 procent til 22 procent blandt de unge og overordnet viser det sig også, at de drikker mindre og senere alkohol end deres forældre. Der er også en lille nedgang i brugen af hårde stoffer, hvor 8 procent brugte dem i 2000, mens kun seks procent gjorde det i 2017. Det sørgelige ved det tal er imidlertid, at det har været længere nede for nogle få år siden, så udviklingen har desværre vist sig at gå i den forkerte retning. Alle disse tal kommer fra Sundhedsstyrelsen.

Det virkelig positive er, at antallet af kriminelle sigtelser mod unge er faldet fra 25.300 i 2006 til 12.800 i 2014, så selvom de – ligesom alle andre generationer af unge – naturligvis har det med at udfordre de eksisterende strukturer og systemer, så sker det altså mere og mere indenfor lovens rammer. Og dermed har det også en chance for at have en større impact på resten af samfundet.

Så de unge er virkelig mere ansvarlige end nogensinde, hvilket forhåbentlig kan inspirere arbejdspladser og ledere til at turde stole på dem fra starten af og dermed give dem mere ansvar. Men måske især til at have mere sympati for dem i udgangspunktet, fordi man primært har positive forventninger til dem, fremfor det modsatte. Ved ikke at hoppe i mytefælden, er der grundlag for at skabe et bedre arbejdsmiljø, som kommer alle til gode. Især de unge. For det viser sig nemlig, at deres største udfordring faktisk er deres mentale velbefindende.

De unges største udfordring

Deloittes Millenials Survey fra 2019 viser, at 37 procent af de danske unge er tilfredse med deres liv, mod 29 procent globalt. Og det kan jo virke positivt, men når man tænker på, at ungdommen er den tid, hvor man bør være mindst presset af forpligtelser, er det skræmmende, at hele 63 procent faktisk ikke er tilfredse med deres liv.

Årsagen til det findes for manges vedkommende, at de føler sig underlagt en præstationskultur, som de ikke kan leve op til. I denne video 9 ud af 20 kan du få lidt flere indsigter om, hvad det er de føler sig tynget af. Den tager udgangspunkt i en uddannelsessituation, men den læring de får der, tager de med sig ud på arbejdspladsen og det manifesterer sig også i forholdet til deres ledere og kollegaer, og derfor er det vigtigt at forstå, hvad de kommer med i bagagen. Så man kan være med til at afmontere det uhensigtsmæssige i adfærden, som ikke tjener hverken de unge selv eller arbejdspladsen. Se videoen her og forstå dine unge kollegaer bedre.

Overordnet handler det om, at de unge igennem skolesystemet testes og vurderes langt tidligere og mere end tidligere generationer og under nogle andre vilkår, og det skaber et konstant pres på de unge. Samtidig er de underlagt en forventning om, at de skal fremstille sig selv og være ”på” hele tiden, men – og det er her forskellen på generationerne for alvor sætter ind – uden at de har haft tid til at skabe sig en mere stabil identitet uden at være overvåget og selvfremstillet. Det giver et langt mere skrøbeligt og sårbart grundlag for en stabil personlighedsdannelse, så de statistikker, der viser, at de unge reelt føler sig mere psykisk sårbare end tidligere handler altså ikke om at de er forkælede børn, der er blevet curlet igennem livet af overbeskyttende forælder. Det er vilkårene, der har ændret sig, og det har naturligvis en direkte påvirkning på den enkelte unge. En god leder og en god kollega forstår dette, og kan derfor have en direkte indflydelse på, at den unge faktisk udvikler en mere sikker personlighed ved at etablere en tryg relation, der bygger på sympati og tillid.

Så enkelt er det faktisk. Og i denne artikel bragt tidligere i Børsen, kan du læse mere om, hvad præstationskulturen gør ved de unges karakter. Blandt andet hvordan de lærer at udvikle undvigestrategier for at fremstå dygtige i en situation, hvor de faktisk burde være trygge nok til at bare at lære noget.  

En strategi for fastholdelse

Myterne om de unges uansvarlighed lagt sammen med deres præstationskultur er en dobbelt giftblanding, fordi det kan få dem til at føle sig både isoleret i en organisation og samtidig gøre det svært for dem at opsøge den nødvendige coaching og viden, som de har brug for, for at løse opgaverne. Det tilsammen øger risikoen for, at de unge ikke føler sig hjemme på arbejdspladsen og derfor søger hurtigt videre. Så en fastholdelsesstrategi indeholder bla. at man bekæmper myterne (og det må gerne gå begge veje blandt generationerne 😉), skaber et miljø hvor der er plads til sårbarhed og nysgerrighed og hvor præstation er noget, der gøres i fællesskab. Det sidste indebærer bla. at KPI’erne ikke kun er knyttet til den enkelte, men til en fælles indsats. Og er du i tvivl om, hvordan du skal lave denne fastholdelsesstrategi, kan du gøre noget meget simpelt: Spørg den unge!

Vær broen 

Dette er den ottende kronik om generationerne Y&Z. Hvem de er. Hvad der driver dem. Og hvordan man bedst lever og arbejder sammen med dem. I hver kronik kan du også se en eller flere videoer, hvor du kan får hovedpointerne fra kronikken. Emilia van Hauen har i årevis beskæftiget sig med de unge generationer og hun har en klar opfordring til, hvor de ældre generationer kan starte, hvis de vil tiltrække og måske fastholde de unge: Hvis du vil have deres energi – giv dem din sympati! Med andre ord, er det de ældre generationers opgave at være broen ved at invitere de unge ind i deres systemer. Og så være åben overfor, at de kan levere noget andet, end det vi har været vant til.

Bragt i Børsen d. 21.07.2019

For de unge generationer er kønnet mere et valg end biologi og skæbne. Kønnet flyder og giver den enkelte større frihed til at være sig selv. Heldigvis. For hvis vi som samfund skal få både mere balance og kreativitet, bør vi gøre op med det sociale køn. 

”Kom med dine kugler, Carlo!”

For seks måneder siden, havde jeg samlet en del af familiens unge til julekagebagedag og pludselig råbte min svigerdatter dette gennem rummet. Det handlede om de ingefærkager, som hun var i gang med at bage med sin makker, men selvfølgelig faldt vi alle om af grin, for sætningen kunne let forstås i en helt anden retning. Jeg kom til at tænke på den, da jeg ville skrive denne klumme om kønnets opløsning blandt de unge. For den revolution, der er i gang lige nu handler netop ikke om at tage noget fra det andet køn, men derimod om at udvide det fælles felt for menneskelig udfoldelse ved ikke at lade sig begrænse af det, man kalder for det sociale køn. 

Lad os tage et par eksempler: Linda P var kendt som en lesbisk stand-up’er, indtil hun fik sig en mandlig kæreste. Politikeren Simon Emil Ammitzbøll-Bille var i 17 år sammen med sin mand, og blev derefter kæreste med en kvinde, som han nu er blevet gift med og de har sammen fået en datter. 

»Jeg tror ikke, det er så kompliceret for mig, som det kan være for andre. Fordi det er forelskelsen og kærligheden, som er i centrum. Det kan godt være, at nogen vil dele den slags op i kasser, men så beklager jeg, at jeg ikke er så 'Kvadratisk. Praktisk. God', som en Ritter Sport chokolade,« sagde han til BT dengang.

Linda og Simon Emil er trendsettere. For tjekker man ind hos de unge generationer, Y (født mellem 1980-1995), Z (1996-2010) og Alpha (2010-) er det en adfærd, som ikke blot er mere udbredt end vi tidligere har set; den er også anerkendt, som en form for normalitet. Men ikke kun når det handler om valg af partner. Det gør sig også gældende ift deres egen opfattelse af deres eget køn. Eller rettere: Flere og flere unge gør oprør mod at skulle tilhøre ét køn. 

Det understøttes af en nylig offentliggjort undersøgelse, som Fremtidsfabrikken har arbejdet med det sidste halve år, hvor de har talt med 32 unge i alderen 13 til 16 år.En af deres informanter siger:

”Jeg tegner mig selv som intetkøn. Mit køn skal ikke begrænse min udfoldelse.”

Direktør Tanja Hall udtaler, at de unge ikke kun afstand fra køn ift. ulighed, men mere kønnet i det hele taget, som anses for at være betydningsløst. Tøj, hår og andre klassiske identitetsmarkører bliver i stedet unisex. Kort sagt ser de unge ophævelsen af køn, som det ultimative udtryk for muligheder, frihed og fremgang. 

Jeg forstår dem. I over 20 år har jeg beskæftiget mig med køn og jo mere jeg arbejder med det, jo tydeligere bliver det, at det sociale køn altid er en begrænsning. Vi mennesker har nemlig for vane at vurdere biologien og lave en social fortolkning af dens værdi og status i samfundet, og på den måde fremkommer det sociale køn. Da det er en genspejling af kulturen og de dominerende værdier, der hersker på et givet tidspunkt, er det sociale køn dermed historisk betinget og feltet har i visse perioder været langt smallere end det er nu, mens også langt bredere. Fx havde kvinderne under vikingetiden en ret stor grad af ligestilling og var også kendt for at være dygtige krigere, uden at det gjorde dem mindre attraktive. Mens mænd under Solkongens hof gik klædt med masser af pynt, paryk, make-up og høje hæle, uden at det gjorde dem mindre maskuline.

Kønnet har med andre ord altid været til forhandling og er det også i dag, hvor det altså flyder mere end det har gjort i mange hundrede år. Hvilket er en kæmpe fordel for vores samfund. For det øger ikke blot diversiteten og frigiver det enkelte menneskes kreativitet og bidrag, det er også med til at skabe et mere balanceret samfund. Fordi det giver plads til, at vi som mennesker friere kan være denne uendelighed af egenskaber. Men vi skal være vågne, for ikke at lade os begrænse, for denne uendelighed bliver nemlig op gennem barndommen og ungdommen begrænset, efterhånden som børnene lærer, hvordan en ”rigtig” pige og en ”rigtig” dreng ”bør” opføre sig.

Vågen er fotografen Kate T. Parker. I 2017 lavede hun fotoserien og bogen Strong is the new prettymed undertitlen:A celebration of Girls Being Themselves.Mange af billederne viser sportspiger i kropslige attituder, som vi oftere forbinder med drenge og mænd. Vågen var også hygiejnebindsmærket Always i 2014 da de lancerede en kampagne, som de kaldte for ”like a girl”, hvor de spurgte unge om, hvad det vil sige at gøre noget ”som en pige”. Jeg så den igen for at tjekke op på indholdet og filmen virker, for den har ikke bare tudegaranti; den sætter piger på problemet. Tjek det selv ud. Den fik fortjent en masse opmærksomhed, fordi den viste, at den gængse opfattelse af at ”gøre noget som en pige” altid var knyttet til enten latterliggørelse eller mangel på styrke; alt i alt med en lavere status end hvordan hankønnet gør det. Men heldigvis lander den et andet sted, nemlig hvor Kate T Parker starter: At når man gør noget som en pige, er der frihed til at gøre det hundrede procent, som man selv vil. Med styrke og vilje. 

Vågen er også skuespilleren Jaden Smith, søn af superaction-stjernen Will Smith, der hargjort sig bemærket ved ofte at vise sig i nederdel, både fordi han synes det er pænt. Og fordi han gerne vil være med til at skabe en kultur, hvor fremtidige generationer ikke bliver mobbet, fordi de ikke vil følge kønsstereotyperne. Og vågen er mange, mange andre mennesker, der dagligt udfordrer vores kønsstereotyper og er med til at frigøre drenge og piger, kvinder og mænd fra kønsfængslet. Og det har vi brug for, hvis vi vil et friere og mere balanceret samfund, hvor alle kan bidrage meget friere, originalt og ægte til fællesskabet. Savner du inspiration i din hverdag? Så kig dig bare omkring. De findes nemlig overalt. Hvis vi altså har blik for dem. For revolutionen - den er i gang. 

Bragt i Jyllands-Posten d. 14.07.2019

Jeg har forsøgt nu i to timer, og det går ærligt talt ikke specielt godt. For Kim Bodnia forstyrrer mig med lidt for jævne mellemrum, hver gang han briefer sin lejemorder, så mit eksperiment med at skrive denne klumme om tv-serier, mens jeg selv ser en, går ærligt talt ret dårligt. 

Klummen er initieret af, at det kun er få uger siden, at flere millioner mennesker verden over gik i total abstinenstilstand, da mega tv-serien Game of Thrones blev afsluttet efter otte sæsoner. Selv elsker jeg dens univers og karakterer, men jeg var ok med dens fravær. Nok fordi jeg var klar med afløseren, nemlig den hypede nye (og glimrende!) serie om Tjernobyl-katastrofen, der sætter historie og billeder på noget, der kom til at præge min ungdom, men som jeg ikke forstod omfanget af dengang. Det at glide ind i et nyt univers mildnede tabet, som når man får en ny kæreste straks efter et brud. Eller som en af mine mere bramfrie veninder engang konstaterede: Med pik skal pik fordrives.

Jeg er nu i skrivende stund nået til fjerde episode af den roste semi-feministiske serieKilling Eve,men kun få linjer ind i klummen, og dette understreger pointen om, at tv-serier er vores tids største drug, der både skaber massiv afhængighed og er fuldstændig ureguleret. Hvilket har fået nogle forskere til at udtale, at tv-serier er kapitalismens største sejr, fordi folk spilder en masse tid på at lave intet andet end at blive underholdt. I stedet for at bruge tid på det, der virkelig kunne flytte deres liv derhen, hvor de ønsker det. 

Der er til gengæld også andre der mener, at de er det bedste middel til at lave social og kulturel integration. Fordi man ved at følge personernes udvikling, får en bedre forståelse for andre miljøer, kulturer, personligheder og liv end ens eget. Hvilket selvfølgelig kun sker, hvis historien og personerne er vedkommende. Kammer det over, bliver det ofte utroværdigt og dermed ofte også både kedeligt og uvedkommende, som jeg fx synes det sker i serien House of Cards. Og ja, så føler jeg netop, at jeg spilder både min tid og mit liv. 

Sikkert er det i hvert fald, at tv-serier blot er en videreudvikling af det, der altid har hjulpet mennesker til at forstå sig selv, hinanden og samtidig skabe en fælles historie og fællesskab – nemlig fortællingen.

Hulemalerierne er nogle af de ældste fortællinger vi har, mens twitter-historier nok er noget af det nyeste. Men serier, som begreb, startede i 1600-tallet, hvor smarte bogtrykkere lavede billige pamfletter, som mange flere havde råd til end de ekstremt dyre bøger – og siden har idéen om den kontinuerlige fortælling levet i bedste velgående. Det fede ved en serie er nemlig, at vi kan følge nogle mennesker gennem et længere hændelsesforløb, hvilket betyder, at vi udvikler et forhold til rollerne. Det bliver kaldt et para-socialt forhold, fordi det jo er ensidigt, og i øvrigt med en fiktiv person, men det føles bare ikke sådan. Tværtimod. Sorgen er derfor virkelig, når et tv-serie forhold stopper, og det siger måske mest om menneskers indlevelsesevne. Den findes - uanset settingen. Hvilket i mine øjne er et yderst sympatisk træk ved os mennesker.

Selv er jeg en hærdet serie-narkoman, fordi de gode serier er sociologi i slik-form. Jeg får et hav af historier i forskellige sociale kontekster, udspillet i tusind forskellige relationer, mens jeg samtidig får tilfredsstillet min trang til æstetisk nydelse ved at der ofte er kælet for det visuelle. Kort sagt bliver jeg menneskeligt klogere og får udvidet mit verdenssyn for hver serie jeg ser – og det gør vi faktisk alle sammen. Hvis vi altså vil tage imod dén invitation.

Til gengæld er tv-serier virkelig skod at arbejde til. Derfor har tv’et været på pause, mens jeg har skrevet det sidste her. Gæt selv, hvad jeg vil gøre nu…. 

Bragt i Femina d. 11.07.2019

De unge vil have frie fællesskaber og nære personlige forhold til deres ledere. Det betyder et farvel til hierarkier og bundne arbejdsopgaver, og et goddag til lyst, interesse og vigtigst af alt: Tillid.

Det var i Ålborg Lufthavn, at jeg kom til at overhøre en samtale, som jeg vist ikke burde have hørt. Til mit forsvar sad manden mindre end en meter fra mig og han talte oven i købet ret højt. Faktisk så højt, at jeg blev forstyrret i min lydbog og satte den på pause, for at tjekke ud, om det var mig, der var sart.

Det var det ikke.

For andre omkring mig, begyndte også at kigge op med rynkede bryn, for vi kunne alle høre, hvordan han ganske enkelt svinede sin unge medarbejder til i vendinger, der ikke efterlod nogen tvivl om, at hun var både uerfaren, naiv, uvidende, dårligt forberedt, en elendig planlægger, ikke udviste ansvar og i øvrigt var for grim til at være i hans firma. Hvorefter han fyrede hende. Og fulgte det op med en ordre om, at hun skulle fortælle sin kollega, at også han var fyret. 

Hele samtalen tog omkring tre minutter. Og udover at være et ekstremt eksempel på eklatant dårlig ledelse, viser det også en verdensmester i fejlagtig behandling af unge ansatte. Den korte monolog viste mig, at han failede på næsten samtlige parametre, som generationerne Y og Z lægger vægt på i et ansættelsesforhold.

Nære personlige relationer

”Når min lærer hilser på mig ude på gangen, så føler jeg, at han ser mig og kender mig – og så har vi en god relation.”

Sådan svarede en af de fire unge, som stod på en scene til en konference som Center for Ungdomsforskning afholdt. Lige inden havde jeg spurgt dem, hvad der gjorde en lærer til en god lærer, når vi samtidig lever i en tid, hvor gamification af pensum, underholdning og spændende tests er hverdagen. Samstemmende svarede de alle, at det var lærerens nærvær, der gjorde udslaget. Og det samme hører man, når man taler med de unge om, hvad der gør en leder til en god leder.

I denne video 12 af 20 kan du høre mere om de unge og deres relationer.

Arbejdsopgaverne er naturligvis vigtige, men det vigtigste er, at lederen formår at skabe en god og personlig relation til sin medarbejder, så hen føler sig set, hørt og værdifuld. Og at arbejdspladsen får skabt et arbejdsmiljø, som er interessant at være en del af.

De gammeldags bundne fællesskaber

Tilbage til lederen i Ålborg lufthavn, der helt tydeligvis ikke havde formået at skabe et godt personligt forhold til sine medarbejdere, men derimod en relation, der var baseret på mistillid, kritik, manglende vejledning og (vistnok) en meget lille grad af frihed. Og hvis ikke han har nået at fyre alle på nuværende tidspunkt, så tænker jeg, at han ikke har mange unge ansatte tilbage, for tiden hvor de yngste i fødekæden fandt sig i den slags behandling er overstået. Alene fordi de ikke ser sig som lavest i fødekæden. Men også fordi de unge nemlig orienterer sig mod fællesskaber på en anden måde, end vi tidligere har set det.

Den type af fællesskaber, som lederen fra Ålborg lufthavn, taler ind i, kaldes for bundne fællesskaber indenfor sociologien. De er præget af, at man er tvunget sammen for at overleve og at konkurrencen foregår indenfor et meget afgrænset felt. Derfor handler det langt mindre om det enkelte individs ønsker og behov, og langt mere om at tilpasse sig gruppen, så den samlet set kan overleve. Bundne fællesskaber har sine rødder i feudale principper, og er især karakteriseret af tre faktorer:

At man har en fælles lokalitet. Man befinder sig altså det samme fysiske sted på en arbejdsplads, mens man udfører sine opgaver.

At man har en fælles aktivitet, dvs. at man gør de samme ting. Fx at man producerer den samme vare eller ydelse.

Og at man har den samme mentalitet. Dvs. at man tænker det samme om det man laver, og dem man er. Homogenitet er dermed et stort plus i organisationen.

Samlet set er man altså fælles om at gøre det samme, tænke det samme om det man gør og at udføre det på samme sted. Af samme årsag bliver de tvungne fællesskaber også meget bestemmende for hvem man bliver til, hvad man laver og hvem man deler sit arbejdsliv med.

I dag er der stadig mange organisationer, der lever efter disse principper. Fordelene er et klart hierarki, nogle effektive systemer og et klart resultatfokus, hvilket har bragt vores samfund meget langt.

De moderne neo-tribale fællesskaber

Men tiden kalder på en anden måde at organisere os på. Især hvis man vil gøre sin arbejdsplads attraktiv for generationerne Y og Z. De kaldes populært frie fællesskaber eller neo-tribale fællesskaber, hvilket blot betyder ”nye stammefællesskaber”.

I denne video 13 af 20 fortæller jeg mere om de unges neo-tribale fællesskaber. 

Denne typer fællesskaber er bygget op omkring følgende elementer:

Frivillighed
Lyst
Interesse
Initiativ
Kreativiet
Åbenhed
Diversitet
Tillid

Det frivillige element dækker over, at man i dag har langt større frihed til at søge arbejde på forskellige måder, fx er der mange af de unge, der lever en freelance tilværelse, og selvom det kan give en grundlæggende usikker tilværelse, fordi man aldrig ved, hvorfra den næste opgaver kommer, giver det også frihed til at vælge sine opgaver til og fra.

Frivilligheden er dermed nært knyttet til de to næste elementer, nemlig lyst og interesse. Fremfor ”blot” at have et fast og sikkert job, der skaber adgang til både økonomi og social sikkerhed, er det langt mere den personlige interesse og lysten til de enkelte opgaver, som driver de unge ind på arbejdspladserne. Fordelen for arbejdsgiveren er, at den unge mange gange har en særskilt viden på forhånd, fordi det netop er noget, som driver den enkelte og dermed ofte også er drevet af sin egen lyst til hele tiden at blive dygtigere. Samtidig er de unge gennem youtube og andre lignende medier blevet trænet i selv at opsøge viden og træne de nødvendige skills i de områder, som de interesserer sig for, og det bliver naturligvis taget med ind blandt kollagerne og ind i opgaverne.

Initiativet til selv at tage ansvar for egen udvikling og dygtiggørelse, skaber naturligt også et behov for at få lov til at netop at tage initiativer i organisationen, i stedet for blot at reproducere det kendte. Eller skabe det, som ledelsen foreskriver. Dette hænger igen sammen med den konstante træning som generationerne Y og Z har fået i at dyrke og udtrykke deres egen kreativitet.

En neo-tribal organisation er altså bygget op omkring selvledelse og plads til samskabelse, men det kan kun ske, hvis de tre sidste elementer er til stede: Nemlig åbenhed, diversitet og tillid.

Åbenhed, diversitet og tillid

Åbenheden er det element, der sikrer, at organisationen hele tiden får nye ressourcer ind i det eksisterende og dermed kommer fornyelse i praksis fra denne overbevisning om diversitet. Men det sidste element er i virkeligheden nok det vigtigste og det, som hele denne organisationsform står på, nemlig tilliden.

Moderne frie fællesskaber har tillid mellem medlemmerne, tillid til projektet og den enkeltes tillid til sit eget originale bidrag og dets værdi for fællesskabet, som den grundpille, som alt andet hviler på.

Hvor traditionelle fællesskaber er præget af angst for det fremmede, og dermed hele tiden forsøger at ekskludere medlemmer, der udviser en anden adfærd end den tilladte, eller hele tiden bygger mure mod andre virkeligheder (i bogstaveligste forstand kan fortidens bymure ses som eksempler på dette), er frie fællesskaber tværtimod præget af inklusion. Enhver der tager initiativ til at blive medlem, og som har noget brugbart at tilbyde gruppen, bliver også meget lettere inviteret ind.

Ifølge professor Gert Tinggaard Svendsen er danskerne de mest tillidsfulde folkefærd i verden; ifølge ham mener hele 78 procent af danskerne, at man kan have tillid til et menneske, man ikke kender. Det giver ikke blot et bedre socialt miljø, men også en bedre bundlinje, fordi man kan bruge tiden på at skabe i stedet for at kontrollere hinandens arbejde.

Den største udfordring de neo-tribale fællesskaber har, er deres flygtighed. Fordi det hverken er ære eller pligt, der holder medlemmer inde i gruppen, er det let at bevæge sig videre, når man ikke længere føler, at man får ”noget ud af” at være medlem, og det er en udfordring for kontinuiteten af opgaverne og kulturen. Især blandt de unge, hvor 49 procent forventer at forlade deres nuværende job indenfor to år, ifølge Deloittes Millenial Survey Danish Edition 2019.

Hvordan leder man et neo-tribalt fællesskab?

I en traditionel organisation har man ofte en mere eller mindre autoritær ledelse, der er højest placeret blandt alle. Det giver et klart hierarki og en velkendt arbejdsgang med godkendelser nedad. Udfordringen er imidlertid, at man ofte afskærer sig fra at møde og få direkte input fra den undergrund af ideer og behov, som er på vej frem. Ikke kun blandt marginale subkulturer eller de unge generationer, men også blandt det, som nogle kalder for ”mainstream” og som alt for ofte er en overset magtfaktor.

Ønsker man derimod at få direkte adgang til den viden og de erfaringer, som er ved at forme vores samfund, skal man i stedet vende sig mod den neo-tribale organisationsform, hvor nøgleordet ikke er højt, men central. Lederen skal placere sig i midten af alle og alt, så i stedet for at optræde som en potentiel flaskehals for idéer og mennesker, bliver lederen en hub for kreativitet, relationer, grupperinger, idéer mm. Hens vigtigste opgave er dermed at koble de rigtige mennesker sammen med de rigtige idéer og skabe de bedste betingelser for at kreativiteten og manifestationen kan ske.

Det kan du læse mere om i denne kronik, som tidligere har været bragt i Børsen. 

Når lederen placerer sig centralt, giver det også muligheder for at gøre følgende, som er hele grundlaget for at kunne skabe et neo-tribalt fællesskab. Det handler om at skabe:

commitment og dermed frivillige bevægelser

mulighed for organisk kreativitet

et empatisk arbejdsmiljø

og lade processer og intuition være styrende

En leder der formår at gøre dette, formår i bund og grund at skabe tillidsvækkende frivillige og gensidigt forpligtende relationer – og kan derfor potentielt komme til at ”eje” sin medarbejdere. Eje betyder i denne henseende at medarbejderen frivilligt knytter sig til enten lederen eller arbejdspladsen, fordi de har lyst og ser egen fordel i det. Ikke fordi de er afhængige af jobbet.

Størstedelen af de dialoger jeg har med ledere om hvordan de skal skabe et attraktivt arbejdsmiljø for de unge, går på hvordan de skal organisere sig, for at de bedst kan tiltrække og fastholde dem. Ovenstående giver en klar plan for, hvilke elementer man skal bygge på, for at skabe den type af relation, der gør, at de kommer og bliver. Og hvis du vil starte i dag med at gøre noget NU, så start med at udvis tillid. Tillid er nemlig adgangen til alle de andre elementer – og i tillid findes også en grundlæggende forestilling om både ligeværd og værdi. Netop de to ting, der gør, at de unge kan komme til at bidrage med det, de faktisk har at bidrage med, og det alene er en god start.

Vær broen 

Dette er den syvende kronik om generationerne Y&Z. Hvem de er. Hvad der driver dem. Og hvordan man bedst lever og arbejder sammen med dem. I hver kronik kan du også se en eller flere videoer, hvor du kan får hovedpointerne fra kronikken. Emilia van Hauen har i årevis beskæftiget sig med de unge generationer og hun har en klar opfordring til, hvor de ældre generationer kan starte, hvis de vil tiltrække og måske fastholde de unge: Hvis du vil have deres energi – giv dem din sympati! Med andre ord, er det de ældre generationers opgave at være broen ved at invitere de unge ind i deres systemer. Og så være åben overfor, at de kan levere noget andet, end det vi har været vant til.

Bragt i Børsen d. 07.07.2019

Det smager lidt bittert. Underligt. Ikke helt som de første bidder af pæren, men jeg gumler videre, for jeg er optaget af at skrive denne klumme. Af at beskrive, hvordan min veninde for nyligt oplevede et gevaldigt piedestalfald af sit ellers urørlige ikon, psykoanalytikeren Jung. 

”Han mener i ramme alvor, at det eneste, der kan få hysteriske kvinder ud af deres neurose er spanking eller voldtægt!” lød hendes oprørte besked til en fælles nørde-gruppe vi har.

Så jeg gnasker bidden færdig, mens jeg finder hendes besked på min mobil og skriver den ind her. For hun og jeg har nærmest synkront oplevet et piedestalfald. Min var Michelle Obamas, som jeg sammen med 11.000 andre oplevede i et show, der slet ikke levede op til hendes standard. Dagen efter var jeg i en slags sorg over at have mistet mit forbillede, men efter nogle dage besluttede jeg mig for at smide oplevelsen ned i never a failure – always a lesson kassen. 

Da jeg skal tage den næste bid, ser jeg på pæren og opdager, at det er lykkedes mig at lave en ”Hvad er værre end at opdage en orm i sit æble?”

Den halve orm og hvad der måtte være af dens lort og efterladenskaber, er nu nede i min mave og det, der undrer mig mest, er, at det ikke rører mig. Altså, jeg synes jo det er ulækkert. Men min reaktion er at kigge nærmere på pæren og finde et andet sted på den, langt væk fra ormehullet, hvor jeg kan tage en ny bid. Mens jeg tænker på, om den råddenskab, som pæren er blevet inficeret med i den ene ende, mon også breder sig til den ende, hvor jeg nu er ved at tage en bid?

I stedet for at rejse mig op, finde en vask og forsøge at gylpe det klamme op, bliver jeg siddende i kantinen, hvor jeg i øvrigt er helt alene og derfor godt kunne smide skammen og bare reagere hysterisk. Og jeg kan ikke finde ud af, om jeg synes min reaktion i virkeligheden er cool eller klam.

Det er en vigtig overvejelse. Naturligvis set i et lidt større perspektiv end en pærebid. For som alle andre, vil jeg jo helst være cool. Og i disse år er jeg nemlig selv midt i et konstant piedestalfald hos mine to teen-sønner, der nærmest ustandseligt (not true, men det følessådan) vender øjne, kritiserer og tager afstand fra mig. På nær når jeg mobilepayer dem. 

Og det gør ondt. 

Ikke at jeg mister min heltestatus. For det er faktisk befriende. Men at de tager så meget afstand fra mig og så ofte gør mig forkert. Og det sætter en proces i gang i mig, hvor jeg må forholde mig til to ting: Hvilken adfærd fører mig hen til at blive til det menneske, som jeg gerne selv ville se op til? Og hvem skal have lov til at mene noget om mig og hvordan er det ok at give udtryk for det, så jeg lytter åbent til det? 

Både min veninde og jeg har taget vores forbilleder til nåde igen. I mit tilfælde blev det tydeligt, at Michelles optræden var som den orme-bid, jeg lige havde spist, mens mennesket Michelle stadig nok er den gode, hårde, lækre pære, som jeg stadig spiser på, mens jeg skriver klummen færdig. Hvilket er en virkelig mærkelig sætning at skrive, men jeg satser på, at pointen giver mening.

Jeg håber, at det samme sker for mine sønner. At de en dag (gerne snart :) ser på mine åbenbart super irriterende sider med milde øjne, så jeg hverken står på en piedestal eller nede i et hul, men på jorden ved siden af dem, så vi sammen kan mødes i en fælles menneskelighed. 

Klumme bragt i Femina torsdag d. 30.05.19