Visse markante organisationer og ledere siger nu fra over for DEI, men menneskehedens udvikling kommer fra vores forskellighed. Alle systemer, der har forsøgt at eliminere den, har altid fejlet. Så hvilke systemer kan vi i stedet lade os inspirere af?
Af Emilia van Hauen, sociolog, bestyrelsesmedlem, forfatter
Den universelle umulighed
Lad os starte med et absurd spørgsmål: Kender du nogen, der er præcis ligesom dig i adfærd, udseende, værdier, oplevelser og erfaringer? Svaret er nok indlysende, men jeg vil nu alligevel lade dig tænke over det i baggrunden, mens jeg fortæller, at en ung mand, jeg kender indgående, var én blandt mange, der på en tidligere arbejdsplads sagde op, fordi den næstkommanderende antageligvis havde voldtaget en af de unge kvindelige medarbejdere på en firmatur. Mens arbejdspladsen oplevede masseflugt, fik den næstkommanderende lov til at fortsætte i jobbet og er der altså stadig. Denne unge mand tilhører generation Z, født mellem 1995 og 2010, hvor mændene statistisk set i overvejende grad mener, at ligestilling og feminisme har gjort mere gavn end skade, nemlig 80 procent.
Dette bliver i blid grad udfordret i disse år, hvor man først har haft fokus på, at de unge mænd politisk drejer mod højre og de unge kvinder mod venstre, samtidig med at man især det seneste år har registreret, at der er sket en kolonisering af hele INCEL-/ manosfære-ordforrådet ind i den brede offentlighed. Begge dele har flere forskere udtrykt bekymring for, men at begge dele opstår, er et udtryk for to vigtige ting, når man skal forstå diversitetens og lighedens betydning for et sundt samfund: nemlig at vi er forskellige, at vi er i udvikling, og derfor at vi er i konstant forhandling om, hvilken virkelighed der skal have lov til at dominere. Dette vender jeg tilbage til lige om lidt. For først retur til det indledende absurde spørgsmål.
Svaret er indlysende nok: Selvfølgelig ikke. For det er en universel umulighed. Ligesom man ikke ser den samme himmel hver dag, og ej heller er det samme menneske altid. Vores klodes særlige fællesnævner er liv, og livets forudsætning er bevægelse eller forandring, og derfor er forskellighed en af eksistensens grundpiller. Også selvom vi mennesker elsker at lave systemer, der skal forudsige en særlig kontrolleret virkelighed, som fx traditioner og videnskaber. Eller i hvert fald forsøgt kontrolleret. For mange tusind års historie viser, at alle systemer, der forsøger at eksistere på baggrund af menneskelig kontrol, altid fejler. Også Romerriget, som mange mænd åbenbart ofte tænker på. Ja, selv jæger-samlersamfundet, der ellers har den suveræne rekord med over 250.000 års systemsuverænitet. Det kan tage længere eller kortere tid, men (praktisk taget) alle systemer bliver altid erstattet af enten ét eller flere nye systemer. Hvilket i mange tilfælde ofte (men ikke altid) også opfattes som udvikling. Og denne konstante dynamik mellem forskellighed, forandring og udvikling er blot én af årsagerne til, at vi mennesker er blevet den dominerende art på denne klode af liv.
Hvad de unge forlanger
En særlig kontrolleret virkelighed på mange danske arbejdspladser har de seneste år været at have fokus på diversitet, lighed og inklusion, og de særligt opvakte har også haft tilhørsforhold med i ligningen (B’et i DEIB, der står for belonging). Denne dagsorden gik i sjette gear i Danmark i 2020, da Sofie Linde fik sparket den danske udgave af #metoo i gang, hvilket satte nye standarder for god ledelse og godt arbejdsmiljø. Meget hurtigt gik det fra at handle om intolerance over for sexchikane til at handle om ordentlig menneskelighed praktiseret i alle niveauer af hierarkiet. I nogle år har organisationer, og samfundet, og måske især alfahannerne skullet vænne sig til, at også minoriteter og tidligere marginaliserede grupper fik langt mere magt end tidligere, og selvfølgelig måtte denne modmagt, der for mange nåede en ekstrem pol, da det kom på tale, at børn ned til seks år skulle have ret til at foretage et juridisk kønsskifte, også opleve en modmagt. Det ses selvfølgelig tydeligst i USA i disse måneder, og derfor råder Dansk Industri danske virksomheder til at fjerne begrebet DEI fra deres materiale, Lego fjerner det fra deres årsrapport, og den internationale topchef Marianne Kirkegaard udtaler til Børsen, at det giver mening at droppe ordet ”diversitet”.
Problemet er bare, at hvis man fjerner ”diversitet” fra mennesker, fjerner vi ikke kun de uundgåelige forskelligheder, vi alle repræsenterer; vi fjerner også livets forandring fra det enkelte menneske. Fjerner vi livet, har vi et lig og altså ikke en maskine, som arbejdende mennesker i stor udstrækning ellers er blevet betragtet som allerede da vi begyndte på agerbruget for mere end 10.000 år siden, og endnu mere da industrialiseringen for snart 300 år siden satte ind, hvilket også er et system, der heller ikke har vist sig at holde. Med andre ord: Fjerner vi vores diversitet, fjerner vi vores arts overlevelsesstrategi.
Ingen af den slags systemer, der betragter mennesker generisk, har nogensinde vist sig at holde, fordi vi mennesker netop ikke er maskiner. Og derfor kan det undre, at nogen overhovedet har fantasi til at forestille sig, at det kan lade sig gøre at slette forståelsen for diversitetens betydning fra arbejdspladser, hvor mennesker udfører størstedelen af jobbet. Især i en tid, hvor folk er oplyste, hvor de ældre generationer har opdraget de yngre til at være langt mere ligestillede i hierarkiet end tidligere, og hvor man kan udleve sit eget potentiale udenfor etablerede organisationer end tidligere. Gali Arnon, der har ledet en international undersøgelse med 10.000 Z’ere, som viser, at op til 76 % af dem enten allerede er eller ønsker at være freelancere, udtaler: ”Freelancing giver ikke kun Z’erne mulighed for at få en stabil vej til at være deres egen chef eller eje deres egen forretning, men giver dem også total autonomi over deres egne liv.” Mange af de yngste, vi har på arbejdspladserne, ønsker altså ikke at være en del af en organisation for at undgå at være tvunget til at være en del af et arbejdsmiljø, de ikke værdsætter, eller være afhængig af en ledelse, de ikke stoler på. Det er derfor, at min unge ven og mange af hans unge kollegaer siger op på en arbejdsplads, der ikke udviser menneskelig ordentlighed – til forskel fra hans forældres generation, som levede i en tid, hvor det ”bare” var noget, man fandt sig i som en del af et (usundt) hierarkisk system. Det var denne situation, som advokatfirmaet Plesner i januar i år stod i, da de efter et hårdt mediepres endelig endte med at afskedige en partner, der havde opført sig uden for god etisk skik, hvilket var kommet frem, da unge medarbejdere havde fortalt om hans adfærd til Jyllands-Posten. Så ja, måske er der mediemæssigt fokus på, at de unge mænd udøver modmagt mod feminismen og ligestilling, men det er stadig langt færre end de, der ikke bare mener, det er en god idé for alle, men som også handler på det ved fx at sige op. Det understøttes statistisk af Deloittes Millenial Survey fra 2024, der viser, at 55 procent af Z’erne har afvist en opgave og 46 procent en arbejdsgiver pga. uenighed med egen etik og overbevisninger. Så jo, diversitet betyder stadig noget.
Vi er født diverse – og det er vores arts overlevelsesstrategi
Vi mennesker er forskellige og forandrer os hele tiden, og er vi mange nok, der gør det i samme retning, fordi vi deler den samme drøm om udvikling, skaber vi en ny kultur, og dermed nogle nye forventninger til, hvordan vores systemer skal virke, og hvad de skal indeholde. Hvis ikke vi havde haft denne udvikling-diversitetsdynamik, havde vi stadig været jæger-samlere i dag.
Så uanset hvor meget vi enten af økonomiske og forretningsmæssige grunde mener, at vi skal nedtone fokus på diversitet, må vi forstå, at det faktisk aldrig har været muligt. Men hvor de mindst magtfulde i vores samfunds- og organisationshierarkier tidligere indordnede sig magtens modus, er det ikke længere tilfældet i dag, blandt andet fordi vi ældre generationer selv har været med til at opdrage en ungdom, der forventer at blive hørt, uanset hvilken plads de har i hierarkiet, og samtidig har givet dem lov til at leve hele deres personlighed ud. Og går det, som det altid gør, falder de ældste fra, og de unge tager over, og på den måde skaber vi en ny kultur. Så hvis vi ikke vil vente på en generations frafald, hvad kan vi så lade os inspirere af allerede nu?
Hvilke systemer kan vi inspireres af?
Vi kan kigge på, hvilke systemer, der har vist sig at holde – og dem er der i hvert fald fem af, nemlig: Parforholdet. Forældreskabet. Familien. Venskabet. Gruppefællesskabet. Disse fem systemer har været levedygtige på tværs af mange samfundssystemer, fordi de alle baserer sig på forskellige udgaver af kærlighed – både til mennesker og til idéer. Og også fordi der i disse fem er ret vide rammer for, hvordan man hver især udlever systemets grundfilosofi. Med andre ord er der ikke kun plads til diversitet for fuld spade i de systemer; der er også en værdsættelse af forskellighederne, og måske kan man ligefrem påstå, at det netop er på grund af diversiteten, at disse fem systemer overhovedet eksisterer og overlever.
Uanset hvor meget vi end ønsker at være professionelle på vores job, og dermed altså bidrage mest med vores faglighed og den tilknyttede erfaring, kan vi aldrig undslippe vores menneskelighed. Så i stedet for at forsøge at indsnævre den – ved b.la. at fjerne DEI fra årsrapporter og strategier – kan vi lade os inspirere af den og se, hvordan vi kan praktisere det i hverdagen. Ikke ved at prædikere kærlighed og indarbejde det som en parameter i organisationen (det kunne godt give nogle etiske problemer), men ved fx at slå hårdt ned på mennesker, der opfører sig umenneskeligt og asocialt. Bare fordi despoter, autokrater, patrimonialister, personalistiske diktatorer og andre lignende ledere i dag oplever større tilslutning, end vi har set det siden 1990’erne, er det stadig ikke en god idé at forsøge at slette diversiteten ved bevidst at ignorere den, for det vil alligevel aldrig lykkes. Bare fordi de ønsker, at verden går baglæns i menneskelighed, er det altså ikke alles ønske.
Tværtimod. Mange af os ønsker, at verden går fremad. Altid.
Udgivet i Dansk HR – HR & Ledelse d. 19/08-2025
