Tilbage til blog oversigten
søndag 1. september 2019 kl. 22:00
Vær broen 11 - Børsen: Lynguide til at forstå, tiltrække og fastholde de unge

20 ting du skal forstå om de unge for at være den arbejdsplads og leder, som de unge vælger at smide deres kreativitet og bidrag ind i.

Vil du have de unges energi? Så giv dem din sympati! 

Så enkelt kan det siges, hvis du vil forstå, tiltrække og fastholde de unge. Dette er den 11. og sidste artikel i serien ”Vær broen” om generationerne Y og Z på arbejdspladserne og her får du et hurtigt og overskueligt overblik over de 20 vigtigste indsigter om de unge, som klæder dig på til at forstå dem – og dermed kunne skabe den arbejdsplads, som de ønsker at være en del af. Jeg har delt det op i de tre vigtigste livsområder, nemlig identitet, fællesskab og karriere, så det giver et let overblik over hvad, der er på spil hos dem, og hvad du skal forstå, for at skabe en god relation til dem. Det vigtigste råd er dog ret enkelt: Vær broen!

Med andre ord, er det de ældre generationers opgave at være en bro til de unge generationer og invitere dem indenfor i den struktur og de systemer, som vi har skabt – og som de skal udfordre, hvis vi som art vil blive ved med at udvikle vores samfund.

Generationskløften findes nemlig kun blandt de, der ikke orker at forstå, at fremtiden byder på nye vilkår, som skal matches med nye idéer og at det derfor kræver nysgerrighed og åbenhed hos alle, der vil blive ved med at være relevante.

God fornøjelse med rejsen ind i de unges verden.

Og hvis du vil, kan du starte med denne korte video 20 af 20 som er en opsamling af de andre 19 videoer, som du har set i de tidligere kronikker. 

Identitet

1. Mening, formål og selvudvikling

De er siden de var børn blevet mødt med spørgsmål som: ”Hvad har du lyst til? Hvad mærker du?”

Ikke så underligt, at de søger mening og formål i alt hvad de gør og bruger tid på. På den måde er de også et produkt af vores tid, der er på vej væk fra en industritankegang, hvor alt handler om effektivisering og maksimering, og i stedet har mere og mere fokus på, at det vi gør, gør en forskel. Også for mennesker og ikke bare økonomien. Ifølge Dells nyeste internationale undersøgelse svarer ca. halvdelen, at de vil have et job, som giver mening og har et formål, der er højere end bare at tjene sin løn, mens 40 pct. ønsker at arbejde for virksomheder, der er socialt og miljømæssigt ansvarlige. 

2. Hierarkiløse

De er vokset op under et familiedemokrati, hvor forældrene har taget dem med på råd i mange beslutninger, og senere har de mødt lærere, der har inviteret dem ind i undervisningen, så fra de er børn, har de lært, at deres stemme er vigtig og nødvendig at høre. Som forbrugere er de også blevet kommunikeret individuelt til fra de var børn. Derfor er det traditionelle hierarki ikke noget, som de orienterer sig efter eller er trænet i at følge. Det de har respekt for, er altså ikke stillinger og status, men derimod mennesker, som udviser integritet, autenticitet og som har nogle særlige skills, de kan lære noget af og som aftvinger faglig respekt.

3. Autonome og kreative 

Selvstændighed er en af de vigtigste værdier for danske forældre, og det bliver også dyrket i Folkeskolen, og det lagt sammen med de unges mangel på traditionel hierarkisk respekt, er det blevet til en generation, der aktivt dyrker deres egen autonomi. Samtidig er de blevet trænet i at udforske deres egen kreativitet, og til sammen giver det nogle mennesker, som ikke er bange for at udfordre de eksisterende systemer, hvilket kan give masser af god energi ind i en organisation – hvis man altså er åben overfor det i ledelsen og organisationen.

4. Bæredygtighed, miljøbevidsthed og etik

Ifølge Deloittes Millenial Survey mener 75 procent af de unge, at virksomheder skal forbedre samfundet, og 50 procent vil gerne tage imod en lavere løn, hvis det kan være med til at skabe sociale og miljømæssige forbedringer. Generelt er de meget obs på om virksomheder har et synligt etisk og moralsk kompas, der bla. giver sig udslag i netop social ansvarlighed, diversitet og en bæredygtig miljøpolitik. Med andre ord er det ikke en særlig fordel at have en klar miljø- og CSR-politik, fordi det er mindste fællesnævner, men det er en særlig ulempe ikke at have det.

5. Digitalisering, SoMe, freelancing og digitale nomader

For de unge, er ”real life” blot endnu et åbent vindue i deres liv. De skelner ikke hårdt mellem de digitale platforme og det fysiske liv, hvilket betyder, at alle former for kontakt har samme status ift opmærksomhed. Sociale medier bliver også brugt professionelt, fx til at finde den rigtige person til et job eller få særlig viden om en opgave, og derfor er det en dårlig idé at lave restriktioner i brugen af disse platforme på arbejdspladsen. Med mindre den enkelte ikke kan finde ud af at opføre sig ansvarligt ift brugen af det, naturligvis.

Det er også vigtigt at være obs på, hvilken teknologi-strategi man anvender på arbejdspladsen, for ifølge Dells international undersøgelse, svarer 91 procent af de unge, at virksomhedernes anvendte teknologi har indflydelse på de unges valg af arbejdsplads.

Digitaliseringen har også skabt et marked for det, man kalder for digitale nomader, altså folk der arbejder uafhængigt af en fysisk arbejdsplads. Det kombinerer både off-site arbejdspladser med freelance-tilknytning, og begge dele er en arbejdsform, som er i fremdrift. Flere og flere virksomheder benytter sig af også freelance-arbejdskraft, så som organisation skal man være obs på, om man er cool samarbejdspartner. 

Der er samtidig tegn på, at flere unge mærker konsekvenserne af at være meget på de sociale medier, og flere og flere hopper af. Ifølge Deloittes Millenial Survey mener 61 procent unge danskere, at sociale medier gør mere skade end gavn og 49 procent ønsker at stoppe brugen af dem. Vi ser derfor tegn på en ændret adfærd, som måske kommer til at slå igennem de kommende år. Et godt råd er derfor, at man som virksomhed sørger for at skabe sin egen digitale platform, som er uafhængig af sociale medier.

75 procent af de unge føler ikke, at de har kontrol over deres personlige data og hvordan de bliver brugt, så det er også vigtigt at man som virksomhed har fuldstændig styr på sine data, for det skaber troværdighed og tillid og kan være medvirkende årsag til at de unge ønsker at uddybe relationen; enten som kunde eller medarbejder.

6. Referencegrupper

De sociale medier har givet anledning til, at unge kan lade sig inspirere af deres helte og sammenligne sig med nærmest alle i hele verden. Det giver nogle særlige udfordringer ift livstilfredshed, og forskellige undersøgelser viser, at unge er mere tilfredse med deres liv, når de ikke er på de sociale medier. Jo tættere relationer de selv har med mennesker i deres liv, jo mindre betyder de ”intime fremmede”, dvs de mennesker, som de ikke kender personligt og har et gensidigt forpligtende forhold til, men som de blot følger.

Som virksomhed er det derfor en god idé at have en klar social strategi internt, så man føler et stærkt tilhørsforhold til sine kollegaer; det har altid været vigtigt, men er det endnu mere i dag, hvor konkurrencen om vores relationer er meget større end tidligere.

7. Præstationskultur kontra mestring

Ifølge Center for Ungdomsforskning er læring blevet instrumentaliseret i en grad, så nysgerrigheden er veget for præstering, som også er sket på bekostning af mestring. Det har medført en øget sårbarhed og denne adfærd tager de ofte med sig ind på arbejdspladsen.

Organisationer gør derfor klogt i at skabe en kultur, hvor der er plads til at erfare og blive klogere, ved nogle gange at fejle, fremfor en præsteringskultur, hvor det kun er KPI’ere der afgør, om medarbejderen er en succes eller ej.

8. Kønnet flyder

”Det er uproblematisk med kønsforskelle – det er jo bare jeres generation, der skal dø, så forsvinder problemet med jer!” Sådan siger en fra generation Z til Fremtidsfabrikken og på sær vis belyser det fint, hvilket forhold de unge generationer har til deres eget køn. Det flyder nemlig. Det betyder nemlig mindre, hvilket køn man er, ift hvilket menneske man er, og hvilke egenskaber, man ønsker at dyrke hos sig selv. Det viser sig også, at de unge mænd hellere følger deres mor end deres far når det gælder karrierevej; de føler ifølge organisationsforsker Sara Louise Muhr sig ofte i et såkaldt ”karrierefængsel” og vil have større frihed til fx at vær sammen med deres børn.

Virksomheder bør lave kønsneutrale karrierestrategier og vær obs på, at der er mange bias i dette, så spørg både mænd og kvinder, hvad de tænker om jeres belønnings/forfremmelsessystemer.

9. Psykisk sårbarhed er deres største udfordring

40,5 procent af de unge kvinder mellem 16-24 år og 23,4 procent af de unge mænd lider af høj stress, 20-30 procent lider af angst, 10-15 procent udøver selvskadende adfærd, ensomheden er stigende og op til 20 procent får en depression. De unge er ikke bare sarte eller curlet til sårbarhed; vilkårene har ændret sig afgørende for deres identitetsskabelse pga bla de sociale medier og den konstante (selv)overvågning og selvfremstilling, som mange føler sig tvunget til at leve op til af (begrundet) frygt for at blive udstødt af fællesskabet, hvis ikke de leverer.

Sårbarheden har også rod i forestillingen om, at de kan blive til hvad som helst – bare de tænker stort nok! En forestilling som de har fået ind med modermælken, fordi den bliver dyrket i vores tid og som i virkeligheden medfører et enormt pres på den enkelte unge om at skulle leve op til at være fantastisk og helt enestående. Noget alle jo ikke kan være.

Som arbejdsplads gør man de unge en stor tjeneste ved at tage dem seriøst, når de udtrykker sårbarhed, for det skaber både tillid og en god relation og kan være medvirkende årsag til at man fastholdes.

Relationer og fællesskaber   

10. Nære relationer – også til deres leder

Nærvær, tillid og loyalitet er tre ord, der beskriver de unges forhold til ikke blot deres egne venner, men også til deres leder.

De er vant til voksne, der har dyrket et ligeværdigt forhold til dem og det ønsker de at tage med ind i deres relation til deres leder. En leder skal naturligvis ikke erstatte en forælder, men den nære uformelle relation er for dem mere reglen end undtagelsen – og lykkes det, får de også lyst til at blive længere.

11. Neo-tribale

De unge orienterer sig efter fællesskaber, der bygger på en delt lyst og interesse, mangfoldighed, diversitet, plads til initiativ og frihed til at bidrage med sin egen kreativitet. Og det smukke er, at det hele er bundet sammen af tillid – fremfor resultater, hierarkier og status. Det giver nemlig et langt bedre arbejdsmiljø, der ofte også skaber langt bedre resultater.

12. Co-creation

De unge arbejder ud fra co-creation principper om at hvordan stærke individer hver især bidrager med deres egen kreativitet til helheden. De sætter pris på tværfaglighed og vidensdeling og er vant til at tage højde for komplekse problemstillinger. Innovation er ikke bare et fag for de fleste af dem; det er en måde de kan lide at være i verden på (som alle unge generationer altid har været, men nu er tiden bare moden til, at man tager imod deres bidrag). De kan lide at involvere sig personligt i projekterne og skaber med henblik på evolution og ikke bare forbedring af noget eksisterende.

13. Lederens rolle

I de neo-tribale fællesskaber skal lederen sørge for at placere sig selv centralt, fremfor højt i organisationen, så man bliver et frugtbart knudepunkt for idéer og mennesker. Hen (ja, ”hen”, for kønnet er som sagt ikke vigtigt) skal være dygtig til at skabe commitment, så der bliver grobund for at lave en bevægelse (fremfor blot en opgave) og give plads til den organiske kreativitet, som udfolder sig uden nødvendigvis at have en fast plan og et forventeligt resultat, til forskel for den lineære kreativitet, der tidligere har været normen. Empati, indlevelse og intuition er også vigtige egenskaber at have som leder, hvis man ønsker at lede en co-creation gruppe, for hens vigtigste opgave er i virkeligheden at skabe tillidsvækkende frivillige forpligtende relationer, der gør, at virksomheden kommer til at ”eje” deres unge medarbejdere, forstået som at de gerne vil blive i organisationen, fordi de bliver spejlet i deres behov og ambitioner.

 Bidrag og karriere

14. Konstant udvikling – ingen fast karriereplan

De unge søger konstant udvikling gennem de opgaver de får på deres arbejde, og derfor er de heller ikke interesseret i en lineær karrieplan, hvor de om X antal år endelig kan opnå det, de har ønsket hele tiden. Tværtimod lever de lidt efter princippet om akut behovstilfredsstillelse; dvs hver opgave må gerne være interessant eller udvikle dem. Man bruger udtrykket GPS-ledelse om dem, fordi de ikke orienterer sig efter endemålet, men derimod den næste opgaves værdi, og hvis ikke den er spændende nok, kan de allerede være videre til det næste job.

De er meget bevidste om ikke at spilde deres tid på noget, der ikke giver nye skills eller nye muligheder, for de ser dem selv, som deres største aktiv – ikke de stillinger de har.

15. Anerkendelse og feedback

Via deres forældre, skolesystemet, de sociale medier og spil er de unge blevet vant til at få konstant feedback og anerkendelse for deres bidrag – og det har udviklet sig til et behov, som de søger at få dækket på arbejdspladsen. En årlig MUS-samtale er altså langt fra nok. I stedet søger de daglige tilbagemeldinger på deres bidrag og vil gerne have en løbende dialog om deres udvikling og de muligheder, som de kan benytte sig.

Basalt set ønsker de noget helt naturligt: At blive set og anerkendt for det de bidrager med til fællesskabet, så mere kompliceret er det ikke. Med andre ord: Hav en løbende dialog med dem om deres muligheder og udvikling.

16. CPR NR = CVR NR

Mange unge opfatter sig selv som et udviklingsprojekt, både personligt og privat, og derfor betragte de sig selv lidt som en virksomhed, der kan gå og ud af opgaver og organisationer. De er ikke nødvendigvis freelancere i praktisk forstand, men arbejder som sådan, selv når de er fastansat.

Fastholdelse i en moderne udgave er derfor ikke, at man bliver i mange år på den samme arbejdsplads, men at man sørger for sin egen afløser, inden man forlader virksomheden og at man måske vender tilbage med nye skills og erfaringer, fordi arbejdspladsen var så fed, at man gerne vil være en del af den igen.

17. Fleksibilitet og klare krav

Opgaven skal løses og det bliver den. Men hvornår på døgnet og hvor, anser de unge ikke for at være en vigtig parameter. Og det gælder også hvilke dage på ugen, der arbejdes. Skal der laves noget i fællesskab, finder de selv ud af at mødes og koordinere. Dette hænger sammen med autonomi og tillid, som beskrevet i punkt tre og 10.

18. Intelligente systemer

Igen pga deres autonomi og kreativitet, er de vant til at løse en masse problemer selv, og hvis de bliver mødt med tunge systemer, der mest er til for systemets og afrapporterings skyld og ikke fungerer som en hjælp til at løse opgaven, kan de finde på at forlade virksomheden alene af den årsag. Med andre ord er bureaukrati og tunge processer et no-go, mens løsningsorienterede systemer, der understøtter det daglige arbejde er afgørende som en fastholdelsesparameter.

19. Worklife balance er en selvfølgelighed

Punktum.

20. Gensidig mentoring

En del af vores udvikling siges at være eksponentielt voksende og det betyder, at ingen rigtig er mestre indenfor deres eget felt, fordi alting går så hurtigt. De unge har meget at byde på indenfor en del områder, som de ældre generationer ikke nødvendigvis kender intuitivt til eller har erfaring indenfor, så brug også de unge til selv at blive dygtigere.

Med andre ord: Lav et gensidig mentoring system. Det opgraderer ikke kun den ældre, der bliver klogere; det øger også den unges selvtillid og træner dem i at være mere sociale, tage større ansvar og evt tage et lederskab på sig.

Disse 20 punkter klæder dig godt på til at forstå de unge og skabe en arbejdsplads, som de gider at være på.

Hør de unge selv 

Men du skal også høre fra de unge selv. Så i dag starter en ny serie, hvor 25 unge fortæller om hvad de synes ledere og erhvervsliv skal vide om dem. Det har været en fest at interviewe dem og de gør kommer med mange vigtige pointer, der er værd at lytte til.

De 25 unge er ikke gennemsnitlige. De er alle uhyre bevidste, dygtige og meget ambitiøse (jeg fik selv åndenød flere gange, når jeg hørte hvor meget de har opnået!), men de er netop udvalgt pga det, fordi jeg ønsker at høre fra dem, der er sværest at få fat på som arbejdsplads. Hvis de sætter barren højt og man møder dem i deres krav, kan man nemlig være sikker på, at man er fremtidssikret. Og skal man alligevel ændre på sin organisations vilkår, kan man lige så godt forsøge at imødekomme så mange krav som muligt.

Du finder den første video på forsiden af www.borsen.dk. Og så kan du de næste fem uger følge en ung hver dag fra mandag til fredag. Den 4. oktober får du en opsamling af de vigtigste udtalelser og lørdag den 5. oktober får du en artikel, der samler de vigtigste pointer op. Godt møde med generation Z!

Vær broen 

Dette er den ellevte kronik om generationerne Y&Z. Hvem de er. Hvad der driver dem. Og hvordan man bedst lever og arbejder sammen med dem. I hver kronik kan du også se en eller flere videoer, hvor du kan får hovedpointerne fra kronikken. Emilia van Hauen har i årevis beskæftiget sig med de unge generationer og hun har en klar opfordring til, hvor de ældre generationer kan starte, hvis de vil tiltrække og måske fastholde de unge: Hvis du vil have deres energi – giv dem din sympati! Med andre ord, er det de ældre generationers opgave at være broen ved at invitere de unge ind i deres systemer. Og så være åben overfor, at de kan levere noget andet, end det vi har været vant til.

Bragt i Børsen d. 02.09.2019

Der er ingen kommentarer til dette indlæg:
Skriv en kommentar til dette indlæg
Kommentar:
Navn:
Email:

Modtag mit nyhedsbrev



Greatest hits

En samling af de bedste artikler i Børsen, Femina, Jyllandsposten og andre.

Nyhedsbrev arkiv

Læs mine tidligere nyhedsbreve

Artikel arkiv

Du kan læse alle mine tidligere artikler i arkivet.

Kontakt mig

Emilia van Hauen
Uptown
Sundkaj 125, 3
2150 Nordhavn

T: +45 2628 2618
E: emilia@emiliavanhauen.dk

CVR-nr: 21 31 56 05
Bank: Spar Nord Bank
Reg-nr: 9102
Konto: 457 5474 387

Privatlivspolitik

Book mig til foredrag

Kontakt mig her
Dudal Webdesign