december 7

De integrale fællesskaber er fremtiden

2  kommentarer

Laloux ’s bestseller om fremtidens organisation bygger på teorien om spiral dynamics, der tiltror mennesker en integral bevidsthed, hvor helheden og evolutionen er i centrum. Vil du være med i front med din organisation, kan du starte her. Især også hvis du vil tiltrække de dygtigste i de unge generationer. Dette er 9ende essay ud af 10 om de nye fællesskaber.

Af Emilia van Hauen, Cand.scient.soc, HD(A), bestyrelsesmedlem

I 2008 tog jeg til Massachusetts på et retreat for at lære mere om bla. integral bevidsthed og teorien om spiral dynamics, efter at jeg var blevet bekendt med den nogle år forinden. Det var en super spændende, men også provokerende og for nogle ret mærkelig teori, men jeg var meget fascineret af den, så da jeg skrev på min bog Farvel egofest samme år, interviewede jeg Don Beck, der i fællesskab med psykologen Clare Graves skabte systemet i 1996, for at tage deres tanker med i min bog. Siden læste jeg artikler og bøger af den verdenskendte filosof Ken Wilber, der arbejdede videre med teorien, som ikke ligefrem gjorde den mindre kompleks. Tværtimod. Og derfor var den mest udbredt i de spirituelle kredse, om end Beck rådgav flere statsledere, bla. Nelson Mandela, i den.

Men så i 2017 skrev Frederic Laloux den internationale bestseller Fremtidens Organisation og i dag kender de fleste fremsynede ledere og organisationsteoretikere til tankerne bag den integrale og evolutionære bevidsthed. Også selvom Laloux forenklede teorien, giver det stadig et godt indblik i hvordan memes, der er de komplekse systemer, som hver især reflekterer et særligt verdenssyn, et værdisystem og et niveau af psykologisk eksistens, der bygger ovenpå hinandens indsigter i en opadgående spirallignende bevægelse, fungerer. Ønsker du at tjekke din egen organisations DNA ud, får du en kort indføring i alle fem (oprindeligt 8) niveauer nedenfor. Men først ganske kort om hvad den integrale bevidsthed er.

Den integrale bevidsthed

Integral bevidsthed handler først og fremmest om inklusion og diversitet.

Når man er integral bevidst både ved og oplever man, at alt er forbundet med hinanden, og at alt kommer fra den samme kraft. En kraft der ikke er knyttet til en religion, men i stedet er en forståelse af, at vi alle er en del af en overordnet energi (jvnf tyngdekraften, som vi alle er påvirkede af, uanset om vi ønsker at være det eller ej).

Mange moderne mennesker har en integral kognitiv bevidsthed, hvilket vil sige, at vi rent mentalt forstår princippet om, at vi alle tilhører den samme art, og at vi alle er lige værdige. Udfordringen ligger i at fastholde dette fokus, når vi personligt kommer i en presset situation, hvor følelserne ikke er til at styre, som mange fx har oplevet ifm corona-situationen. Hvis man er integral i sin følelsesmæssige bevidsthed, forstår man at kontrollere sine følelser, så ens handlinger hele tiden har helhedens formål for øje, uanset hvad man end måtte have af personlige indre reaktioner.

Integral bevidst betyder, at man er forbundet med andre mennesker gennem sin kreativitet, dvs sin skaberkraft. Vi er dermed alle skabende væsener og har magten til at kunne flytte verden.

Det befriende ved denne tilgang er, at man benytter sig frit af mange forskellige perspektiver på samme tid, lige fra traditionelle religioner til videnskab, filosofi og samfundsteorier. Alle indgange til viden og erfaring er blot forskellige perspektiver af virkelighedens mangfoldighed, hvilket giver de stærkeste forudsætninger for at matche enhver situation og være hurtig og fleksibel i sin handlekraft. Igen noget som corona-situationen har sat skarpt fokus på. Princippet, der trumfer alle andre, er imidlertid det evolutionære, og dermed er ønsket om evolution det vigtigste mål.

Med andre ord: Ønsker du en integral og fremsynet organisation, skal du være drevet af verdens og menneskehedens udvikling, og ikke kun af din egen virksomheds.

Rød, brun, orange, grøn og turkis

Hvilket verdenssyn driver mon din organisation? Og hvor vil I gerne hen?

Rødt: Impulsivt og magtdrevet

Indtil for 10.000 år siden samledes menneskeheden i klaner på op til et par hundrede og organiserede sig uden hierarki og baseret på erfaring, der nedarvedes gennem de ældre, som havde den højeste myndighed. For 10.000 år siden begyndte vi at organisere os i langt større grupper, bla. pga agerbrugets opståen, og for at håndtere den kompleksitet, opstod både arbejdsdeling og en lederrolle, der var baseret på magt.

Der er her tale om ret rå magt, der underlagde sig mennesker, og skabte regler baseret på egocentriske principper, og hvor loyaliteten overfor chefen var det vigtigste. Mafiaer og militærdiktaturer er eksempler på det røde verdensbillede, der ofte anses for at være en primitiv organisationsform, men da den opstod, var den banebrydende i sin rebelske natur, og i dag kan den bruges bedst, når tiden er inde til at skabe en revolution og rykke hurtigt.

Ravfarvet: Konformistisk, traditionel og hierarkisk

For ca 4.000 år siden nåede man til at kunne håndtere brutaliteten og impulsiviteten i rødt gennem bureaukrati, systemer og et stærkt hierarki. Regler og selvdisciplin affødt af trossystemer, styrer individerne ind i meget faste fællesskaber, hvor loyalitet overfor gruppen og dens tro er hovedformålet. Skyld og skam er er samfundets lim og den enkeltes største opgave er at passe ind i organisationen.

Dette stadie gav os reproducerbare processer og et stabilt organisationsdiagram, der hierarkisk er gennemsigtigt (i hvert fald på papiret) og er temmelig udbredt i dag; bla. i hæren, universiteter, offentlige myndigheder mm.

Orange: Præstation, systematik og effektivitet

Opstod for ca 300 år siden med den industrielle revolution, hvor videnskaben tog over for religionen, og skabte et dynamisk univers, som afhænger meget mere af den enkeltes præstation, end af en overordnet statisk gudeagtig myndighed. Mantraet her er at man kan opnå alt, hvis bare man arbejder hårdt for det. Alt er derfor muligt og denne tankegang skabte en hidtil uset velstand og viden. Organisationer er som maskiner, der kan optimeres, maksimeres og effektiviseres.

Dette stadie gav os evnen til at tænke i innovation, ansvarliggørelse og meritokrati, og er det mest udbredte ledelsessyn i organisationer i dag. En af skyggesiderne ved dette stadie er en bevidstløs materialisme og forbrug, samt at mennesker betragtes som maskiner.

Grønt: Pluralistisk og ligeværd

Opstod for 200 år siden, men blev dominerende i 60erne og 70erne, og baserer sig på en fundamental forestilling om ligestilling og ligeværd mellem mennesker. Organisationer er bygget på værdier, ønsker at empower den enkelte ansatte og at skabe værdi for alle sine interessenter, bla. gennem uddelegering. En NGO er prototypen på en grøn organisation, men tankerne bag bliver mere og mere udbredt i alle typer af organisationer i dag, hvor man bruger tillid mere end kontrol, som ledelsesprincip, og hvor kreativiteten sættes fri blandt medarbejderne. Skyggesiderne er at decentraliseringen bliver ansvarsløs og værdisystemet ender diktatorisk, fremfor inkluderende og med fokus på diversitet.

Blågrønt: Evolutionært, cirkulært og integral bevidsthed.

Det nyeste stadie, der endnu ikke er særligt udbredt. Verden anses for at være et sted, der både kan hjælpe individet og kollektivet til at udfolde sig, hvilket sker bedst gennem en indre vished og forbundethed til en overordnet kreativ livskraft (ikke-religiøs). Den er drevet frem af en længsel efter helhed og en oplevelse af kollektiv bevidsthed, hvor der er plads til alle, og hvor alle tager ansvar for fællesskabet. Organisationen er en levende organisme og selvledelse, helhedstanken og det evolutionære formål driver udviklingen. Hollandske Buurtzorg, der arbejder med hjemmepleje, og amerikanske RHD, der arbejder sociale serviceydelser, er kendte eksempler på denne organisationsform. De unge generationer med deres hierarkiløshed og træning i kreativitet, er opdraget til at arbejde i denne form for organisationer, og det forventes at vi kommer til at se mange flere af denne slags i fremtiden.

Vil du flytte bundlinjen eller verden?

Måske kan det spørgsmål drive din organisations udvikling, men sikkert er det, at hvis I ønsker at tiltrække de klogeste og mest fremsynede medarbejdere, er det en blågrøn organisationsform I skal satse på.

Det cirkulære princip

Anne-Mette Elsborg er CEO og aktionær for den internationale virksomhed PJ Diesel Engineering A/S, som i 41 år har arbejdet med cirkulær økonomi. Det sker i samarbejde med ledende producenter for re-manufacturing af motorkomponenter til skibe, så deres livstid forlænges og CO2-aftrykket formindskes. Hun fik selv idéen til konceptet, efter at hun i flere år havde arbejdet indenfor skibsindustrien, og startede virksomheden med en tekniker i 1978. På samme tid var hun både meget fremsynet for sin tid, mens hun også lænede sig op ad det ældgamle princip fra naturen om, at alt har en værdi, og at alt i virkeligheden kan forædles og genbruges, hvis blot man forstår at afkode materialerne deres indre potentiale. Og – måske vigtigst – lever ud fra en filosofi om, at alt er forbundet og indgår i en helhed.

”Jeg har altid haft en stærk intuition, og allerede som barn lærte jeg at følge den, fordi den bragte mig steder hen, hvor jeg kunne mærke, at det var rigtigt for mig at være. Men det var først for 30 år siden, da jeg havde kørt hårdt på i længere tid og det begyndte at gå udover min krop, at jeg søgte hjælp andre steder end i den etablerede medicinske verden. Her stødte jeg på den spirituelle verden, som pludselig gav mig adgang til systemer og traditioner, der satte ord og metoder på det, jeg altid har følt mig forbundet med, og som jeg allerede både ledte og drev virksomhed ud fra, men uden at vide, at jeg faktisk trak på en kollektiv bevidsthed.”

At hendes intuition og kontakt til helheden, viser sig at være en god vejleder, kan aflæses på virksomhedens bundlinje, der også afspejler de værdier, som hun har implementeret.

”Alting handler altid om mennesker, og den kontakt vi formår at skabe mellem hinanden, og det vi bruger hinanden til. Vi indgår nemlig altid og uden undtagelse i den samme virkelighed, og derfor handler det altid om at agere ansvarligt og med en højere bevidsthed om, at vi altid påvirker hinanden uanset. Derfor leder jeg altid ud fra princippet om helhed, og det gør, at jeg altid tænker i, om det vi gør, giver mening; Først for kunder og medarbejdere og som et resultat heraf, vil det som regel også give mening for bundlinjen.”

Elsborg har her samlet de vigtigste punkter og erfaringer hun har gjort sig, hvis man gerne vil gøre hende kunsten efter:

  • Som det vigtigste, skal vi alle arbejde med os selv. Men er du leder, er det en pligt. Du kan være både den største mulighed og begrænsning virksomheden kan have, og du skal vide, hvordan du bedst tjener helheden. Nysgerrighed er kodeordet.
  • Konceptet (virksomhedens virke) skal give mening 360 grader rundt: Dvs for kunderne, medarbejderne, samfundet og bundlinjen. Start derfor ikke med at med at spørge dig selv, hvad du kan tjene på den, men om din virksomhed tjener helheden/samfundet?
  • Når du er koblet op på helheden, tvinges du også til konstant at være i udvikling, fordi helheden netop hele tiden er i bevægelse. Derfor: Lad være med at bygge på en struktur, der alt for stærk, for den ender som en begrænsning.
  • Hvis du sørger for at udvikle dine medarbejdere, sørger de for at udvikle koncepterne, så de tilpasser ind i tidens behov.
  • Skab derfor en organisation, hvor lederens ledestjerne er medarbejdernes og kundernes potentiale. Diversitet skaber et bredere potentiale og en mere dynamisk og facetteret problemløsning og konceptudvikling. Menneskelig rummelighed er kodeordet.
  • Lederens vigtigste opgave er selv at være i balance og grounded, for det smitter af på organisationen og skaber den kultur, som alle andre følger. At være i balance, handler om at være tro mod sig selv og lytte til alle informationer, men omsætte dem i sit eget styresystem. Hvis man fx som leder bliver presset ud i noget, der ikke passer ind i ens eget værdisystem, skal man forlade situationen og finde en anden – eller tredje – vej. For en ny vej, der passer ind i helheden, kan man altid finde – man skal bare turde tænke udenfor strukturen!

Essay bragt i Børsen den 6.12.20.


Du vil måske også kunne lide

Skriv en kommentar til dette indlæg

Din e-mailadresse vil ikke blive publiceret. Krævede felter er markeret med

  1. I’ve ⅼearn some good stuff here. Definitely pгice bookmаrking for revisiting.
    I suгprise how so much effort you pᥙt to make any such grеɑt informative web
    site.

{"email":"Email address invalid","url":"Website address invalid","required":"Required field missing"}