Tilbage til blog oversigten
mandag 12. september 2016 kl. 09:38
Børsen: Performance Management er død - næsten!

”Jeg er uenig i alt, hvad jeg hørte panelet sige!”

Sådan kan man godt starte et foredrag. Med held. Hvis man vel og mærke selv tilbyder et alternativ, der foreløbig har vist sig at virke. Det handler om performance management og dens død. Eller måske rettere dens revidering.

I tirsdags bød årets HRM-konferencen, Cranet, på 7,5 times indslag om performance management og det blev Zoologisk Haves direktør, Steffen Stræde, der kom med dagens nok mest overraskende indlæg. Han fik i hvert fald vores opmærksomhed ved at indlede sin talk sådan – og derefter fortsætte med at sige, at han jo havde forberedt et andet foredrag, men at han nu havde lyst til at holde et helt andet. Hvorefter han viftede lidt med et papir, hvor han havde taget noter.

”Men det kan jeg ikke, vel?”

Spurgte han forsamlingen. Som kvitterede med at råbe (på den pæne måde, for det var jo på CBS!) at det kunne han godt. Vi ville nemlig gerne høre hans kommentarer til panelet – og i øvrigt også høre, hvad han ellers havde at sige i sit programsatte indlæg: Afbureaukratisering og tillidsbaseret ledelse.

Det interessante er, at Stræde med denne adfærd, faktisk blev et levende eksempel på den nye type af performance, som vi kommer til at stræbe efter. Hvad var det da han gjorde?

Jeg holder spændingen lidt, for inden du får svaret, vil jeg lige runde, hvad performance egentlig er. På dansk kommer ordet præstation nok tættest på og i ordbogen defineres det sådan:

Yde en særlig og ofte krævende (arbejds)indsats der ofte gøres til genstand for andres bedømmelse.

Altså handler det om at kunne to ting: For det første at bidrage med en konkret værdi, som flytter noget for andre. For det andet at forstå, at det er ”de andre”, altså fællesskabet, der skal bedømme indsatsen og derigennem anerkende værdien af det. Bidrag og relationer skaber performance og ingen af delene kan stå alene.

Baseret på denne tankegang, har performance management derfor haft fokus på at gøre præstationer målelige og sammenlignelige, og har medført en udbredt og udpræget KPI-kultur i de fleste organisationer.

De senere år har vi imidlertid kunnet følge, hvordan store og meget ”blå” virksomheder, som fx Accenture og Microsoft, har vendt sig bort fra performancemålinger. Fordi de ganske enkelt ikke virker efter hensigten; nemlig at øge motivationen for at nå de ønskede resultater.

Hvor slemt det står til, startede Cranet konferencen med at slå fast. To forskere, der står bag Cranets egen HRM-undersøgelse, viste med al tydelighed, at der ingen signifikant sammenhæng er mellem formelle medarbejder bedømmelsessystemer og lønsomhed eller produktivitet.

Hvis man kobler det sammen med, at 40% af al sygefravær skyldes stress, angst og depression, får man et ret tydeligt billede af, at motivationen skal komme et helt andet sted fra end at blive konstant målt og vejet.

Så hvad var det Stræde gjorde, da han trådte op på scenen og i løbet af få sekunder fik hele salens udelte opmærksomhed og engagement?

For det første var han selv engageret. Nærværende. Nysgerrig. På det der omgav ham og som satte scenen for ham. Altså handlede det ikke for ham om bare at få leveret sit forberedte indlæg, men derimod om at sætte sig i vores sted, og forholde sig til den virkelighed, som vi lige havde været en del af. Og ovenikøbet udfordre den, så vi fik et endnu bredere syn på den. Han sørgede dermed for at indgå i en sammenhæng, som gav mening for dem, der skulle modtage – og vurdere - hans performance, ved at være åben og smidig overfor den aktuelle virkelighed og forholde sig levende og bevidst til den. Som det sidste inviterede han os med ind i processen, så vi blev medskabere af det, vi selv skulle modtage, og da han fik et positivt tilsagn, rettede han ind efter det. Relationsdelen af præstationen var dermed på plads.

Dernæst leverede han troværdig data og vedkommende fortællinger, som tilsammen gav folk i salen et konkret bidrag, som vi selv kunne anvende og bruge i vores hverdag. Troværdig, fordi han med succes har praktiseret det igennem 4 år med gode resultater. Vedkommende, fordi hans fortællinger havde rod i problemstillinger, som de fleste af os møder på arbejdspladsen. Samtidig med at han satte sig selv på spil, fordi han indviede os i sine egne overvejelser og læring omkring hans proces. Men han gjorde jo faktisk mere end det. Han disruptede sit eget indlæg, fordi han så, at noget andet han kunne byde på, ville have større værdi for os, der lyttede. Hans bidrag ændrede altså indholdskarakter, fordi han var hurtig til at tilpasse sig den nye situation (læs: det nye marked). Dermed var bidragsdelen i hans præstation også på plads.

Stæde leverede altså en performance-proof præstation på scenen, hvor både bidrag og relationer var ligeværdigt i spil.

Cranet konferencens mål var at udfordre den traditionelle måde at se performance management på, hvilket er helt nødvendigt, hvis det skal have nogen gang på jord, for vilkårene for markedet og organisationerne har ændret sig afgørende, bla gennem internettets øjeblikkelige og udbredte evalueringskultur. Ligeledes er der kommet et andet fokus på at bedre arbejdsmiljøet, og med generationerne Y og Z (født fra 1980 og frem), er der kommet større krav til større jobfleksibilitet mht arbejdstider, kreativitet, brug af digitalt udstyr og samarbejdsformer, at traditionel performance management ikke rigtig vil give mening. 

What to do?

På en eller anden måde, skal man jo holde øje med, om at man overhovedet gør de rigtige ting, for at have den rigtige bundlinje, hvis ikke man pludselig står uden sort bundlinje?! Ved at tænke i tillid og frihed.

Danmark er det land med højest grad af tillid mellem borgerne; 78% mener, at man kan stole på andre. Mod 5% i Brasilien, der er bundskraberen. Et tillidsbaseret samfund eller organisation øger sin værdi betragteligt, fordi man bruger ressourcer på at udvikle og skabe nye muligheder/produkter, fremfor at kontrollere det allerede gjorte arbejde.

Igen vil jeg tillade mig at bruge Zoologisk Have som eksempel. Stræde fortalte, hvordan han i sine 4 år i Zoo med held har praktiseret tillidsbaseret ledelse, hvor en form for demokratisk styring har tilvejebragt gode bundlinjeresultater. Hvordan? Helt enkelt ved at lade alle være involveret i at bedømme hvilke aktiviteter, der skal gennemføres, og derefter uddele penge til de projekter, der får mest tilslutning. Det har foreløbig medført flere nye succesfulde tiltag, der har hevet folk ind i haven på trods af udfordrende vejrforhold (som haven åbenbart er meget afhængig af). Han ser dette som et bevis på, at han kan stole på, at hans medarbejdere rent faktisk selv er i stand til at være kreative på hele Zoologisk Haves vegne, og dermed også gæsternes vegne, for at imødekomme deres ønsker og behov. Masser af andre virksomheder praktiserer allerede denne form for kreativitet parret med tillid, og især Google er kendt for at være en virksomhed, der hellere end gerne giver sine medarbejdere frihed til at gøre næsten hvad som helst – så længe, det på en eller anden måde er med til at skabe nye muligheder, tanker og dermed produkter.

Frihed er nemlig helt essentielt, hvis man skal kunne følge med markedets udvikling. Jim Hageman Snabe, der er tidligere Co-CEO for SAP, havde også et fantastisk indlæg, bla om udfordringerne ved at blive ved med at udvikle sig, selvom det går godt. Han påpegede, at før i tiden overlevede store virksomheder i gennemsnit i 50 år. I dag er det 16! Og frihed til at skabe det relevante er derfor helt afgørende, for at kunne følge med. SAP havde på et tidspunkt, fortæller han, over 5000 KPI’ere, hvilket rammer ind i en anden helt central problemstilling, som performance management lider under: At måle og styre efter en hel masse KPI’ere, som reelt set ikke giver mening (længere?), og som ikke er direkte knyttet til det bidrag, man gerne vil give. Når KPI-systemet overtager det ægte bidrag, bliver en naturlig (overlevelses)reaktion fra medarbejdernes side at have fokus på det, der bliver målt, fremfor det, der måske i sidste ende har direkte indflydelse på det samlede overordnede resultat, og så har man skabt et kontraproduktivt system. Når kontrollen overtager kreativiteten, er der risiko for at ende som landene i det gamle Østeuropa, der ikke fulgte med udviklingen og som derfor slog sig selv hjem. Udviklingshastigheden i samfundet er eksponentielt voksende, og derfor er der brug for individer, der bruger deres kræfter på at skabe under tilpas frie rammer til, at de er i stand til at komme med nye løsninger på eksisterende og kommende problemer og behov. Uden at skulle mikrostyres på KPI’ere, der er bagudrettede.

Performance management er ikke død. Men det skal bruges klogt i en tid, hvor vi må basere vores eksistens på co-creation og derfor have udpræget tillid til hinanden, så der er en god balance mellem bidrag og relationer. Med andre ord: Meget mindre Excel og meget mere fest.

Idéfest. Samarbejdsfest. Tværfagligfest. Bidragsfest.   

(Denne kronik blev bragt i Børsen den 11. september 2016)

Der er 1 kommentar til dette indlæg:
#1 23. feb '17 kl. 15:50 skrev Birgitte Bülow:
Kære Emilia van Hauen,
tak for dette indlæg.
det gav så meget mening for mig.
jeg har lige været til et fuldstændigt håbløs foredrag hvor foredragsholderen slog sig selv hjem.
Tak.
Bedste hilsner
Birgitte Bülow
Skriv en kommentar til dette indlæg
Kommentar:
Navn:
Email:

Modtag mit nyhedsbrev



Greatest hits

En samling af de bedste artikler

Nyhedsbrev arkiv

Læs mine tidligere nyhedsbreve

Artikel arkiv

Du kan læse alle mine tidligere artikler i arkivet.

Kontakt mig

Emilia van Hauen
Uptown
Sundkaj 7, 3
2150 Nordhavn

T: +45 2628 2618
E: emilia@emiliavanhauen.dk

CVR-nr: 21 31 56 05
Bank: Spar Nord Bank
Reg-nr: 9102
Konto: 457 5474 387

Privatlivspolitik

Book mig til foredrag

Kontakt mig her
Dudal Webdesign