november 8

Børsen: Øg overskuddet med diversitet i fællesskabet

0  kommentarer

Den danske homogenitet udfordres og heldigvis for det, for undersøgelser viser gang på gang at diversitet er en stærk fordel. Også økonomisk. Formand Jens Due og prisvindende debattør Geeti Amiri giver deres bud på hvordan man bruger diversiteten som en fordel. Dette er den syvende kronik ud af 10 om de nye fællesskaber.

”Det er godt, at boldene bliver taget! For bolde der bliver stjålet, er bolde der bliver brugt!”

Denne umiddelbart kontroversielle udtalelse kommer fra en velkendt formand for flere tunge erhvervsbestyrelser, som også har engageret sig i et inklusionsprojekt, hvor omdrejningspunktet er basketball. På overfladen handler det om sport. Men i virkeligheden handler det – som alt andet – om kultur. Og derfor springer jeg lige tilbage til en varm aften i 1958 på et teater i Madrid, hvor min danske far, iført et ternet rødt uldhalstørklæde, fascinerede min spanske mor så meget, at de i pausen kom til at tale sammen. To år senere blev de gift, og vi tre børn der kom ud af det ægteskab, voksede op med to (dengang) meget forskelligartede kulturer og sprog. Hvilket i en stor del af mit liv, fik mig til at føle mig både som en kronisk outsider og en med særlige fordele (fx dobbeltsproget og adgang til chorizopølse på madpakken, årtier før det blev kendt herhjemme). Det endte med at blive mit fag, nemlig sociologi, der om noget netop fortæller historien om, hvordan diversitet gennem kultur både er en fordel og en ulempe. Men altså kun en ulempe, hvis man som leder ikke forstår at integrere og benytte forskellene.

Outsider med fordele

For diversitet er uomtvistelig en fordel på flere parametre inkl. de økonomiske, hvilket mange undersøgelser gennem tiden har vist os. Fx laver Wall Street Journal laver hvert år en liste over S&P 500 (et aktieindex baseret på 500 komiteudvalgte amerikanske virksomheder, som repræsenterer et bredt udsnit af alle amerikanske industrier) og konkluderer: Diversitet og inkluderende kulturer giver virksomheder en konkurrencemæssig fordel ift deres konkurrenter. Sammenstiller man konklusionerne fra flere andre undersøgelser viser det sig at, socialt diverse grupper er mere innovative & produktive end homogene grupper.

Men hvorfor egentlig? Det har Katherine Philips fra Columbia Business School et godt svar på via undersøgelsen “Why diversity Makes Us Smarter”: “Forskelle i gruppen tvinger hver enkelt til at forvente, at der vil være flere alternative og uventede synspunkter at tage med i overvejelserne og evaluere. Og det vil kræve mere at nå til konsensus. Folk må derfor arbejde hårdere for at kommunikere deres egen tænkning, og de bliver nødt til at udvide deres eget verdenssyn for at kunne rumme de andres uventede perspektiver. Dette kræver mere arbejde og forberedelse, men er påviseligt værdifuldt.”

Samme undersøgelse viser, at medlemmer af teams med diversitet har større tendens til at anerkende nye og forskellige markedsmuligheder, samtidig med at de bedre kan anerkende umødte markedsbehov. Det viser sig også, at EBIT marginer var næsten 10 procent højere end for virksomheder med ikke-diverse ledelse. Harvard Business Review bekræfter, at når mindst et teammedlem deler en kundes etnicitet, er teamet mere end dobbelt så klar til at forstå kundens behov end teams uden og generelt lærer alle, at kulturelle forskelle betyder noget.

Så jo, at være anderledes end den dominerende gruppe beriger hele gruppen og ikke mindst dens samlede bidrag. Derfor skal man som leder være meget obs på at integrere alle talenter, input, idéer og baggrunde, så ingen føler sig som den ekskluderede outsider. Her en oversigt over mulige diversitetsfaktorer, man kan tage udgangspunkt i:

•      Alder

•       Køn

•       Etnicitet

•       Race

•       Seksuel orientering

•       Studieretning

•       Branchebaggrund

•       Karrierevej

•       Udlandsopholdserfaring

Boldene der bliver stjålet

Jens Due er den velkendte formand med udtalelsen om boldene. For udover sine erhvervsposter, har han en særlig formandspost, der trækker en lige linje fra hans hjerte til hans ungdom som basketballspiller på eliteniveau, og det er BørneBasketFonden. Kigger man på billederne af medlemmerne af bestyrelsen, kan man se, at de er taget op ad den samme væg. Og at kun de medlemmer, der har en fortid som basketballspillere, får kameraet til at vippe så meget, at man også får stukken mellem væggen og loftet med. Jens Due er en høj mand og det samme er hans humør, når han fortæller om hvordan de projekter, som fonden står bag, har held til at integrere unge med bla. en ikke etnisk dansk baggrund gennem sporten. ”Vi bruger sporten som inklusionsværktøj, og det, der er genialt ved lige præcis basketball er, at det både kan spilles som individsport og holdsport, så de, der ikke er vilde med konkurrencesport, også kan være med, og sådan at ingen bliver tvunget til at skulle spille på hold, før de selv er parate til det. Men de er alligevel hele tiden med i fællesskabet, og det er det, der gør forskellen!”

Fonden sender 15-20.000 bolde i cirkulation om året, hvilket svarer til ca. det samme antal af børn, de årligt har gennem deres aktiviteter. Som de møder dér, hvor børnene selv er; skolerne, SFO’en, ungdomsklubberne. Alle elever får deres egen bold, og så er der også ekstra bolde, der bliver smidt ind i fx skolegården – og når de her bolde forsvinder, ser fonden det som en succesparameter, for det betyder nemlig, at nogen leger med dem! De erfaringer Due har gjort sig i denne formandspost, kan han føre direkte ind i erhvervslivet.

”Vi er for dårlige til at rumme forskelligheder hos andre, og i stedet for at embrace det, taler vi om kvoter og gør det til et for/imod spørgsmål, hvilket er at forenkle og forfladige situationen. Som formand forsøger jeg hele tiden at inkludere alle til møderne, og især er jeg obs på dem, der ikke fylder meget af sig selv. I direktionen skal man være meget opmærksom på, om alle der er til stede til møderne også føler sig rummet, og især hvis der er minoriteter til stede. Det gør jeg bla. ved at tage mindre plads selv og så bruger jeg meget tid mellem møderne til at få høre alle synspunkter, så alt kan komme frem til møderne. Og i alle bestyrelser sørger jeg for, at vi altid har noget tid sammen alene efter mødet, så vi taler om hvordan mødet er gået.”

Hvad man som leder bør være obs på:

Inden mødet: Vær obs på, om der findes minoriteter i gruppen og om mødelederen skal tage særlige hensyn

Inkluder alle i mødet; især dem der ikke træder frem af sig selv. Bla. ved selv at fylde mindre med egne synspunkter. Hvis diskussionen er gået i stå uden at være færdig, så tag en runde rundt om bordet og start med dem, der ikke plejer at fylde.

Evaluer mødet bagefter: Fik vi talt om alt det, der skulle tales om? Hvad fik vi gjort godt og hvad mindre godt?

”Det jeg elsker ved at arbejde med børn er, at jo tidligere man starter med at inkludere alle i fællesskabet, jo før bryder man fordomme ned. Statistikker viser, at vi står overfor et større problem med især drenge af anden etnisk herkomst, fordi de er bagefter ift uddannelse. Før i tiden kunne de få jobs med ufaglært baggrund, men om 10 år er der kun få af den slags jobs tilbage, og så bliver det virkelig svært at inkludere dem på arbejdsmarkedet. Her har erhvervslivet en vigtig rolle at spille ved at tage både et samfundsansvar og et menneskeligt ansvar for at inkludere så mange som muligt på arbejdspladserne. Vi brude ansætte socialt udsatte – det er meget billigere på lang sigt, vi har ressourcerne til det og det er meget mere værdigt end et skånejob.”
Sult og identitet

”Sult! Det er det man får fra en medarbejder med anden etnisk herkomst. Mange brænder for deres arbejde, fordi det er deres chance til at definere hele deres identitet, og altså ikke bare deres karriereidentitet. For dem er det ofte meget sværere at etablere et professionelt netværk, og de vil gerne ud og møde andre mennesker, så deres drive er enormt og taknemmeligheden er stor, og det må da være super fedt at have på en arbejdsplads, hvor der ellers kan være rigeligt af brok ved kaffemaskinen!”

Geeti Amiri er en kendt debattør, forfatter, lærerstuderende og nylig vinder af den prestigiøse Hørups Debatpris. Hun har en dansk-afghansk baggrund og kom til Danmark i 1994 som 5-årig og har i mange år været med til at skabe opmærksomhed omkring de problemer – og de mulige løsninger – der er ved at have en anden etnisk baggrund.

”Jeg er på Husum Skole nu, hvor en stor del af eleverne er af anden etnisk herkomst, og til forskel fra mange af mine etnisk danske kollegaer, så forstår jeg hvad der er på spil, hos de her elever. Når man ansætter sådan nogle som mig, får man jo en god kulturoversætter på stedet og det betyder, at vi kan få et langt bedre arbejdsmiljø for alle.” Hun sætter her ord på, hvilke fordele der er ved at ansætte medarbejdere med anden kulturbaggrund

  1. Sult & drive: Jobbet er indgangen til nye netværk, udvidet (faglig) identitet, økonomisk frihed og bedre fremtid
  2. Kulturoversættere. Kan give et anderledes blik på hverdagen, både ift problemer og innovation
  3. Samfundsansvar: Et job og den løn og det netværk, der følger med, er med til at styrke den enkelte, så de kan skabe sig deres egen fremtid og ikke bliver en belastning for samfundet.

Amiri har også erfaret både personligt og gennem sit netværk, hvad en god leder skal gøre, for at integrere medarbejdere med anden kultur:

  1. Lav forventningsafstemning allerede til jobsamtalen ift det sociale liv på arbejdspladsen. Hvad forventer man, at alle deltager i og til og forklar hvorfor det er vigtigt (fx styrker samværet på arbejdet og kommunikationen på tværs af alle). Hvis det senere viser sig, at de ikke deltager, så spørg ind til hvorfor! Hav endelig ikke berøringsangst. Hvis det fx er pga alkohol, så gør det klart, at det er et individuelt valg.
  2. Tillad at opgaverne bliver udført anderledes. Der er alt for meget ensretning i arbejdsformer. Corona har lært os at vi kan arbejde meget forskelligt og den frihed giver plads til mere kreativitet, som sagtens kan overføres til mange andre situationer. Med andre ord: Bedøm det endelige resultat, men ikke metoden derhen.
  3. Ansæt for Guds skyld kvinder!!! Når kvinderne får jobs og netværk på det danske arbejdsmarked, er de langt mindre tilbøjelige til at følge de traditionelle normer for sin etniske gruppe, og det sætter ikke kun hende fri; det sætter også hendes børn fri.

Diversitet er naturligvis ikke noget nyt, for vi har jo altid haft forskellige generationer, fag, køn osv på arbejdspladsen (om end 86 procent af vores befolkning har dansk etnisk oprindelse). Det nye er, at alle ledelser bør have en klar strategi for, hvordan det skal bruges aktivt så det kan højne både kulturen og resultaterne. Især hvis man vil tiltrække de dygtige unge medarbejdere, for størstedelen af dem søger organisationer, der kan byde på forskelligheder. Bla. fordi det giver et langt mere spændende arbejdsmiljø. Og hvad de unge gør – kommer vi alle sidenhen til at gøre. Ingen grund til at vente til alle de andre har gjort det, vel?

 

Af Emilia van Hauen, Cand.scient.soc, HD(A), bestyrelsesmedlem

Udgivet i Børsen 08/11 2020


Du vil måske også kunne lide

Skriv en kommentar til dette indlæg

Din e-mailadresse vil ikke blive publiceret. Krævede felter er markeret med

{"email":"Email address invalid","url":"Website address invalid","required":"Required field missing"}