Enhver klog leder frygter i denne tid at blive taget i udøve en sexistisk kultur på sin vagt og udøver derfor rettidig omhu ift at eliminere det. Men dette opgør er kun optakten til, at vi generelt vil få en mere bevidst kønskultur i organisationerne, hvor bias bliver fortid, og hvor kønnet både bruges som et stærkt aktiv, og samtidig også forsvinder. Dette er kronik 5 ud af 10 om de nye fællesskaber.
Listen er ved at være meget lang. Over mandlige ledere, der bliver outet som udøvende sexchikane. Samt ledere, der lod det ske på deres vagt. Og ligesom i loven, dur det heller ikke her at påberåbe sig uvidenhed, for en dygtig leder udviser ikke bare rettidig omhu ift at imødekomme de kulturændringer, der sker både i samfundet og på markedet. Hxn sørger også for at gå forrest, når uretfærdigheder sker i organisationen. Samtidig gælder, at i disse mere og mere hierarkiløse og transparente tider, er det ikke bare en metafor, når det påstås, at ”døren altid er åben!”. Faktuelt skal det også gælde. Alle medarbejdere skal kunne gå til den øverste uden at frygte repressalier eller ignorance, plus forvente passende action. Og kulturen skal være tilstrækkelig gennemsigtig til, at man kan stole på hvad ledelsen siger.
Alt dette handler ikke blot om medarbejdere. Heller ikke kun om kvinder. Det handler om, at vi står midt i et paradigmeskift ift køn. Og at de, der ikke følger med i den udvikling, ender med at være uinteressante for både de eftertragtede medarbejdere, samt kunderne, fordi det kan medføre utidssvarende produktudvikling og dårlig branding. I den forbindelse er det også vigtigt at skelne mellem hvad der er reel sex-chikane og hvad sexisme er.
Det biologiske og det sociale køn
Men lad os først gå et skridt tilbage. For hvordan ved du, hvilket køn du er? Er det pga din biologi? Eller er det fordi du føler dig som dit køn, og spejler de kulturelle forventninger til fremtoning, værdier, aspirationer og adfærd?
Her kan du se en kort og informativ video om køn ift fællesskaber
Sexisme og bias har nemlig noget at gøre med forskellen på det biologiske og det sociale køn, og det er det sidste, som skaber konflikten. For det sociale køn er først og fremmest en kulturel aktivitet, der med tiden former vores private identitet og selvforståelse. Kvinder og mænd bliver hver især mødt med forskellige forventninger til både hvad de kan bidrage med til fællesskabet, og hvad de stræber efter, og sexisme er, at når det ene køn bliver favoriseret foran det andet. Dermed refererer sex-delen i ordet til det engelske ord for køn, sex. Sex-chikane er derimod knyttet til uønskede (ofte seksuelt) krænkende handlinger, der opleves ydmygende eller nedværdigende af personen, der udsættes for det. Men begge dele er et resultat af magtudøvelse. Kernen i #metoo bevægelsen er magtmisbrug. Fremfor at bruge magten til at løfte organisationen, er den i stedet blevet brugt til at undertrykke udvalgte medarbejdere.
Denne kønsrevolution har været på vej i flere år, men er nu blevet så stærk en bevægelse, at ingen leder med respekt for sig selv, ikke føler sig kaldet til at forstå situationen. Enten af angst for at dumpe, eller pga af oprigtig interesse. Uanset grunden, kan du i denne kronik få en oversigt over de områder, som ledelsen bør være obs på fremover, hvis målet er at skabe en arbejdsplads, der er lige attraktiv for begge køn. Samt den unge generation, der har et langt mere flydende forhold til køn, og hvor især de unge mænd adskiller sig fra deres fædre, ved i større udstrækning at forfølge deres mors karriereform end deres fars.
Kønnet er også en kompetence
Det første punkt er imidlertid, at kønnet godt kan være en kompetence i sig selv. Blot den ikke står alene. Fordi vi netop er sociale køn, bliver vi mødt af omverden på forskellige vis og det sætter sig for manges (men bestemt ikke alles) vedkommende, som særlige præferencer og (købs)adfærd. Fx er det kontraproduktivt at sætte fire mænd til at udvikle et loyalitetsprogram for kvinder (noget jeg har oplevet i virkeligheden!), eller få to unge kvinder til at udvikle et leasingprogram for mandlige direktører (også fra RL). Erfaring som køn (og race, alder, livsfase osv) slår igennem og dikterer adfærd. Det største opgør findes imidlertid i at anerkende de to køns præferencer, erfaringer og adfærd som havende samme status. Lykkes det, er det også vejen frem til at skabe en organisation, hvor kønnet bliver et aktiv, fremfor en bias, der holder kreativiteten nede i en gruppe af medarbejderne, og fremmer en andens. Noget der sjældent skaber de bedste løsninger. Målet er imidlertid at fjerne det sociale køn og i stedet fremme de egenskaber, som arketypisk knytter sig til det feminine og det maskuline ved at fokusere på det jeg kalder for relationel og produktiv kapital. Det har jeg beskrevet i en tidligere kronik i dette blad. Læs artiklen her.
Hersketeknikker
Vil man gå dybere ind i kulturen og kigge mere direkte på adfærden, kan man skele til det man kalder for de seks hersketeknikker, som de norske forskere Ingjald Nissen og Berit Ås har udviklet. De bruges til at dominere særlige medlemmer i en gruppe, og er noget, som mange kvinder kan genkende. Det er vigtigt at understrege, at disse teknikker langt fra altid bliver brugt bevidst! Det ”sker bare” fordi det er del af den levede kultur. Men vejen frem til at ændre det, er ved først og fremmest at blive obs på, at det faktisk findes og praktiseres. Vil du være med til at skabe en mindre sexistisk kultur, hvor alle bliver hørt og kan bidrage, kan du starte med at iagttage, hvor meget disse seks teknikker anvendes på din arbejdsplads:
Usynliggørelse. Individet overses.
Latterliggørelse. Personens indsats hånes/latterliggøres
Tilbageholdelse af information. Personen holdes i uvidenhed om ting, andre selvfølgeligt informeres om
Dobbeltafstraffelse. Uanset hvad personen gør, mødes den med bebrejdelse. Fx de kvinder der bliver bebrejdet, at de ikke sagde fra dengang sex-chikanen skete, og også bliver bebrejdet at de gør det nu.
Påføring af skyld og skam, ydmygelse og æreskrænkelse
Objektiveringstendens. At diskutere en eller flere personers fremtræden og udseende i en situation, hvor det er irrelevant.
Bias – sværere er det ikke
Sara Louise Muhr er professor og forsker på CBS og aktuel med både bogen ”Ledelse af køn” og en sex-chikane/sexisme underskriftindsamling på universiteterne, som blev offentliggjort i fredags. Den viste sig at være lige så slem, som den fra Folketinget, mediebranchen og lægerne. Hun har i flere år undervist virksomheder og organisationer i, hvordan de skal imødekomme sexisme og bias og siger sådan: ”Det første jeg altid siger er, at det slet ikke er så svært og uoverskueligt, som det kan virke! Der findes nemlig to måder at angribe problemet på. Den mest kendte er at lave kulturen om og handler om at være normkritisk. Men det kan være nærmest uoverskueligt, at skulle lave et program, hvor man laver hele kulturen om, og samtidig er det meget uforudsigeligt. Man har ingen garantier for, hvor det ender. Så i stedet taler jeg meget om at lave helt enkle adfærdsændringer. Som fx at bruge anonymiserede CV ift køn, nationalitet og alder, så man ansætter den dygtigste og bedst egnede til arbejdet og organisationen, og ikke ud fra egne præferencer. Problemet er nemlig, at de fleste tror, at de hverken har bias eller fordomme, eller er i stand til at se igennem deres egne – men det er der faktisk ikke nogen, der kan.”
I dag findes der flere programmer, der bruger smarte algoritmer til at anonymisere CV, men da det ikke er alle, der ønsker at gå ombord i sådan et program, findes der en helt anden og meget enklere ”bias-blokker” metode; et standardiseret ansøgningsskema. Hvor man ikke kan taste de oplysninger ind, som kan være bias-fremmende.
”Det handler om at outsmarte din egen hjerne, for vi er alle et produkt af den samme kultur, og vi bliver mere eller mindre domineret af de ubevidste associeringer, som findes i vores samfund. Som fx at leder associeres til mand, mens bløde værdier associeres til kvinder. Eller at mænd bliver stillet flere åbne spørgsmål, og dermed kan fylde mere med deres svar, mens kvinder bliver stillet lukkede spørgsmål, og derfor oftere bliver vurderet som værende ”spids” eller ”afvisende”. Mænd bliver oftere også vurderet på deres potentiale, mens kvinder bliver vurderet på deres aktuelle kompetencer. Når man laver et skema, som alle ansøgere kan udfylde, slipper man også for al den prosa, som mange benytter sig af i deres ansøgning, og det opleves tit som en lettelse at skulle slippe for at læse alt det igennem, så skemaet sparer faktisk også tid.”
At få neutraliseret ansøgere er en måde at sørge for, at man får de bedst egnede ind i organisationen og dermed fremadrettet arbejder på at fjerne så mange bias som muligt. Det handler altså langt fra kun om retfærdighed, men lige så meget – og måske mere – om at skabe den mest konkurrencedygtige organisation.
Dermed: Vær obs på følgende:
Bias smitter og derfor skal man undgå interviewpaneler, hvor flere mennesker interviewer én ansøger ad gangen. Man risikerer at den mest magtfulde kommer til at dominere hele gruppens adfærd og præferencer, og dermed får man ikke fordelene ved at være flere om at bestemme den nye medarbejder
Lav altid én-til-én interviews og sammenlign noter bagefter mellem alle, der har interviewet. Det giver mindst bias og størst diversitet.
Interviewguiden skal være meget struktureret, så alle kandidater bliver stillet præcis de samme spørgsmål.
”Det hele er et ledelsesansvar! Lederne skal altid gå forrest, for de skaber den dominerende kultur. Eller ender med at blive fyret, hvis ikke de er opmærksomme på, hvad der rører sig. Og så har jeg en sidste ting, som jeg gerne vil sige til alle kvinder: Du skal IKKE ”leane in”, som Sheryl Sandberg fra Facebook, ellers har prædiket. For gør du det, er du bare bagud på forhånd. Når kvinder forsøger at kopiere det maskuline, bliver de ofte bare opfattet som bossy eller bitchy.”
Jeg kunne ikke være mere enig med Muhr. Ingen af kønnene skal kopiere hinanden, for så bidrager man netop ikke med det, der er ens særlige evner, egenskaber, erfaring og kreativitet. Kopiering skabe aldrig originalitet, og vores samfund har mere end nogensinde før brug for nye originale løsninger på de nye problemer, som vi står overfor nu. Men det vigtigste i kønsdiskussionen er i virkeligheden, at vi bør stræbe efter at skabe en kultur, hvor det sociale køn ikke har nogen betydning. For uanset om du er en mand eller en kvinde, er det sociale køn altid og uden undtagelse en begrænsning af det enkelte menneske. Og dermed også af hxns kreativitet og bidrag til fællesskabet. Som samfund har vi ikke råd til at halvdelen af befolkningen ikke bidrager med fuld styrke, fordi de er begrænset i deres udfoldelse. Og det er en ledelsesopgave at skabe en kultur, hvor der ikke gøres systematisk forskel.
Af Emilia van Hauen, Cand.scient.soc, HD(A), bestyrelsesmedlem
