Medarbejderne søger mening med arbejdet, relationer med deres kollegaer og ledere, samt balance i livet. Kunderne søger innovation, sikkerhed og loyalitet. De nye fællesskaber indeholder alt det. De ledes med nye principper. Og de unge går forrest. Dette er den anden kronik ud af 10 i serien om de nye fællesskaber.
Jeg er lige kommet ud fra et møde og ned i gården, da jeg går direkte ind i et skilt på jorden. ”Lagersalg – Tasker” står der. Plus et billede. De ser lækre ud og jeg lader min automatreaktion tage over og går op på første sal. En time senere har jeg to tasker med mig og en historie om en ”god-nabo strategi” i et italiensk familiefirma, der arbejder sammen med nogle ambitiøse danske designere – og som fortæller næsten alt om hvordan man leder de nye fællesskaber.
”No no – det lugter grimt! Find på noget andet!!”
Sådan sagde konen til manden, der havde tekstilfabrikken Limonta, som lå i baghaven. For når det lugtede i baghaven, lugtede det i hele landsbyen – og så var det en ommer! Fabrikken der blev grundlagt i 1893 og laver tekstiler til bla. Louis Vuitton og Hermès, beskæftiger næsten hele landsbyen på 1500 mennesker og er dybt involveret i hele dens trivsel. Dem kom det danske taskefirma Mismo i kontakt med, da de selv var nystartede og ikke havde nogen særlig tonnage at tage med sig, men de var til gengæld kreative i deres design og krævende i deres ønsker, så det var med til udvikle fabrikken. ”Det var vildt, at de tog os ind dengang, men de gjorde det fordi de kunne se, at vi flyttede dem. Vi var nogle af de første til at lave computertasker til mænd, og i dag laver vi tasker, som alle i husstanden kan dele på kryds og tværs, så de bliver brugt mest muligt. Relationen er mere kollegial end kunde/leverandør, og vi passer hele tiden på hinanden. Fordi vi ved, at vi kun gennem samskabelse, flytter verden i den fælles retning vi gerne vil – nemlig mod produkter af høj kvalitet, der holder længe og som er produceret bæredygtigt. Det handler helt enkelt om at være gode naboer og at skabe tillid og tryghed i samarbejdet, så vi passer på hinanden,” fortæller Rikke Overgaard, der er kreativ direktør og partner i firmaet Mismo.
Moderne ledelse fra 1893
Det italienske firma er altså fra 1893, og praktiserer den mest moderne form for fællesskab, som efterspørges i dag. Hvad kan vi lære af det? At de gode fællesskaber altid handler om mennesket først. Og dermed tillid og tryghed, og plads til at kunne bidrage med sit særlige talent. Disse tre elementer er nogle af hovedingredienserne i co-creation, som er den form for samarbejde, der vinder frem alle steder og som blev beskrevet i min forrige kronik.
Fællesskabet er menneskets konkurrencefordel
At fællesskabet er menneskets største konkurrencefordel, har den hypede historiker og akademiske megastjerne, Yuval Harari og forfatter til bla. bestselleren Sapiens, beskrevet meget klart. Årsagen til at vi mennesker (der jo er en virkelig skravlet art ift så mange andre dyr), er blevet den dominerende art på kloden, er nemlig vores evne til at samle et stort fællesskab om en fælles (abstrakt) idé. Også kaldet Den Kognitive Revolution. Denne evne har skabt grundlaget for vores civilisation – og er det stadig. Men hvor vi igennem tusindvis af år har brugt hierarkiet til at styre vores fællesskaber, og har ladet den øverste ledelse tegne den idé, som alle andre skulle følge, har demokratiseringen af vores samfund skabt grundlaget for en organisering, der har tillid og co-creation som omdrejningspunkt. Hvilket på en måde fører os tilbage til de mere oprindelige typer af fællesskaber, hvor grupperne var mindre, man kendte hinanden og man derfor var gensidigt forpligtet på det personlige plan.
I denne video får du et hurtigt og nemt overblik over hvordan vi er gået fra resultater til relationer i de moderne fællesskaber.
Når stor ikke længere er lig med bedst
I mange år har verden lidt af en slags megalomani, hvor ”stor” var lig ”bedst”, og hvor ”økonomi” var lig ”profit”, men det bliver udfordret mere og mere af tanker om agilitet, bæredygtighed (i en meget bred forståelse) og livskvalitet. Utallige undersøgelser viser gang på gang, at medarbejderne søger mening og formål med deres arbejde, og hvor generation X (født mellem 1965-1980) opfandt og stræbte efter work-life balance, så ønsker generationerne Y og Z (født mellem 1980-2010) i højere grad at dyrke deres relationer og leve deres kreativitet ud. Med andre ord, er det vigtigere for de unge at have en leder, som de gider at relatere sig til og respekterer for den faglige sparring de får (læs: gider at drikke en øl med efter arbejdstid), end om de får en god løn og fri til tiden.
Lær af de unge generationer
De unge generationer bliver ofte anklaget for at være uengageret i samfundet, men det er lodret forkert. Faktisk har vi aldrig tidligere haft så demokratisk engageret en unge-generation som nu, men i stedet for at organisere sig efter politiske partier og sportsforeninger, organiserer de sig i et hav af fællesskaber, der følger nogle nye infrastrukturer, fx de sociale medier og nye udgaver af aktivisme. I denne tidligere kronik i Børsen, kan du læse mere om hvordan man skal lede de unges neo-tribale fællesskaber.
Som leder og virksomhed er det vigtigt at have øje for de unges fællesskabsformer, for de går blot i forvejen for den måde, som flere og flere organisationer skal følge, hvis de skal overleve. I en verden der flytter sig så ekstremt hurtigt, som den gør nu, er der netop brug for den fleksibilitet og kreativitet samt det initiativ, der ligger bag de unges måder at samle sig på ift en fælles idé.
Stærk branding gennem fællesskaber
Jane Sandberg er direktør for kommunikationsmuseet Enigma og forfatter til bogen Come together. Fællesskaber i Danmark, og hun bekræfter det, som flere undersøgelser viser, når det handler om de unges fællesskaber.
”Det der betyder noget for dem, er at løfte en større sag, og noget der kommer mange til gavn. Det handler om lysten til at blive afhængige af og forpligtet på hinanden. Sidder man i en virksomhed, handler det derfor om at skabe nogle CSR-tilbud til de unge, hvor de kan få afløb for denne tendens. Det gør man bedst ved at skabe nogle ret frie rammer for, hvad tiltaget skal gå ud på, så de kan få forløst deres virketrang og kreativitet, og sådan at det ikke bare bliver et tilfældigt appendix, men derimod noget, som hænger sammen med virksomhedens værdisæt. Der er to ting, som skal være i spil: For det første skal sagen være vokset ud af en nødvendighed og en tematik, der løser et reelt problem. Og så skal man have fokus på diversitet, så mange forskellige stemmer kommer i spil.”
Hvordan kan man bruge det ift resten af virksomheden og som leder generelt?
”En vigtig del af en virksomheds branding i dag er hvilke fællesskaber, man indgår i. Som leder skal du derfor hele tiden selv gå forrest i at invitere nye fællesskaber ind jeres egen verden, så I konstant er i udveksling med omverden og både inspirerer og lader sig inspirere og på den måde giver et større bidrag til samfundet og markedet. Man skal også være meget tydelig i sin måde at være sammen på, så man praktiserer de værdier, der ligger bag fællesskabet. Her i Enigma laver vi aldrig noget alene, hvilket naturligvis passer godt med et museum for kommunikation, men som leder skal man jo finde den krog, der passer til ens egen virksomhed,” råder Sandberg.
Mother Teresa og ledelse af de nye fællesskaber
Alle ovenstående historier kan opsummeres i denne oversigt:
Medarbejdere søger:
– Mening med arbejdet
– Forpligtende fællesskaber (tillid og tryghed)
– Nære relationer med kollega og leder
– Udvikling af eget talent gennem co-creation
– Balance og livskvalitet
Når vi taler om fællesskaber, bliver kunderne vigtigere og vigtigere at tage med i ligningen, både fordi de gennem de sociale medier, har fået en helt ny magt over markedet. Og fordi de oftere og oftere bliver medskabere af de produkter, som virksomheden tilbyder.
Kunderne søger:
– Loyalitet (Ja! Ønsket om loyalitet går begge veje)
– Sikkerhed (Især dataetikken og bæredygtigheden er vigtig i dag)
– Intelligent innovation (så de ikke selv behøver at følge med i alt)
De nye udgaver af fællesskaber har mange navne, fx holacracy, sociocracy, teal, neo-tribalisme mm. Men de vigtigste elementer, der går på tværs af dem alle er:
Kendetegn for de nye fællesskaber
– Mere landsby (gensidige personlige forpligtelser) end corporation (hierarki & KPI)
– Frie(re) kreative rammer under en samlende idé
– Agilitet gennem mennesker og deres bidrag
– Plads til initiativ gennem tillid
Alt dette kan samles i de mest intelligente ord, der er blevet sagt om ledelse. Til en konference for FN om forandringsledelse, blev Mother Teresa spurgt, om hun ville holde et indlæg. Hun værgede sig længe, men endte med at sige ja. Hun var på scenen i få sekunder. Og gik de højeste ratings af alle talerne. Hun sagde:
”Så I er her, fordi I ønsker at forandre jeres folk. Men kender du dit folk? Og elsker du dem?”
Så enkelt kan det faktisk siges. Næstekærlighed er det vigtigste at praktisere i en moderne organisation, hvis man vil have de medarbejdere med sig, der er i stand til at tænke selv, gerne vil tage ansvar for virksomhedens udvikling og gerne vil sørge for at man i fællesskab bidrager med noget relevant til markedet og samfundet: Altså alt det, der skaber en konkurrencedygtig virksomhed.
Ledelse
– Placerer sig centralt (fremfor højt) og fungerer som en hub for mennesker, idéer, kreativitet og relationer på tværs i organisationen og ud af den
– Inkarnerer virksomhedens idé; lever den og viser hvordan man gør
– Skaber en kultur hvor gensidig mentoring
Kort sagt: Skaber tillidsvækkende, frivillige, gensidigt forpligtende relationer – og får på den måde lov til at ”eje” deres medarbejdere og kunder. Og deres kreativitet.
Bragt i Børsen d. 30.8.2020
