Selvfølgelig ikke. Derfor er der ingen vej udenom diversitet, som en klar forretningsstrategi. Også i Danmark, som ellers anses for at være et meget homogent samfund. For tiden er præget af hyper-udvikling, som kræver konstant kreativitet og innovation. En praksis fra Bali kan vise vejen frem.
”Hvad er det for noget stof, de der træer har rundt om stammen?”
Jeg peger ud gennem bilvinduet og kigger spørgende på Adi, vores guide.
”Saronger.”
”Saronger??? Okay. Men hvorfor?”
Vi har været på Bali i flere dage og har allerede set udsmykninger i mange forskellige former på husene, vejene, bilerne og alterne. Men saronger, det er noget nyt.
”Fordi vi tror på, at der bor en ånd i de træer. Og så vil vi gerne passe på dem. Hvis ånden vil dig noget, får du gåsehud, når du går forbi træet.”
Han smiler ad min forbavselse, og jeg tænker, at jeg meget snart skal gå forbi nogle sarongklædte træer, for at finde ud af, om der er nogen, der vil mig noget.
Inden jeg går videre ad dette spor og fortæller, hvad Adi lærte mig om Balis charmerende form for diversitet, som har skabt en klar vinderstrategi på turisme, vil jeg først præsentere en undersøgelse, som The Wall Street Journal (WSJ) fik lavet i 2019, The Business Case for More Diversity.
Den tager udgangspunkt i det amerikanske S&P 500 index, der er et aktieindex baseret på 500 komiteudvalgte amerikanske virksomheder, som repræsenterer et bredt udsnit af alle amerikanske industrier, og altså ikke blot de 500 største virksomheder. WSJ har brugt Indexet til at lave en rangliste over de mest diversitetsvenlige firmaer, og vinderen er forsikringsselskabet Progressive Corp. Tjekker man deres site viser det sig, at de henover de senere år har vundet adskillige priser som den bedste arbejdsplads for millenials, for kvinder og for diversitet.
Kunderne og produkterne skal spejles i organisationen
”Kunderne har mange forskellige muligheder, samt en højere forventning til at produkter og services spejler og møder deres egne særlige behov. Dette gør, at vi konstant skal have opmærksomhed på diversitet og inklusion, som en altafgørende forretningsstrategi,” udtaler Lori Niederst, der er Progresives chief human-resources officer, til WSJ.
WSJ er heller ikke i tvivl. For konklusionen på deres undersøgelse viser, at virksomheder med en høj grad af diversitet og inklusion i deres kultur har en klar konkurrencefordel ift deres konkurrenter. De 20 virksomheder med stærkest diversitet havde et gennemsnitligt årligt aktieafkast på 10 procent over fem år mod 4,2 procent for de 20 mindst diversitetsorienterede firmaer. Med andre ord: Der er bundlinje i diversitet. Hvilket der er adskillige andre undersøgelser, der har påvist.
Sammen med miljø/klima, køn og generationsledelse, er diversitet blevet et af de store ledelses-buzz-words i verden, og meget tyder på, at det primært bliver de organisationer, der har en bevidst diversitets-strategi, der kommer styrket ud af 2020’erne. Fordi den er med til både at tiltrække og fastholde de bedste medarbejdere. Og dermed kunder.
Kan amerikansk diversitet bruges herhjemme?
WSJ’s ranking er baseret på 10 områder, som inkluderer bla. repræsentationen af kvinder, alder og etnisk diversitet, samt om hvorvidt virksomheden har et diversitetsprogram. 100 points var max at opnå og Progressive opnåede 85, mens nummer to, JPMorgan, nåede 80. Interessant nok er det den finansielle branche, der scorer højest af alle brancher i undersøgelsen med en gennemsnitlig score på 50,4. Kommunikationsbranchen kommer ind som en to’er med 49,5 points og tredjepladsen går til forbrugerprodukter med 48,8 points. Der er ikke den store forskel på brancherne, men alle tre er direkte knyttet til en slutforbruger, som jo forventer at blive mødt i sine behov. At gennemsnittet ligger og roder omkring 50 er til gengæld ikke imponerende, når man samtidig ved, hvor stærk en konkurrenceparamenter det har vist sig at være, og Progressives eksempel viser med al tydelighed, hvor meget længere man kan nå ved at gøre en fokuseret indsats på dette område. Noget alle ledere burde lade sig inspirere af.
Spørgsmålet er, at om vi kan bruge en amerikansk undersøgelse om diversitet til noget fornuftigt i Danmark?
”Jeg har ALDRIG holdt foredrag for så hvid en forsamling før!”. Sådan sagde en af hovedtalerne engang til en konference jeg var til for nogle få år siden, hvor vi var over 1000 deltagere. Umiddelbart lød der spredt mumlen og små chokudbrud, og jeg følte mig også selv ramt, både af den indirekte bebrejdelse jeg lagde ind i hans bemærkning, men også lidt af skam, for burde et moderne åbent samfund som vores ikke også kunne byde på etnisk diversitet? Men selvom vi ikke er lige så etnisk ensartede som i Japan, hvor 98,5 procent af befolkningen er etniske japanere, så er vi ikke desto mindre et meget homogent samfund, sammenlignet med mange andre lande. Nogle mener, at vi er et udpræget stammesamfund, som er alt for ekskluderende overfor fremmede og alt for ofte falder vi i danskerfælden, og tror, at vores måde at leve livet på er den rigtige. Det er naturligvis en udfordring ift at tiltrække og fastholde udenlandsk arbejdskraft, for talrige statistikker har efterhånden fastslået, at vi i fremtiden får brug for rigeligt med fremmed arbejdskraft.
Fakta er, at vi i sammenligning med USA, slet ikke har samme erfaring med diversitet ift etnicitet og kultur, som de har. Vi har ikke i udpræget grad været tvunget til at arbejde bevidst med diversitet, hvilket er et problem i vores tidsalder. Fordi diversitet netop fører til større innovation og kreativitet pga de mange clashes, der opstår, når flere forskellige synspunkter, erfaringer, behov, kulturer mm skal samles i en fælles strategi. Og præcis derfor har jeg valgt at tage netop denne undersøgelse med. Den viser, hvor meget en bevidst diversitetspolitik betyder selv i et land, der allerede lever med en stor grad af diversitet, hvorfor deres udgangspunkt nødvendigvis må være højere. Og så har jeg også taget den med, fordi det er fra et medie, der arbejder hardcore med økonomi og erhverv, hvilket reflekterer nærværende medie.
Hverdagsspiritualitet som konkurrencefordel
Tilbage til Adi på Bali, som min familie besøgte i sommer. Mens vi befandt os nogle dage i kunstnerbyen Ubud, gav han os et fint indblik i den balinesiske kultur og religion. Øen er en del af muslimske Indonesien, men afviger fra resten af landet ved at være primært hinduistisk og samtidig dyrke øens oprindelige tro på ånder, den såkaldte animisme. Hvorfor de iklæder træer saronger og taler med dem, for at skabe kontakt til de ånder, der bebor dem, så de kan få de beskeder og den visdom, som ånderne har til dem. De to religioner dyrkes side om side af de samme mennesker, og det siges at være en af grundene til, at Bali er kendt for sin harmoni og kaldes Gudernes Ø.
”Vi ved, at vi skal behandle vores turister ordentligt, for vi har ikke meget andet at leve af, ” fortæller Adi, da jeg spørger ham, hvorfor man nærmest kun møder venlighed hos alle de lokale. Hvilket jo langt fra er noget man som turist oplever alle steder, som er afhængige af fremmede gæster.
Men det skyldes også en anden grund, fortæller han.
De fleste balinesere har nemlig en daglig praksis med at bede tre gange om dagen, ikke kun for sig selv, men for alle. Inklusiv naturen. Gennem deres bederitualer søger de at skabe harmoni mellem alt levende, hvilket også tæller vinden, havet, solen og alle de andre elementer, der omgiver dem. Og bagefter siger de tak for alt det, som de har fået. Det er derfor alle husene har deres eget tempel.
Trikayaparisudha kaldes det, og Adi oversætter det til at være en slags hverdagsspiritualitet. Som altså inkluderer at der både er plads til en åndetro og de 33 millioner guder, som hinduismen tilbyder. Det er noget alle danskere, og især alle ledere, kan lære meget af. Jeg taler ikke om at kopiere selve religionsdyrkelsen, men om i praksis at leve diversiteten hver dag. Praktisere hvad der skal til hele tiden og ikke bare få udarbejdet en diversitetsstrategi, der ender med at være en glemt powerpointpræsentation. Kun på den måde, får man den også etableret i virkeligheden, så den både kan skabe et bedre arbejdsklima, tiltrække flere fra de unge generationer (det er nemlig et klart krav hos de fleste unge, hvis de skal gide blive på en arbejdsplads) og ikke mindst sørge for at det også viser sig i EBITDA.
Diversitet kan i sagens natur udfolde sig på mange måder og parametre, men skåret ind til benet er diversitet blot at gøre plads til menneske(lig)hed. Kan du det som leder, er vejen banet for kreativitet, innovation og de rigtige resultater.
Kronik bragt i Børsen lørdag den 29. februar 2020
