På tværs af generationer, anciennitet, køn og anden mangfoldighed gøres der oprør mod hierarkiet, mens andre finder tryghed i det. Vi bevæger os fra et ydre til et indre hierarki, og væk fra kendte titler og funktion og hen mod det opgavebaserede. Hvordan pokker skaber man sammenhæng på en arbejdsplads med så modsatrettede interesser?
Af Emilia van Hauen, sociolog, bestyrelsesmedlem, forfatter
Hvis du oplever en følelse af modstand i den måde, som I organiserer jer på arbejdet, er du langt fra den eneste. Trenden startede i år 2000 (med en artikel i Harvard Business Review) og blev kaldt co-creation, og er siden blevet fulgt op af #metoo, DEIB-bevægelsen og den unge generation Z (de yngste vi har på arbejdsmarkedet), men er i dag blevet nærmest allemandseje. Flere og flere søger nemlig en opblødning af hierarkiet på arbejdspladserne, så der bliver mere plads til at følge egne værdier og overbevisninger, og samtidig arbejde mere projektorienteret. De nye kræfter viser sig bla. ved, at de to kurser CBS har i nye måder at organisere sig på er meget populære, mens konsulenthuset Ballisagers rekrutteringsanalyse fra i tirsdags viser, at det er ledere med selvindsigt og relationskompetencer, og altså ikke de resultatorienterede og robuste, der er de mest søgte. Især de unge går foran i denne udvikling, men deres træning i ikke at indordne sig et fast hierarki kommer jo ikke fra Marsmænd. Det kommer fra deres forældre og disses længsler og drømme om fremtiden, som de så har lagt ind i denne nye generation. Det kommer også fra det samfund og den tid, som de unge er vokset op i. Det familiedemokrati som mange Z’ere er blevet opdraget med, har øvet dem i at mærke efter, hvad de selv gerne vil, give udtryk for det, argumentere for deres virkelighed og indgå i ligeværdige forhandlinger med den formelle magt (nemlig forældrene), hvorfor de forventer at møde dét på arbejdspladsen. Så på tværs af generationerne ønskes der ligeværd, inddragelse, balance og transparens. Ligeledes har de mange års fokus på DEIB, trivsel og transparent kommunikation (senest dronning Marys kommentar til sin datters ”Jeg bollede ham i går” t-shirt) været med til at flytte fokus væk fra positionshierarkiet og hen mod en mere ligeværdig organisering.
I 2025 er der altså flere og flere – men ikke alle(!) – der bevæger sig fra hvad man kan kalde et ydre hierarki til et indre. Lagt sammen med ønsket om at være mere opgave- end funktionsbaseret på arbejdspladsen, giver det en ny hierarki-matrix, som man både skal lede og arbejde indenfor.
For hvad er det et traditionelt hierarki består af? Det står oftest på fire søjler. Magt. Myndighed. Autoritet (gennem position). Og prestige. Et modus operandi som en stor del af menneskeheden begyndte at orientere sig efter, da vi for 10-12.000 år siden gik ind i agerbruget og fik behov for at organisere mange mennesker i et synligt hierarki, der tilbød en fast ydre struktur, som individerne kunne indordne sig og finde tryghed i. Men i 2025 spejler magt, myndighed, autoritet og prestige ikke alles værdier. Tværtimod ønsker flere og flere at styre mere efter egne værdier, formål, mening, kreativitet, behov, ønsker og drømme og bruge dem som rettesnor for, hvordan man arbejder og i hvilken retning man gerne vil udvikle sig. Både arbejdsmæssigt og personligt. Der er altså en bevægelse i gang, der går fra at følge det ydre hierarki, der baserer sig på en åbenlys rangorden med en klar fordeling af magten i positioner, hvilket ofte skaber en stabil og forudsigelig arbejdssituation, som mange stadig ønsker at være en del af. Til at følge ens eget indre hierarki, hvor man først og fremmest styrer efter egne personlige overbevisninger og derfor vælger hvilke personer (og ikke positioner) man frivilligt vil følge, fordi man har tillid til dem. Så ydre og indre hierarki er den ene side af matrixen og begge sider skal tilgodeses. Det kræver en leder, der både kan være en god general, der sætter klare og meningsfulde KPI’er op for dem, der gerne vil løse en veldefineret opgave, og som samtidig kan støtte og coache den værdibaserede medarbejder, der skal mærke, at opgaven føles rigtig.
Den anden akse i matrixen handler om, at de fleste organisationer sætter folk ind i funktioner, hvilket gør, at man løbende får løst de opgaver, som hvert fagområde kræver. Men flere og flere ønsker i stedet at arbejde kreativt med hvert projekt, hvorfor det kræver at man ofte sætter et nyt hold hver gang. Og denne bevægelse fra funktion mod projekt, bliver også mere og mere udbredt og kræver af lederen, at de har en tæt relation til alle deres medarbejdere for at skabe det bedste team; ikke kun fagligt, men også relationelt.
Den nye hierarkimatrix arbejder altså med fire retninger, ydre-indre og funktion-projekt, og det kræver af lederen at skabe sammenhæng på tværs af modsatrettede kræfter. Hver leder vil naturligvis gøre det på sin måde. Men skal man lykkes kræver det først, at man ved hvad man selv mest er styret af, og samtidig er åben overfor, at der findes andre måder at være på arbejdet på. Kan man det, kan man nemlig også bedre lede alle de andre til at opleve sammenhæng på tværs af forskellene.
Udgivet i Berlingske Tidende d. 12/09-25
Billede: Illustration over de 4 samtidige hierarkier (produceret af mig). 
