Mange unge starter på deres første rigtige voksenjob efter ferien og hvis ikke arbejdspladsen bruger mindst 3 måneder på at tage godt imod dem, kan de opleve quick-quitting. Det er som regel værst for lederen.
Af Emilia van Hauen, sociolog, bestyrelsesmedlem, foredragsholder, forfatter
Min sidste fuldtidsansættelse skete i 1991 og den startede med en uges intro-forløb, hvor jeg dagen lang blev sendt rundt i alle afdelinger for at få forelæsninger om deres arbejdsopgaver. Fredag eftermiddag var jeg min hjerne brændt af og jeg kunne ikke huske en pind, men sådan var det jo bare. Dengang. Troede jeg. Indtil jeg talte med en gen Z’er, der for nyligt havde skiftet job og havde været præcis sådan en introrunde igennem. Mindre end en måned efter havde han sagt op. Fordi han følte sig behandlet som en maskine, der skulle levere resultater hurtigst muligt, og ikke et menneske, der kunne berige fællesskabet og som samtidig også gerne skulle have en vedkommende hverdag. Og han er langt fra den eneste.
Fænomenet hedder quick quitting og det er blevet så udbredt, at det har fået sit eget begreb. De danske statistikker afspejler det mærkeligt nok ikke, for de seneste mange år har et jobskifte indenfor 12 måneder for de 18-30 årige ligget ret stabilt på cirka halvdelen, men flere og flere ledere fortæller den samme historie: At en stigende andel af de unge forlader jobbet inden prøvetiden er ovre. Begrundelsen er ofte en af følgende: De føler sig ikke inviteret ordentligt ind i fællesskabet, de oplever et dårligt arbejdsmiljø eller de synes, at ledelsen er mangelfuld, især på det personlige niveau. Til gengæld er det sjældent det faglige eller selve arbejdet, den er gal med. Måske fordi det er lettere at få indsigt i opgaverne til jobsamtalen end i de sociale og psykiske arbejdsvilkår.
Sikkert er det til gengæld, at der er mangel på arbejdskraft, at vi har en lille ungdomsårgang og at det skaber en konkurrencesituation til jobtagernes fordel. Samtidig er generation Z opdraget i en tid, der har lært dem involvering og engagement siden de blev introduceret for YouTube eller fik deres første profil på et socialt medie. Det samme har de lært i skolen, hvor de også er blevet opfordret til at være kreative og ”tænke ud af boksen” og ikke mindst at arbejde selvstændigt, og alt dette er understøttet af en opdragelse, som kaldes ”familiedemokrati”, hvilket betyder, at de fra barnsben af har været inddraget i familiens beslutninger på næsten samme niveau som forældrene, og derfor er trænet i både ligeværd og medindflydelse siden de var små.
Hvad mon det gør ved deres forventninger til en jobstart?
I hvert fald ikke, at de skal overdynges med ensidig viden og opleve, at ingen er interesserede i hverken hvem de er, eller hvad de har at bidrage med til fællesskabet. Det virker umotiverende og fremmedgørende for alle, men nu har vi altså bare en ungegeneration, der reagerer kontant på det, og det kan vi jo lige så godt lære af. Især fordi forældregenerationen (måske dig?) selv har lært dem at være sådan. Men faktisk kan vi gå helt tilbage til geniale Grundtvig, der for mere end 200 år siden insisterede på, at den bedste læring sker, når eleven (den unge medarbejder) både får viden og lejlighed til selv at involvere sig i stoffet for på den måde at gøre det til sit eget. Ligeledes er det altafgørende, at læreren (lederen/kollegaerne) opbygger en relation baseret på gensidig tillid, hvis læringen skal være en succes.
Så, hvordan kan man opbygge et introforløb for de unge, der ikke fører til quick quitting og som samtidig giver dig og arbejdspladsen adgang til deres kreativitet, nye måder at se arbejdet på og et socialt bånd?
- Brug tid som leder sammen med de nye og giv de unge en (ægte, ikke pseudo-) opgave, der sender dem rundt til alle relevante afdelinger. Involver de unge i hvordan opgaven kan løses ud fra deres baggrund og skills, stil dig til rådighed for spørgsmål og kontakter ind i organisationen og sæt et klart mål for den. 1-3 måneder er en god periode. Løses samtidig med de nye daglige opgaver.
- Brug tid som leder på at engagere de nye i fællesskabet og giv dem en følelse af at være værdifulde for gruppen. Lav en social eftermiddag baseret på en aktivitet for hele afdelingen i den første uge og inviter gerne hele gruppen på middag bagefter. Sørg også for at give de unge en afdelingsbuddy i de første tre måneder. Helst den nyest tilkomne (kan stadig huske hvad der var mærkeligt og overraskende ved arbejdspladsen) og yngste (identifikation).
- Tag mange løbende uformelle snakke om hvordan de oplever det går. Giv dem et spejl på, hvad du ser, er deres styrker og udviklingsmuligheder.
Udgivet i Børsen d. 01/08-26
