Det klassiske hierarki er stærkt udfordret, men vi har faktisk brug for det – bare i en opdateret version. Der skal tilføres 2 nye hellige regler, for at det kan fungere i en verden, der bevæger sig hurtigere end nogensinde og hvor medarbejderne kræver gode relationer og autonomi i deres opgaveløsning.
Af Emilia van Hauen, sociolog, bestyrelsesmedlem, foredragsholder, forfatter
Jeg starter denne kronik med at gøre dig forpustet, for at vise dig, at hvis du allerede er lidt udmattet – især i forsøget på at være en god leder – har du en gyldig grund til det. Det har nemlig rod i hierarkiet, som du med stor sandsynlighed indgår i hver eneste arbejdsdag, men som samtidig er under kraftig forvandling. Og derfor har du brug for to nye regler og fem vigtige spørgsmål, for at kunne finde dig til rette i den nye verdensorden.
Men først udmattelsen. For de sidste 25 år har arbejdspladserne været berørt kraftigt af nogle samfunds-, arbejds- og markedsmæssige vilkår, der har ændret spillereglerne for os alle. Hold fast – hermed listen: Først kom co-creation, der flyttede samarbejdet til at være samskabelse og stillede krav til den enkelte om at være kreativ, innovativ og ikke mindst socialt intelligent. Dernæst kom #metoo og diversitetsbølgen og ændrede reglerne for kommunikation, adfærd og ledelse, som blev fulgt op af et generationsopgør med først de unge Z’eres nye forventninger til god ledelse og meningsfuldt arbejde og så børneforældrenes, samt de ældre generationers, krav om fleksibilitet og forpligtelse fra arbejdspladsens side, der blev sekunderet af et stadig større krav om hybridarbejdspladser og et stigende ønske om free-lancing, der igen blev toppet af en mistrivselskrise, især blandt de unge medarbejdere, men som sådan set skete over hele linjen. Så kom rekylet i form af en modbølge, der insisterer på at bevæge sig tilbage til det mere traditionelle, også selvom hastigheden er steget eksponentielt indenfor visse områder af vores samfund og gør langtidsplanlægning til en joke. Alt det er foregået mens en lang række definerende nye teknologier og afledte fagligheder, nu med kunstig intelligens (som ingen aner hvor er på vej hen) øverst i fødekæden, mens en usikker verdenssituation og en generel afdemokratisering har forstærket usikkerheden og evnen til at skabe solide fremtidsscenarier. Så ja, ikke mærkeligt, hvis du oplever en vis usikkerhed om egen værdi, position, adfærd og fokus i det nye arbejdsmarked.
Med andre ord er de regler og retninger, som vi alle er vant til at operere indenfor, ændret kraftigt. Men den måde de fleste organiserer sig på er rodfæstet i et system, der havde helt andre vilkår, nemlig det klassiske hierarki.
Hierarki betyder hellige regler, altså nogle regler der er vigtige og ukrænkelige, og derfor altid står over den enkelte og er evigt gyldige. De hellige regler, som vi har levet efter siden vi forlod jæger-samler samfundet og i stedet gik ind i agerbruget for cirka 10-12.000 år siden, står traditionelt på fire søjler: magt, myndighed, rangorden og resultater. Hvor effektive de har vist sig at være, vidner vores moderne samfund om. Men de er altså også stærkt udfordret af den lange række af vilkår, som jeg skitserede tidligere, og har derfor brug for at blive opdateret. For det første skal rangorden erstattes af prioritering. Vi lever i det den tyske sociolog Hartmut Rosa beskriver som accelerationssamfundet, hvor alting ændrer sig hurtigere og hurtigere, og derfor kan vi ikke længere læne os ind i en fast rangorden, men bliver derimod nødt til at arbejde med en løbende prioritering. Det betyder, at det er opgaven der skal være øverst i hierarkiet, ikke positionen, forstået på den måde, at der er brug for en løbende prioritering af hvem, der har de nødvendige egenskaber og det rigtige udsyn ift de opgaver, der skal løses. Den klassiske rangorden nærmer sig derfor mere et flydende meritokrati, hvor den der har de rigtige skills til opgaven, også er den, der tager lederskabet. Dette så vi udfoldet under COVID-19 og senest da Trump pålagde verden nye toldskatter. Dette medfører også, at myndighed (der gives til en position) skal erstattes med autoritet; altså skal det menneske, der har de mest passende egenskaber til den pågældende opgave, også være den der tager lederskabet. Så de fire klassiske søjler hedder nu: Magt. Prioritering. Autoritet. Resultater.
Men vi skal også tilføje to nye hellige regler, hvis hierarkiet skal fungere og ikke mindst kunne tiltrække og fastholde arbejdskraft fra alle generationer, med forskellige fagligheder og arbejdsformer.
Den første nye hellige regel lyder: Vi skal alle føle os som en del af fællesskabet. I et klassisk hierarki er der fokus på den funktion, som den enkelte medarbejder og leder skal udfylde. Altså bliver det enkelte menneske først og fremmest set som en produktionsenhed. Men vi er jo ikke maskiner, og en lang række af sociale studier med Harvard Study of Adult Development som kronjuvelen viser os med al tydelighed, at det der skaber sunde og lykkelige liv er gode relationer. Altså skal vi også føle os, som en del af et fællesskab, for at kunne yde vores bedste, og de mange statistikker over stress, dårligt arbejdsmiljø, quick quitting og udbrændthed viser med al tydelighed, at vi sjældent bygger en arbejdsplads op om den regel, selvom vi burde gøre det. Denne regel hænger godt sammen med den anden nye hellige regel, som vi skal opdatere hierarkiet med, nemlig: Vi skal alle opleve, at vi har autonomi og indflydelse. Det burde været indlysende, men praktiseres for sjældent, i hvert fald ift de yngre generationers forventninger. De er nemlig blevet inddraget i familiens beslutninger fra de var helt små (et såkaldt familiedemokrati), samt i skolen, og er derfor er de trænet til at have en langt større indflydelse på alt hvad de gør, hvorfor de forventer det samme på arbejdspladsen. Samtidig er det kun 13% af dem, der kan lide den hierarkiske struktur og 75% forventer at have et nært forhold til den øverste ledelse, så det handler basalt set om gensidig tillid og ligeværdighed. Fordi vi alle er mennesker. Men forældrene, de ældre generationer, har jo ikke opdraget deres børn til at være sådan, hvis ikke de selv syntes det var en god idé, så det er jo også et krav fra dem. I autonomien og indflydelsen ligger også, at man som arbejdsgiver har tillid til at folk løser de problemer, som de er ansat til at løse, og at de har en vis kreativ frihed til at nå i mål. Mission command kaldes den tankegang også, som i flere hundrede år har været brugt i militæret, der jo ellers er kendt for sin hierarkiske struktur.
Naturen, fysikken, biologien viser os, at vi alle er underlagt naturlige hierarkier og derfor er de hellige, men vi skal også være kloge og sørge for at opdatere reglerne, så vi spejler den tid vi lever i. Et moderne hierarki skal derfor være baseret på disse otte søjler:
Magt. Prioritet. Autoritet. Resultater. Fællesskab. Autonomi. Indflydelse. Tillid.
Det kan måske virke lidt uoverskueligt, så her får du fem vigtige spørgsmål I kan arbejde med, for at skabe jeres nye tidssvarende hierarki:
Hvordan fordeler I magten og udøver mission command?
Hvordan giver viden & erfaring autoritet?
Hvordan sikrer I transparens, tillid & retfærdighed?
Hvordan inkluderer I alle i fællesskabet?
Hvordan sørger I for, at alle har autonomi & indflydelse?
Udgivet for Børsen d. 21/02-26
