Fællesskab på tværs af generationer

Coronakrisen har fået en generationskrig til at blusse op. Men hver generation har sit særlige bidrag at byde på og den dygtige leder forstår at få alle aldre og erfaringer i forening til at styrke fællesskabet. Her får du indsigt i hvad der driver de fire generationer på arbejdsmarkedet. Dette er kronik 4 ud af 10 om de nye fællesskaber.

Var du en af dem, der var vild med Karate Kid dengang den kom frem i 1984? Nød du at se Johnny blive sparket til lirekassemand af Daniel i den endelige turnering? Og troede du lige, at du skulle nyde din søndag uden at blive mindet om Mr. Miyagis sande og simple (men også pænt irriterende) visdom og alle de grimme pandebånd?

Nå, men nu er det for sent. For denne kronik handler om hvordan man får skabt fællesskab mellem de fire generationer, der befinder sig på arbejdsmarkedet i dag. Og til det formål smider jeg Netflix-serien, Cobra Kai, på banen (sæson 2 er lige kommet ud). Bygget på Karate Kid og med de samme skuespillere, er det blevet til en kitchet, charmerende, befriende selvironisk og overraskende woke tv-serie, som har samlet seer-generationerne på tværs; generation X, der var ung da filmen kom ud og derfor kan svælge i nostalgi, og generationerne Y&Z, fordi mange af dem har det vildeste crush på 80erne. Serien følger Johnny og Daniel, nu med teen-børn, og giver et fint billede af tidens udfordringer i alle generationer. Men mest af alt viser den noget elementært om generationer, nemlig at vi som mennesker har langt mere, der forener os, end alder der skiller os. Hvilket kan være lidt svært at få øje på i denne tid, hvor coronarestriktionerne har skabt splid og anklagekastning mellem de ældre og de yngre. 

I mange år jeg har holdt foredrag om de unge, og har desværre alt for ofte mødt en ”os-dem” holdning til de unge, hvor underteksten har været, at de unge er lidt forkerte og snart gerne må blive klogere (læs: lige som de ældre). Mens de unge har givet udtryk for, at de ældre er udviklingsresistente og arrogante. Udover at os-dem holdningen ikke ligefrem understøtter fællesskabet i organisationen, er det også en dårlig forretningsstrategi. Denne kronik giver derfor et overblik over forskellene på generationerne og tilbyder samtidig et forslag til, hvordan man kan udnytte forskellene strategisk. Til gavn for mennesker og bundlinje. Disclaimer: Ingen er lige så firkantet, som beskrevet her, så se det kun som pejlemærker! 

1: Det der forener alle generationer

I researchen til min seneste bog Succestyranniet og vejen ud blev det helt tydeligt, at de to faktorer, der skaber et lykkeligt og meningsfuldt liv er:

  1. Gode relationer (kærlighed og tilhørsforhold)
  2. At få lov til at bidrage med noget meningsfuldt til fællesskabet

Enkelt og meget handlingsanvisende, for hvis dette gøres til udgangspunktet for alle strategier og ledelser til at skabe en velfungerende organisation, har man en større chance for at samle alle medarbejdere på tværs af generationerne (og fag, positioner osv). Det kræver dog, at ledelsen konstant og meget eksplicit italesætter og arbejder med relationerne (og dermed den sunde afhængighed af hinanden) og at alle bidrag er afgørende for succes. Desværre bliver der oftere lagt mærke til de konfliktskabende end de ressourceskabende forskelle, mens lighederne mest af alt for lov til at forsvinde i ligningen. Så derfor får du nu en oversigt over de forskelle der er på generationerne, fordi forståelse for hinandens situation og udgangspunkt ofte er broen til fællesskab. 

2: Jo, de unge er mere pressede og de ældre kan afhjælpe det

Den indvending jeg oftest får, når jeg fortæller at de unge generationer af i dag er langt mere pressede end tidligere er, at de nok bare er lidt sarte (og derfor burde tage sig sammen). Men det er faktuelt forkert. De unges vilkår er nemlig meget anderledes end tidligere ungdomsgenerationer og det påvirker dem naturligvis. 

For baby-boomere og generation X gjaldt, at de 1. kunne følge deres forældre, hvilket gav en grundlæggende sikkerhed for, hvad de kunne bruge sig selv til som voksne. 2. Skolen havde fokus på læring mere end performance 3. Antallet af relationer var begrænset: Familie, venner, fritid 4. Udland var for de få ambitiøse 

For Y’erne og især Z’erne gælder at de har langt flere livsområder at holde styr på: 1. De kan ikke følge deres forældre. Det siges at min 50 procent af deres jobs eksisterer ikke endnu, og ifølge Deloittes Millenial Survey 2019 Danmark tror kun 62 procent, at de har de nødvendige skills til fremtiden. Det skaber en grundlæggende usikkerhedsfølelse 2. Uddannelsesinstitutionerne har lagt større fokus på karakterer og performance end tidligere (Center for Ungdomsforskning under Aalborg Universitet viser det i bla. rapporten Karakterbogen). 3. De skal opretholde langt flere relationer. Familie (hvoraf ca 40 procent er skilsmissebørn og har dermed flere familiemedlemmer at forhold sig til) venner, fritid, virtuelle relationer 4. Sociale medier skal plejes 5. Kropsbevidsthed, herunder kønsbevidsthed 6. Kostbevidsthed 7. Aktivisme (vi har den mest demokratiske generation nogensinde, som involverer sig bla gennem sociale medier i mere aktivisme end tidligere) 8. Globalt udsyn og interaktion (de er opdraget med Youtube, computerspil på tværs af landegrænser og internetshopping over hele verden).

Livskompleksiteten er altså blevet langt større for de yngre generationer, og en gensidig forståelse for de forskellige vilkår, kan give plads til forskellighederne og skabe en frugtbar dynamik.

3: Hvad driver de fire generationer

De fire erhvervsaktive generationer drives af fire forskellige ting og i denne quiz med fire udsagn, kan du gætte, hvilken generation, der har fokus på hvad?

  1. Work-life balance
  2. Frihed & fleksibilitet
  3. Jobsikkerhed
  4. Sikkerhed & stabilitet

Baby-boomerne søger jobsikkerhed (c), generation X søger work-life balance (a), generation Y søger frihed og fleksibilitet (b) og generation Z søger sikkerhed og stabilitet (d). Især det sidste overrasker mange, men det er en reaktion på at få så meget frihed, at det kan være svært at placere sig selv i en meningsfuld sammenhæng. Det giver imidlertid de ældre generationer en fantastisk mulighed for at skabe præcis de rammer, der giver de unge frihed nok til at udfolde deres kreativitet, men samtidig tryghed nok til at de føler sig hjemme. En konkret metode til at få det sat i værk er ved at lave et program for gensidig mentoring, hvor de ældre og de yngre kan forene deres udforskning og skabe gensidig større forståelse.

Tilsammen udgør de fire fokus en stærk kultur for udvikling i en organisation, fordi det giver den perfekte balance mellem stabilitet og udvikling. Men det kan kun ske, hvis alle parter kender til hinandens præferencer og fokus – og det er ledelsen opgave at eksplicitere det.

4: Holdning til karriere

Et arbejdsmiljø er meget afhængig af, hvordan medarbejderne hver især forholder sig til deres eget arbejdsliv og der er generelle forskelle på generationerne.

  1. Loyal overfor professiol
  2. Loyal overfor organisation
  3. Multitaskers
  4. Arbejder med (ikke for) organisation

Babyboomerne er loyal overfor organisationen (deraf de mange jubilæer), mens X’erne er loyale overfor deres egen profession (dvs de er mindre orienteret mod at skifte karrriere end de unge) for Y’erne arbejder med en organisation, og ser mere sig selv som en selvstændig virksomhed, der lejer sig ud til arbejdspladser, mens Z’erne er det man kalder for multitaskers. Altså de føler sig ikke bundet af hverken fag, arbejdsplads eller karriereform; i stedet flyder de gerne frit mellem de muligheder, der dukker op.

Ingen af arbejdsformerne er selvfølgelig den rigtige. Omend det ofte er den overbevisning, der kæmpes internt med. Ledelsen opgave er derfor at eksplicitere de forskellige forventninger og dernæst i fællesskab skabe nogle retningslinjer alle kan trives med. 

5: De fire generationers styrker og svagheder

Til sidst får du et overblik over de fire generationers styrker og svagheder:

6: Hvordan?

Gensidig forståelse baserer sig altid på kendskab. Til den anden parts situation. Og på de fleste arbejdspladser er den herskende kultur ikke italesat. Den dominerer bare. Så hvis generationsforskellene er en udfordring hos jer, er der to ting, der er væsentlige at gøre: 1. Få den herskende kultur ekspliciteret/fortalt højt, og få alle til at bidrage med deres erfaringer Det giver indsigter, forståelse og forhåbentlig tolerance overfor hinanden. Brug evt ovenstående liste for genkendelse. 2. Skab en kultur af nysgerrighed. Dvs gør det til en principiel adfærd, at man altid stiller uddybende spørgsmål til det, man er uenig i, før man udtrykker sin uenighed. Og søg altid at forstå den anden, før man selv bliver forstået. Disse meget enkle leveregler er altid med til at skabe et større forståelsesfællesskab. Hvis man samtidig husker på, at alle blot gerne vil føle at de bidrager med noget til fællesskabet og gerne vil føle sig som en vigtig del af gruppen, har man de bedste betingelser for at skabe en arbejdsplads, der får alle til at yde deres bedste.

De fire erhvervsaktive generationer:

BabyBoomers: 1946-1960

Generation X: 1961-1980

Generation Y: 1981-1995

Generation Z: 1996-2010

Her kan du se en video om de fire erhvervsaktive generationer ift fællesskaber